人力资源管理者伦理敏感性测量研究

郭志文 王达 吴嘉惠

摘 要：

人力资源管理者倫理敏感性是一个比较抽象的概念，在科学研究过程中存在难以量化的困难，因此人力资源管理者伦理敏感性的测量是研究中难度最大的部分。本文针对武汉7所高校的MBA和EMBA学生中的人力资源管理者，采用情景法进行问卷调查，运用SPSS、AMOS等软件采用均值比较分析法、单因素方差分析法等方法进行数据研究分析。通过数据分析发现人力资源管理者伦理敏感性水平普遍偏高，还有提高的空间;同时人力资源管理者伦理敏感性与性别、学历、年龄、职位高低等因素有关。

关键词：

人力资源管理者;伦理敏感性;均值比较分析法;单因素方差分析法

中图分类号：F24

文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.13.037

0 引言

目前，我国人力资源管理工作者因伦理敏感性水平不高，工作过程中通常会做一些不符合伦理道德的事情，如美团外卖平台在招聘员工的过程中要求“东北人及黄泛区”不能投递简历，广工和广技师都是二本院校等社会现象。类似上述人力资源管理者在工作过程的言行举止会会造成不好社会影响，从而影响企业的发展。当然人力资源管理工作者类似的言行举止也会损害员工的利益，比如：人力资源管理者用不恰当的语言批评员工，这会影响员工的工作态度，当员工消极怠慢工作时，企业业绩必定下滑，员工工作态度出现问题，企业的社会竞争力肯定也会下降，企业也就面临着社会责任危机。基于上述现象及其造成的影响，国内外学者对此展开深入研究，大多数学者认为上述现象由企业人力资源管理者的伦理敏感性不高，法制观念不强，缺乏自律的动力等原因造成。因此，本文对我国人力资源管理者伦理敏感性水平高低的因素展开研究，通过设计问卷，数据分析，得出相关结论，通过对结论进一步研究分析并提出解决我国人力资源管理者伦理敏感性水平偏低的方案，从而促使我国企业能够有序的运转起来，不会出现企业社会责任危机等现象。

1 研究方法

1.1 问卷发放

本文的调查问卷主要发放对象为武汉7所高校的MBA和EMBA的学生，这些学生在各自的企业中职务为任人力资源管理者，问卷形式主要以电子文档和纸质档为主，问卷收回数量为331份，21份为无效问卷并剔除，综上有效问卷为310份，有效率93.6%。

1.2 测验工具

问卷在制作时，对于伦理敏感性问卷中的维度问题主要是归纳总结国内外学者伦理敏感性测量研究资料，本文主要参考了明尼苏达大学的Narvaez等学者的研究成果，他们将伦理敏感性测量研究问卷的维度分为三个方面：信息获取、信息组织、信息使用与解释。芬兰学者Kirsi Tirri（2007）和Petri Nokelainen（2007）在Narvaez（2005）基础上编制了《道德敏感性问卷（ESSQ）》，该问卷针对中学生共设计了28个问题，根据其统计结果可知该问卷信度与效度均很高，可用于伦理敏感性的测量研究。.国内学者李琳琳（2009）对研究维度进一步细分，研究问卷包涵7个维度和15个子维度，并从公务员为视角进行了问卷调查，结果显示研究问卷信度与效度良好，基于以上国内外学者的研究，本文调查问卷的维度设计拟参考明尼苏达大学Narvaez（2005）教授的研究问卷，结合实际情况选择以下7个维度，如表1。

对于上述7个维度分成公正取向和关怀取向两个取向，其中处理社会事件、社会偏见的控制、做出解释并提出方案、提出关联并预测结果属于公正取向;情感识别与表达、换个角度看问题、重视与人交往属于关怀取向。

1.3 研究程序

通过对过去国内外学者的研究方法与研究内容分析，结合本文特殊的研究对象，通过书籍查阅，文献阅读等方式方法寻找到了15个与人力资源管理职业道德相关性较高的工作情景，当然这些工作情景在工作中也比较常见。采取情景为素材的结构化问卷调查形式，问卷中的故事情景必须是事实存在，符合日常生活并且普遍存在，当然还需要具备道德内涵。为了方便被测试的问卷填写，描述故事的语言语境必须易懂且不能让人产生分歧，根据以上特点选取三个人力资源管理职业道德的情景故事，将其命名为“薪酬管理”“绩效考核”“员工招聘”，在根据维度设计，在每个维度后设计5到试题，整个问卷共计35道试题。以“员工招聘”故事情景为例，设置题目如下：

维度一：情感识别与表达

当我们与赵经理一起招聘时，如果意见有所不同，我们能够觉察到赵经理的那些想法？

维度二：换个角度看问题

面试过程中，我们要求求职者提供他们本人的乙肝检测报告是否伤害他们的自尊？

待问卷打印完成后，面向全校学生，任意邀请10位同学并告诉他们填写问卷的意图不是完成任务，待他们做完初始问卷后，标记每个维度和所包含的题目，以5分为标准，具体打分标注采取五点计分，从1到5分别表示完全不匹配、不匹配、适中、匹配、完全匹配或者是完全不清晰、不清晰、适中、清晰、完全清晰等5个等级。最后通过预调研的项目分析、相关分析和探索性因素分析，最终形成了正式的人力资源管理者伦理敏感性问卷，并从中提取出了七个维度。

1.4 统计分析

将收集问卷的数据录入计算机全，使用SPSS19.0软件对问卷进行信度与效度分析，使用AMOS7.0软件做因素验证性分析。

2 数据处理

2.1 测验问卷信度

本文所用调查问卷信度检验的依据来自于国外学者的研究结果，如果Cronbachs Alpha系数大于0.7，就表明测量指标具有良好的信度，反之则不同。基于上述原理，本文针对310份正式测验问卷进行信度分析，具体结果如表2所示。

通过表2，我们不难发现本文的调查问卷信度为0.752，此系数大于0.7说明此问卷的信度较高，调查问卷整理比较可靠和稳定。

2.2 测验问卷结构效度

对于本文所用调查问卷的结构效度的检测，首先利用Amos软件做验证性因素分析，通过分析得出拟合程度，间接的判断问卷结构效度。对于拟合程度，主要参考连个数值，分别为绝对拟合指数以及相对拟合指数。其中绝对拟合指数利用卡方值与自由度的比值作为检验指标，如果比值在2到5之间;GFI>0.9;RMR<0.08可以接受，越小越好;SRMR和RMSEA均小于0.1。对于相对拟合指数中，NFI、TLI、CFI均大于0.9，且越接近1越好。具体检验结果如表3所示。

通过表3可知，不难发现只有RMR略大于0.08，其他指标均是标准的，表明该问卷的结构效度良好。

3 影响人力资源管理者伦理敏感性水平高低因素的研究

3.1 研究假设

通过国内外学者对伦理敏感性测量研究的归纳与总结，发现许多因素对伦理敏感性水平高低产生影响，其中性别、年龄、学历、职位4个因素是最为主要的，于是提出以下4个假设：

H1：职位越高，人力资源管理者伦理敏感性水平具有显著影响越高。

H2：年龄越大，人力资源管理者伦理敏感性水平越高。

H3：學历越高，人力资源管理者伦理敏感性水平越高。

H4：人力资源管理者中女性比男性伦理敏感性水平高。

3.2 研究内容

对于H1，通过研究发现，职位与维度四、维度五的p值检验值比0.01都小，假设1成立。

对于H2，通过研究发现，年龄在维度一、维度二、维度三、维度四上不是很显著，说明假设2是不成立的;但是年龄在维度五和维度六上对伦理敏感性水平具有显著影响。

对于H3，本文采用了独立样本T检验的方法进行验证。通过数据分析，除维度四和维度六外，学历对伦理敏感性其余各维度及总分的影响较明显，假设3成立。

对于H4，本文运用了独立样本T检验的方法进行验证。通过数据分析女性的问卷总分也明显高于男性，假设4成立。

综上所述，研究的假设检验的结果如表4。

4 结论

通过对实验数据分析，实验数据结果表明人力资源管理者伦理敏感性水平普遍不高，说明人力资源管理者伦理敏感性还有很大的提升空间。本文研究还发现人力资源管理者在各维度伦理敏感性水平具有差异性，其中“换个角度看问题”的这个维度表现出人力资源管理者伦理敏感性水平最高，“情感”这个维度表现出人力资源管理者伦理敏感性水平最低。当然我们还发现年龄、学历、性别以及职位会影响人力资源管理者伦理敏感性水平高低，从而对企业的发展造成影响。

首先，对于职位因素，研究表明职位对于人力资源管理者伦理敏感性水平影响比较明显，职位越高人力资源管理者，伦理敏感性水平也越高，反之则越低。这种现象可能是职位高的人力资源管理者工作经验丰富造成的，因为他们工作经营丰富，所以他们善于观差员工的所想，会更加关注员工的一言一行，因此工作会更加顺畅。综上，如果企业高管或公司运营主要角色伦理敏感水平较低，可能会导致公司管理松散，不利于公司的长久发展。

其次，对于年龄这个因素，研究表明年龄对人力资源管理者伦理敏感性水平影响比较明显，其中40岁一下伦理敏感性水平均值呈上升趋势，但年龄超过40岁伦理敏感性水平均值下降。上述研究符合实际情况，对于刚刚入职的人力资源管理者，刚刚从学校步入职场，对职场不了解，角色定位不够明确，这是他们伦理敏感性水平不高的主要原因，但是随着工作时间的积累，职业规划的明确，于是就会规范自己的言行举止，伦理敏感性水平自让就提高了。但超过40岁之后，为了获得更高的名利，人力资源管理者会做出不符合伦理道德的shiq，因此伦理敏感性水平变低。

再者，对于学历这个因素，研究表明学历对人力资源管理者伦理性水平影响较大且差异比较明显，其中学历高的伦理敏感性水平比学历低的伦理敏感性水平高。该结论是显而易见的，高学历的人力资源管理者接受教育的时间比较长，导致他们长期处于一个良好的伦理氛围中，他们的伦理敏感性水平自然不会差，古人云“近朱者赤，近墨者黑。”学历高显然比学历低的人力资源管理者的伦理敏感性水平要高。当高学历的人力资源伦理敏感性管理者把这个学习生活习惯带到工作中时，他们在工作中的伦理敏感性水平就很高，这种水平也会对周围的同事产生影响，所以我们在进行招聘工作时，学历固然重要，还需要通过招聘这个过程来识别人力资源管理者的伦理敏感性高低。

最后，对于性别这个因素，研究表明性别对人力资源管理者伦理敏感性水平存在影响，其中女性的伦理敏感性水平明显高于男性伦理敏感性水平。这是显而易见的，在日常生活中女性的情感较为细腻，考虑得比男性也要周全，所以其伦理性水平较高。因此企业的人力资源管理部门人员的性别应该注意合理的搭配，这不是性别歧视，具体情况也应该和公司的需求相关。同时，企业人力资源管理部门除了要对其他部门人员培训，还应该重视自己部门人员的选拔和培养。

对于上述结论，公司在现实管理以及人员选拔与培训过程中可以适当的机进行参考，当然本文的研究还存在一些不足的地方，如研究数据不够充分，所以在未来的研究过程中，还需要增加样本量，增加影响伦理敏感性水平的因素更深入的研究。

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