心理所有权和权力距离的作用：领导越环保，员工环保公民行为越多？

李星星，包 莉

(1.安徽师范大学 皖江学院，安徽 芜湖241008；2.安徽财经大学 工商管理学院，安徽 蚌埠 233030）

一、引言

习近平总书记指出中国明确把生态环境保护摆在更加突出的位置，强调让良好生态环境成为经济社会持续健康发展的支撑点。现如今，生态文明理念日益深入人心，只有优质生态产品才能满足消费者日益增长的优美生态环境需要。作为经济增长的重要参与方，企业面临政府、市场以及消费者多重绿色环保压力。因此，企业将绿色环保带进企业生产管理中实施绿色管理，进而在社会中树立良好形象（L ampe&Ga z da，1995［1］），从而获得竞争优势。然而，环境管理的效果却未能如人所愿，企业环保问题责令整改的新闻随处可见。究其原因，企业未充分认识到领导是实施环境管理不可忽视的因素，企业要实现可持续发展，一定程度上须依赖一种以保护生态为核心的新型领导方式，即环保变革型领导。环保变革型领导区别于传统领导，它拥有强烈的环保价值观，影响个人和调动组织实现长期可持续性愿景的能力。环保变革型领导强调领导者对员工环保行为以及企业可持续发展的影响。

当前，日益复杂的企业环境不仅对管理者提出了新的挑战，同时也对员工提出了新的要求。企业环保实践离不开员工参与。在公司层面实施的许多亲环境举措的创建依赖于员工的自愿亲环境行为（Uns worth etal.，2013［2］；Boiraletal.，2015［3］）。一些学者已经意识到，仅靠技术管理系统是不够的，还需要企业领导和普通员工的共同支持、参与（Hart，1995［4］），而员工自愿展现的环保行为在企业环境管理的成功中起着更重要的作用（Walley&Stubb s，2000［5］；Andersson&Bateman，2000［6］）。然而，从现有文献来看，如何充分调动员工环保公民行为鲜有实证研究。管理者的支持是调动员工环保举措的主要动力（Ramus，2001［7］），领导和员工处于相同的组织环境中，组织的存在决定了两者之间的相互作用。环保变革型领导完全专注于鼓励员工保护环境（Robertson&B arling，2013［8］）。然而，尚不清楚环保变革型领导将以何种方式影响员工的环保公民行为。深入剖析环保变革型领导对员工环保公民行为的影响机制，这对加深认识环保变革型领导的效能无疑具有重要的理论意义与实际价值。

通过文献梳理分析可知，国内外学者对环保变革型领导的实证研究还处于起步阶段，国内学术界对其讨论更加缺乏，特别是其与员工环保公民行为关系的研究。“黑箱”这一连接机制成为组织行为研究领域的研究焦点，那么环保变革型领导是否通过一个连接机制——“黑箱”影响员工环保公民行为呢？Dawkins etal.（2017）［9］提出，在重点关注促进员工保留、绩效和创新等因素的组织行为研究中，了解员工与组织及其工作的关系或心理上“附着”的方式成为焦点之一，其中的一个关键的新兴概念是心理所有权（Psychological Ownership）。心理所有权作为员工重要的心理资源，是连接外部组织、工作与员工态度和行为的机制之一，对揭开“黑箱”有重要意义，目前研究少之又少。

领导对员工行为的影响主要通过影响员工心理状态来实现（NgTWH，etal.2014［10］）。基于此，研究分析环保变革型领导对员工环保公民行为的心理机制，将心理所有权作为重要的中介变量。与此同时，研究考虑员工身处一个集体主义导向、权力距离高的中国组织情境中，必然受其影响。并且，权力距离本身可作为一种测量个体倾向的特征变量（梁建，2014［11］），于是将其作为调节变量探究其在环保变革型领导与员工环保公民行为间关系以及环保变革型领导与心理所有权间关系的调节效应，以期进一步厘清环保变革型领导影响员工环保公民行为的边界条件。

二、理论基础与研究假设

（一）环保变革型领导

完全注重鼓励环保主动性的一种变革型领导行为，即为环保变革型领导（Robertson&B arling，2013［8］）。环保变革型领导的研究尚处于初级阶段，不同于传统的通用性的变革型领导，它更是一种具体的应用。对于以往被认为是最广泛研究的领导理论之一的变革型领导，学者们似乎不满足于对宽泛的变革型领导进行研究，因而，逐步转向更具体的变革型领导应用（Barling etal.，2002［12］；B eauc h ampetal.，2010［13］；Mortonetal.，2011［14］）。而在前者研究基础之上，Robertson&B arling（2013）［8］率先将变革型领导应用于环境背景之下，认为其是一种转型领导力，专注于影响企业的环境责任，研究进一步扩展了特定目标变革领导理论的重点。根据现有研究（Robertson&B arling，2013［8］），领导环保魅力、环保愿景激励、环保智能激发和环保个性化关怀能解释环保变革型领导。关于领导环保魅力，工作时，领导者注重节约用纸等行为被员工察觉而感受到其环保魅力进而产生与领导类似的行为。关于环保愿景激励，领导者与员工分享组织发展战略，培养员工的环保激情，灌输环保的重要性，激励员工牺牲个人的短期小我利益实现组织长远持续发展。关于环保智能激发，领导者提倡员工以创新理念思考组织环保问题，以创新方法践行环保价值观，以此强化员工在发现并解决环保问题方面的能力。关于环保个性化关怀，领导者在与员工日常工作互动和私下交流培养情感过程中，阐发自己的环保理念和环保工作设想，加深员工对环保相关问题的看法。

领导者在企业组织中占据重要地位，其行为更容易引起员工的关注，而成为重要的榜样人物，对员工态度与行为产生众多影响。Robertson&B arling（2013）［8］证明了环境特定的变革型领导者可以通过首先唤起员工对环境的和谐热情来间接地影响员工的自愿亲环境行为。Gravesetal.（2013）［15］认为，环保变革型领导通过自主动机直接或间接地影响中国员工的环境举措。对环保变革型领导的研究表明，它的影响不仅是直接的，而且是间接的，通过内部动机和情绪状态发生。然而，环保变革型领导如何通过个体心理状况以及处于社会环境下的员工影响其自愿亲环境行为被遗漏掉了。因此，本研究结合近年来新兴的研究议题——员工的环保公民行为，基于社会信息处理理论，试图通过外部环境作为调节变量探索环保变革型领导与员工环保公民行为之间的关系来扩展现有研究。

（二）环保变革型领导与员工环保公民行为

员工环保公民行为类似于组织公民行为，由B oiral（2009）［16］首先提出，指未经正式薪酬体系明确或得到肯定的个体自发和任意的行为，是一种超越本职工作以外的自发行为。这些行为有助于组织取得较高的环境管理绩效（B oiral，2009［16］）。在组织内部，领导者充当榜样（B ass，1985［17］），向员工传达关于期望和优先行为的重要信息（K im etal.，2017［18］），于特定环境背景下，环保变革型领导向员工发出信号，表明环保具有优先性和重要性（R amus&S teger，2000［19］；Robertson&B arling，2017a［20］）。简而言之，环保领导者通常会成为通过个人互动影响员工行为的重要参与者（K im etal.，2017［18］）。已有实证研究论证了环保变革型领导对员工亲环境行为的影响（Robenson&B arling，2013［8］），上司的领导行为在激发员工主动行为过程中起到至关重要的作用（R amus&S teger，2000［19］；D en H artog&B elsc h a k，2012［21］；Robertson&B arling，2013［8］），在非环保工作情境来看，目前多数研究解释和证实了变革型领导会促进员工的公民行为（Piccolo&C ol q uitt，2006［22］；C regan etal.，2009［23］）。而处于环保情景下，变革型领导表现出环保行为，这一做法极大鼓舞了员工参与组织环保的热情，促使员工产生积极的心理，缓解员工环保工作的倦怠感，有效帮助员工理解环保工作的价值，从而激发员工产生更多环保公民行为。同时，环保变革型领导专注于企业可持续发展，为了更容易实现这一目标，他们会为员工提供充分有效的资源来进行工作场所的环保行为，以此提高员工的环保参与度（Gravesetal.，2013［15］）。基于以上分析，假设如下：

H1：环保变革型领导对员工环保公民行为具有显著的正向影响。

（三）心理所有权的中介作用

Pierceetal.（2001）［24］界定心理所有权为个体感觉到所有权的目标物或者该目标物的一部分属于“他的”的一种状态，主要指员工对目标拥有权的心理感知，心理所有权包含了情感和认知的双重因素，它表示所有权或占有的感觉（Van&Pierce，2004［25］）。根据心理所有权理论，环保变革型领导满足了心理所有权产生的条件：效率和效能、归属感、自我认同感，从而员工对组织产生心理所有权。领导被视为影响下属心理所有权的重要因素（R andolp h W A&K emery E R，2011［26］）。具体来说：领导在与员工共事过程中，其形同家长的角色传输环保价值观，增进员工之间的心理交流与情感联系，使员工对组织产生心理所有权，将组织视为自己的家。自我认同感反映了员工对自身清晰认识的需要，主要指员工通过明确与占有物的关系来认识自己。环保变革型领导通过向员工解释组织愿景、提供环保价值观，使员工明确组织目标、发展方向、与组织的关系，使得员工明确自己与组织的战略目标密切相关，从而获得自我认同。环保变革型领导以其特性在心理和经济两方面积极为员工创造舒适的创新氛围，鼓励员工在环保方面破陈迎新，提出行之有效的企业组织环保问题解决办法，采用新思维、新知识和新技术手段解决企业已有的环保问题，以此，强化组织员工的自我效能感知。

员工对组织产生心理所有权，将组织视为自己的家，并对组织有责任感和使命感，从而加强他们对组织的投入度，展现更多角色外行为（Z h angetal.，2012［27］），为组织的福祉、运作、发展提供更多建议。员工在进行环保公民行为时主要从自身收益考虑。环保变革型领导使员工在组织中获得“家”的感觉，从而增强员工在进行环保公民行为过程中的心理安全感，促进公民行为的产生；环保变革型领导使员工认为“这个组织是我的”，将组织利益和自身利益融为一体，由于他们为组织做出的环保行为为组织长远发展提供有益条件，最终受益的还是自己。因此，员工可能更愿意进行环保公民行为。已有研究表明，心理所有权可以促进员工进行工作外公民行为（Van&Pierce，2004［25］；吕福新和顾姗姗，2007［28］）。基于以上分析，我们假设如下：

H2：环保变革型领导对心理所有权具有显著的正向影响。

H3：心理所有权对员工环保公民行为具有显著的正向影响。

H4：心理所有权在环保变革型领导与员工环保公民行为间发挥中介作用。

（四）权力距离的调节效应

K ir k man etal.（2009）［29］定义权力距离为个人对组织中权力分配不平等的接受与期望程度。根据社会信息处理理论，人们的态度和行为的形成容易受到所处环境影响。中国属于一个集体主义导向、长期导向、权力距离高、不确定性规避低和注重事业成功的国家。T riandis（1996）［30］认为领导行为需要考虑到组织的权力距离。领导行为应当与权力距离相匹配才会得到较好的组织结果（廖建桥等，2010［31］）。因此，本文考虑到权力距离在环保变革型领导、心理所有权影响员工环保公民行为过程中的增强或衰减的作用。具体到组织，权力距离主要指组织中不平等的权力分配。当权力距离反映到个体层次时，权力距离可作为个体的价值观差异或心理特征差异，指员工对上下级权力或权力分配不平等的接受程度。

当高权力距离的员工对组织产生心理所有权时，其会对组织产生“家”的感觉，认为自己是“家”重要一员，自然重视“家”的有利发展。环保变革型领导开展工作主动征求员工的意见，向员工表达自己的环保理念并提出与环保相关的问题和设想，对于高权力距离的员工，则会认为领导重视组织、员工的发展，内心得以满足，从而提高心理所有权水平。另外，低权力距离的员工习惯将领导与自己放在平等的位置，认为领导应该重视组织良好发展，这是领导的本分。因此，当环保变革型领导表达自己的环保价值观时，员工反而会认为这是领导本该有的样子，从而弱化心理所有权感知。基于以上分析，假设如下：

H5a：权力距离在环保变革型领导与心理所有权之间起到正向调节作用。

在中国传统儒家文化的影响下，企业员工倾向于遵循权威并遵从领导。高权力距离的员工习惯于恪守自己在上下级关系的“从属地位”。所以，当环保变革型领导在组织环保方面做出表率时，员工感觉自己作为“家”中一分子，不应落后于领导，应该更加积极主动为“家”展现自己更多环保公民行为。与此同时，高权力距离的员工更加看重上下级的良好互动，当其与领导关系越融洽，就越有助于拉近与领导的价值观距离时，则更愿意主动去参与管理，从事环保公民行为。另外，对于低权力距离的员工，他们忽视与领导的等级，认为领导只是工作的伙伴，分工不同而已，所以，当面对环保变革型领导，相较于高权力距离员工，他们的“紧随之心”相对薄弱，进而产生的员工环保公民行为也相对较少。基于以上分析，假设如下：

H5b：权力距离在环保变革型领导与员工环保公民行为之间起到正向调节作用。

综上所述，本研究构建一个分析框架，如图1所示。

图1 分析框架

三、研究方法

（一）对象与程序

为符合本土情境，调查问卷的内容由专家翻译然后回译得来（B rislin，1980［32］），经预调查对题项进行整理并正式发放问卷。调查数据使用研究人员的个人社交网络资源通过网络平台进行收集。通过答题条件设置，对答题者身份、年龄、工作经验等条件进行约束，只针对正在工作且有直接领导的企业人员，经朋友推荐，用滚雪球的方式，在线发放331份问卷，实际有效问卷283份。剔除答题时间少于4分钟的问卷或存在大量连续的相同选项的问卷，保证了问卷的有效性。统计结果显示：行业类型方面，生产性企业占30.04%，服务性企业占42.05%，高新技术企业占20.49%，其他占7.42%；性别方面，男性占45.23%，女性占54.77%；教育背景方面，高中及以下占3.53%，大专占27.56%，本科占60.78%，硕士及以上8.13%；工作年限方面，1年以下的占13.07%，1～3年的占42.76%，3～5年的占36.75%，5～10年的占7.42%；年龄方面，20岁以下占8.13%，21～30岁占34.63%，31～40岁占36.75%，41～50岁占17.31%，51岁以上占3.18%。

（二）测量工具

环保变革型领导：采用Robertson，J.L（2018）［33］编制的量表，包含12个题项，问卷采用L i k ert-6点评分。举例题项如“我的领导是环保榜样”和“我的领导鼓励我以不同的方式思考环保问题”，该量表的C ron b ac h’s Alp h系数为0.927。

心理所有权：采用C h i&H an（2008）［34］开发的中文版组织所有权量表，包含4个题项，该量表根据Van&Pierce，2004［25］的量表翻译、修订而来。题项如“这是我的组织”“我感觉这个组织是我们的公司”“我在这个组织里感觉到一个较高程度的个人所有感”和“我感觉这是我的公司”。心理所有权量表的C ron b ac h’sAlp h系数为0.825。

权力距离：采用Far h&L iang（2007）［35］开发的量表，包括如“我赞同领导决策”等6个题项。量表的C ron b ac h’s Alp h系数为0.829。

员工环保公民行为：借鉴张佳良等（2018）［36］、B oiral&Paillé（2012）［37］的量表，题项为：“我积极参与企业组织的环保活动”“我自愿承担我企业有关环境问题的各种项目”“我鼓励我的同事采用更有环境意识的行为”和“我鼓励我的同事表达他们对环境问题的想法和意见”。量表的C ron b ac h’s Alp h系数为0.871。

控制变量：本研究将行业类型、员工的性别、年龄、受教育程度、工作年限等人口特征变量作为控制变量。

表1表明了研究使用的量表具有不错的信度和效度（C ron b ac h’s Alp h值均大于0.700，所有测量项目的因子载荷都大于0.600，AVE值都不小于0.5）。

四、研究结果

（一）同源误差检验

一份问卷由一个人完成就有可能存在同源误差问题，如果存在大的同源误差问题就可能对研究结论造成曲解，为此，从问卷发放和统计学检验两方面进行控制，在调查中，去掉了变量名称和问项意义，进行了非实名制答题，减少了个人偏误倾向。而在统计学检验方面，采用H arman单因子法（Podsa k offetal.，2003［38］），设定公因子数为1，对问卷题项进行因子分析。结果显示，在未旋转的情况下得到的公因子所解释的变异量为42.380%，小于50%的临界标准。另外，如表2所示，各变量间的相关系数值的绝对值处于［0.680，0.883］内，均小于0.9，由此分析，研究存在同源方差但并不严重，研究结论是有效的（高键与盛光华，2017［39］）。

（二）验证性因子分析

采用C FA对变量进行效度分析，以确保四个变量之间的区分效度，结果如表2可知，与其他模型（三因子模型：合并环保变革型领导和权力距离；二因子模型：在三因子模型基础上，合并心理所有权和员工环保公民行为；单因子模型：合并四变量）相比较，四因子模型能更好拟合数据（R M S EA（0.072）＜0.1，TL I、C F I、GF I中最小的值0.911都大于0.9），说明四因子具有良好的区分效度，可做进一步分析。

表1 量表的信效度

（三）描述性统计与相关分析

描述性统计和相关分析结果见表3。由表可知，环保变革型领导与心理所有权呈显著正相关（r=0.801，p＜0.01），与员工环保公民行为呈显著正相关（r=0.754，p＜0.01），心理所有权与员工环保公民行为呈显著正相关（r=0.680，p＜0.01）。结果为本研究的假设提供了初步的支持。

表2 测量模型的比较

表3 主要研究变量的均值、标准差和相关系数

（四）假设检验结果

首先，环保变革型领导对员工环保公民行为（M6，r=0.821，p＜0.001）有显著的正向影响，验证了H1。其次，环保变革型领导对心理所有权（M2，r=0.815，p＜0.001）有显著的正向影响，也验证了H2。然后，心理所有权对员工环保公民行为（M7，r=0.734，p＜0.001）有显著的正向影响，验证了H3。最后，根据B aron etal.（2012）提出的判定中介作用的步骤进行操作，最终发现加入心理所有权之后，环保变革型领导对员工环保公民行为依然有显著的影响（M8，r=0.625，p＜0.001），不过较之前有所减弱，并且心理所有权依然显著影响员工环保公民行为（M8，r=0.240，p＜0.01），因此，断定心理所有权在环保变革型领导对员工环保公民行为间起部分中介作用。验证了H4。

接下来，进行调节效应检验，以检验H5a和H5b。在前面检验的基础上，主要分两部分进行。一部分是以心理所有权为因变量，另一部分是以员工环保公民行为为因变量。在此之前，考虑变量之间的共线性问题，中心化处理环保变革型领导和权力距离两个变量。结果如表3所示。在M4和M10中，加入了心理所有权调节变量，结果显示环保变革型领导和权力距离交互对心理所有权有显著的正向影响（r=0.026，p＜0.01），同时对员工环保公民行为也有显著的正向影响（r=0.027，p＜0.01），因此H5a和H5b得到了支持。为更加直观显示，画出了调节效应图（图2和图3）。

表4 回归结果

五、结论与讨论

随着环保攻坚战役的全面展开，企业环保的研究视角逐渐引起学者们的关注。员工自愿亲环境行为对企业环境可持续性十分重要并且对组织和组织成员有积极的影响（Robertson&B arling，2017［20］），因此，探讨员工自愿亲环境行为的前因就至关重要。以往有研究视员工环保公民行为为一个重要的预测因素，但缺乏环保变革型领导影响员工环保公民行为的机制以及边界条件。因此，试图扩展现有的员工环保公民行为研究并更全面地了解员工环保公民行为如何受环保变革型领导的影响。为此，通过真实数据支持，研究结论主要包括：环保变革型领导积极正向影响员工环保公民行为；心理所有权在环保变革型领导影响员工环保公民行为中起中介作用；权力距离正向调节环保变革型领导通过心理所有权影响员工环保公民行为的间接效应。研究结果揭示了环保变革型领导与员工环保公民行为间的关系，明确了该研究的理论和实践意义，并为未来的研究指明了方向。

图2 权力距离对环保变革型领导与心理所有权的调节作用

图3 权力距离对环保变革型领导与员工环保公民行为的调节作用

（一）理论意义

首先，研究结果扩展了现有的环保变革型领导研究。目前的已有文献指出，变革型领导会影响员工的组织公民行为，其内在机制便是通过改变员工心理状态。然而，变革型领导的研究具体到某一情境还未受到重视，比如以环境保护作为情景研究，这一类实证研究就比较少见。基于此，在环保情境中，阐述环保变革型领导的特点，深入探究环保变革型领导影响员工环保行为，同时，着重强调了员工心理状态发挥的作用，这对深化变革型领导影响员工行为的研究起到助力效果。

其次，丰富和拓展了环保公民行为的相关研究。梳理现有研究发现，对如何有效激励员工产生员工环保公民行为的探讨已有不少，但从员工心理视角的研究尚显不足，然而，员工往往对他们所处的组织负有责任感和归属的承诺。因此，从员工的心理状态探讨员工的行为更为合理。基于这一考虑，研究将心理所有权扩展为影响环保变革型领导对员工环保公民行为的重要中介变量。

最后，揭示了权力距离在环保变革型领导与心理所有权、员工环保公民行为间的调节作用，拓展了环保变革型领导的本土化研究。研究充分考虑了中国传统文化与企业组织文化中的集体主义和高权力距离的倾向，将权力距离引入环保变革型领导影响员工的态度、行为的重要边界条件，符合中国企业员工环保公民行为的情境，能够更好地阐释管理者领导风格下的组织顺从、跟随现象。

（二）实践意义

为实现可持续发展，企业不仅需要在战略管理和市场营销活动中贯彻绿色思维，更应该重视培育和塑造员工日常的环保公民行为。

首先，员工的行为会受到领导者的影响，并且起到十分重要的作用。本研究提出员工环保公民行为受环保变革型领导的影响，这一观点应得到企业运营管理者的高度重视。拥有并践行环保价值观的领导者将其用作激发员工环保心理的“良药”，以此促进员工对组织产生环保公民行为。企业若要全面实现环保管理战略目标，就需要充分调动起员工的环保自觉性。要想做到这一点，企业领导者就须从自身做起，树立环保榜样，转换观念形成环保思维。

其次，环保变革型领导通过对员工行为、态度的影响需要建立在员工对组织的归属感、认同感、所有感的基础上，环保政策实施过程中，管理者应主动关心员工的心理状态，积极营造组织和员工积极的交换关系，将组织环保信息以及自己的环保理念及时传达给员工，鼓励员工积极参与到组织环保活动中，注重对员工的培训开发，让员工有一种主人翁感，提高他们对组织的心理拥有感。

最后，在不可避免的科层制组织文化背景下，管理者必须关注权力距离。不同的权力距离会带给环保变革型领导对员工环保公民行为的积极影响的不同作用效果。在管理实践中，领导者根据员工权力距离的高低向员工展示环保行为，最大限度地激发员工产生环保公民行为。对于具有高权力距离的员工，他们对上级领导的环保行为更敏感，更有可能积极响应。因此，在日常的经营管理中，要特别注意与高权力距离下属的互动，并以更加平等和贴近的方式与之相处。

六、不足与展望

本研究仍有一些局限性须在未来进行探索。首先研究采用了主客观相结合的某一时刻的静态截面数据，未来的研究应该采用纵向设计检验当前研究中报告的关系。其次，研究并未考虑权力距离作为组织层面的文化价值，仅考虑个人层面的文化价值调节环保变革型领导对员工环保公民行为影响，未来研究可从组织层面出发进行探讨。最后，未来对环保领导的研究应该通过研究员工可能影响其领导者环保绩效的方式，将其重点从传统的自上而下流程转移到自下而上流程。