美德型领导研究：现状与未来

刘云，李宪立，刘凤霞

（上海立信会计金融学院，上海201620）

一、引言

安然（Enron）、世通（WorldCom）等多家跨国公司暴露的惊世丑闻，显示出这些公司的高管层在系统地掠夺普通投资者的同时，公然违背了法律和道德义务。丑闻爆发后，人们呼吁应该通过建立伦理规则来约束企业管理者的行为，以此弥补法律法规的功能缺陷。然而，伦理规范对管理者的行为约束作用取决于管理者的道德动机（moral motive）。道德动机是指个体坚持行为的道德原则，把道德价值观凌驾于其他价值观之上，并为道德结果承担个人责任的程度（Rest，1986）。道德动机比较强的管理者，伦理规范的约束作用也比较强，然而在道德动机比较弱的管理者面前，伦理规范就显得苍白无力了。考虑到道德上的劝告不能完全保证企业领导者的良好行为，人们想到了通过制度设计对公司进行更多的监管，领导这一潮流的是公司治理运动。这种方法的逻辑假设是：大部分人是自私的，重点是改变游戏规则，确保人们的利益得到适当调整，以产生正义和道德要求的结果。

然而，由公司治理运动推动的这种结构性改革，在防止高管再次发生不法行为上几乎没有作用。Bragues（2008）发现，几乎没有证据表明改变监管和法律结构对提高企业的道德绩效有很大作用。于是，人们从新的视角来思考公司丑闻现象，认为丑闻的发生是因为担任领导角色的个人缺乏影响他们决策的内在道德核心，从而让机会主义和利己主义完全支配领导层行为。因此，要防范管理者的不良行为，需要从管理者品格（character）方面下功夫（Bragues，2008）。在此背景下，学术界关于美德型领导（virtuous leadership）的研究应运而生。

美德是人们拥有的一种品格特质（character traits）。美德型领导者具备多种美德（virtues），这些美德共同构成领导者的良好品格。美德型领导者在日常生活与经营管理中反复践行这些美德，美德型行为（virtuous behavior）成了他们的生活方式和习惯，从而在他们身上彰显了一种德性气质（ethos of virtuousness）。追求美德和德性成了美德型领导者们的行为坐标和人生目的。美德型领导是一种新的领导方式，本文研究的主要目的就是对美德型领导理论的研究现状进行简要回顾，并为研究者们开展进一步研究提供参考和依据。

二、领导者美德与德性

美德型领导在文献中也被称为基于美德的领导（virtue-based leadership）。术语“virtue”来自古希腊语“arete”，后来“arete”在拉丁语中被翻译成“virtue”，意味着人或事物所拥有的优点（excellence 或goodness），这是美德的原始含义（Sison and Ferrero，2015）。美德的优点是一种素质（quality）或特性（characteristic），这个素质或特性能让拥有者运转良好并完美实现其功能（Timpe and Boyd，2014）。例如，刀口锋利是斧子的优点，这个特性能让斧子快速有效地砍伐木头；视觉敏锐是眼睛的优点，这个特性能让眼睛明察秋毫，等等。

随着美德概念的演变，它逐渐变得具体，特指人的道德优点（moral excellences）和智力优点（intellectual excellences）。智力优点即亚里士多德所说的智力美德（intellectual virtues），与灵魂的理性部分相关，主要通过教育而获得；道德优点即亚里士多德所说的道德美德（moral virtues），与灵魂的非理性部分相关，主要通过实践来获得（Solomon，1992）。智力美德虽然可以让人从事善的行为，但是人很可能怀有不良意图，因此智力美德不是严格意义上的美德。我们日常所说的美德主要是指道德美德（Bright et al.，2014）。作为道德优点，美德因其具有外在价值或工具价值（extrinsic or instrumental worth）和内在价值或绝对价值（intrinsic or absolute worth）而受到人们的重视。外在价值指美德使得人们能够很好地发挥他们的潜能，内在价值指美德使人成为好人（Sison and Ferrero，2015）。美德根植于人的品格，是一种品格特质，即人类的习惯性思维、情感、动机和行为模式，这些习惯性模式在道德上一贯优秀并有助于人类获得幸福（Bright et al.，2014）。

德性（virtuousness）是一个与美德相关但又有所不同的概念。德性是诸多美德的聚集体（aggregates），由一系列美德共同体现出来（Cameron，2011）。德性是人类拥有的优秀品格气质（ethos），属于二阶（second-order）概念，而美德是人类拥有的优秀品格特质 （traits），是德性气质在某方面的具体表现，属于一阶 （first-order） 概念（Banicki，2014）。德性概念具有三种核心假设：幸福假设、内在价值假设和放大假设（Cameron and Winn，2012）。幸福假设（eudaemonic assumption）认为，所有人都有一种道德向善的倾向，追求德性是人类的天性和进化的结果。内在价值假设（inherent value assumption）认为，德性代表了第一意图的善（goods of first intent），德性不是达到另一个目的的手段，它本身就被认为是目的。德性与社会改良有关，德性创造了超越行为者工具欲望的社会价值，交换、互惠和自私自利的动机并不代表德性。放大假设（amplification assumption）认为，德性可以创造并培育可持续的正能量，即当人们观察到他人身上的德性气质时，人们的倾向是跟风。

因此，美德型领导具有诸多领导者美德（leader virtues），这些美德共同构成和体现了领导者的美德型品格（virtuous character）以及德性气质。根据德性的拥有程度，Caldwell et al.（2015）把领导分为四种类型，邪恶型领导（immoral leader）、无所谓是非的中间型领导（amoral leader）、道德或伦理型领导（moral or ethical leader）和美德型领导（virtuous leader）。邪恶型领导追求利润最大化的结果，包括那些可能是非法的结果；中间型领导在履行职责时避免违法；道德或伦理型领导重视利益相关者和社会责任，并创造短期和长期价值；美德型领导致力于创造美好世界，追求长期积极结果，优化财富创造，把他人视为目的而非手段。因此，美德型领导对员工、客户、股东以及整个社会都有着不同寻常的承诺。

三、美德型领导的定义

美德型领导的概念最早可以追溯到柏拉图关于城邦政治领袖的论述。柏拉图把城邦领导者分为五种类型，即哲学家型领袖（philosopher leader）、铁腕型领袖（timocratic leader）、寡头型领袖（oligarchic leader）、民主型领袖（democratic leader）和暴君型领袖（tyrant leader）（Bauman，2018）。哲学家型领袖，也称为贵族型领袖，该类领袖不是研究哲学的人，而是热爱智慧、追求世界真理，寻求“善”的真正本质的人。与依靠修辞和舆论来劝说他人的领袖不同，哲学家型领袖依靠智慧、真理和知识来说服追随者。对智慧的热爱压制了哲学家型领袖的其他欲望。铁腕型领导者追求荣誉和胜利，寡头型领导追求财富和金钱，民主型领袖追求无限制的自由，暴君型领袖追求权力和欲望。哲学家型领袖就是本文所指的美德型领导，他们善于记事、学得快、思想高尚、风度翩翩，是真理、正义、勇气和节制等美德的朋友。他们并不想领导别人，但却是人们最希望被选为领导的人。

后来，学者们对美德型领导风格进行了描述。例如，美德型领导者超越了创造价值和不做坏事等道德义务，将他们的角色视为创造最美好的世界，将他人视为有价值的目标，而不是将他人视为实现更高目的的个人或组织私利的手段（Block，2013）。Cameron（2006）把美德型领导描述为致力于优化他人利益和追求长期财富的人。美德型领导注重人类系统的最高潜能，并以善为本，在服务、卓越和责任等价值观的召唤下，美德型领导热忱地致力于履行对他人的义务（Cameron，2011）。美德型领导重视赋予他人权力，并承认人是在知识、智慧和信息经济中创造价值的关键，因此美德型领导追求卓越，而不是简单地追求一个次优的令人满意的结果（Covey，2004）。Pearce et al.（2006）认为，美德型领导在领导工作中是非分明，采取措施确保公正和诚实，影响并带领他人追求正义和道德，以帮助他人实现更高的目标。美德型领导就是这样一个例子：他们以正确的理由，在正确的时间框架内，以正确的方式，去辨别、决定和实施正确的事情（Kilburg，2012）。

以上学者仅仅从不同角度对美德型领导进行了描述，谈不上准确的定义。Wang and Hackett（2016）将美德型领导定义为一种领导者——追随者关系，其中领导者在特定情境中对美德行为的恰当展示触发了追随者对领导者美德的感知，从而跟随效仿。该定义的美德型领导包括美德、美德型行为和情境三个基本要素。这是迄今为止出现的关于美德型领导的最系统、最完整的定义。

关于Wang and Hackett（2016）的定义，本文做以下说明。其一，美德型领导拥有多个美德。这些美德通过在特定情境中表现出相应的美德行为而展示出来。领导者通过学习和不断实践美德行为来获得美德，从而使美德行为成为习惯。当然，习惯也可能会因为缺乏实践而消失。因此，一旦领导者获得了一种美德，就只能通过不断实践来维持它，缺乏实践就失去美德。其二，美德行为是自愿性行为（voluntary behavior）。自愿性体现在以下三个方面：①美德行为是有意识的（intentional），即行为者知道行动发生的相关背景和这个行动所需要的实践智慧；②美德行为的潜在动机具有内在性（intrinsic），既不是为了个人利益，也不是外部规则、控制或强迫的结果；③随着时间的推移，美德行为的表达是一致的。其三，美德行为具有情境依赖性。情境依赖性体现在以下三个方面：①美德表达在一定程度上取决于情境，以勇气为例，在不涉及恐惧的情况下很少需要勇气美德；②尽管美德型领导可能会在不同的情形下始终如一地采取某种行动，但观察者对某种行为所附加的含义可能会有所不同；③下属关于领导者是否具有美德的判断取决于下属关于美德的知识和信念。总之，美德型领导总是有意识地、始终如一地、出于内在原因在具体情境中表现出相应的美德行为，来彰显其身上的美德。

美德型领导主要通过三种机制对追随者施加影响（Wang and Hackett，2016）。一是由于实践美德可以获得信任和尊重，美德型领导可能会通过参照权力（以尊重和信任为基础）对其追随者产生影响。二是美德型领导通过下属对领导者特质与行为的归因来影响追随者。根据归因理论，当下属观察到三个方面：①领导者在同一情形的反复出现中都表现出某个美德（高一致性）；②领导者在相似（或不同）的情形下都表现出这个美德（低独特性）；③其他领导者在同样情形下却不表现出相应的美德行为（低共同性）时，下属更可能把这个美德归因到领导者。三是根据社会学习理论，领导者可以通过榜样力量对追随者产生积极的影响。重要的是，由于领导者的地位和权力，下属尤其可能将其视为榜样。通过日常经验和从小接受的道德教育，美德行为的社会赞许性（social desirability）和道德感（moral sense）已经内化于追随者心里。因此，当下属知觉到领导者的美德行为时，下属的表现通常是跟着学，并通过模仿领导者的行为而体验到内在奖励，久而久之这些行为在下属身上形成习惯。

四、美德型领导与相关概念的区别

尽管有很多领导风格都涉及领导者美德，但是这些领导风格仅仅强调领导者身上的单个美德特质。例如，谦逊型领导（humble leadership）关注谦逊（humility）这个美德，强调领导者坦承自身的不足与过失、欣赏下属的优点与贡献并且谦虚学习（Owens and Hekman，2012）。包容性领导（inclusive leadership）是关系型领导的一种形式，他们关注包容性（inclusiveness）这个美德，强调领导者平易近人，愿意倾听追随者的意见，并关注追随者的需求（Carmeli et al.，2010）。领导正直（leader behavioral integrity），文献中也称之为领导者行为一致性，关注正直（integrity）这个美德，强调领导者言行一致和信守承诺（Palanski et al.，2015）。但是，美德型领导强调领导者身上拥有多个美德特质，这些美德特质像星座一样共同作用构成领导者德性（Cameron and Winn，2012）。美德型领导也不同于责任型领导（responsible leadership）。责任型领导的概念建立在企业社会责任理论和利益相关者理论基础之上。责任型领导是一个领导过程模型，与领导的伦理特征（美德）没有直接联系，学者们一般将伦理特征概念转化为责任型领导的前因变量（Maak and Pless，2006）。

与美德型领导比较接近的领导风格包括伦理型领导、道德型领导，但是他们之间还是略有不同。首先，美德型领导不同于伦理型领导（ethical leadership）。尽管这两种领导风格都强调做“正确的”事，不过他们的伦理学基础不同。伦理型领导的理论基础是道义论（deontology）和后果论（teleology），美德型领导的理论基础是美德伦理学（virtue ethics）。道义论、后果论和美德伦理学构成了现代规范伦理学的三大支柱，它们为人们的行为决策提供了指南。道义论认为，人们应该根据现存的一套伦理原则进行决策，并选择自己的行为方式。后果论认为，人们应该在对行为后果进行利弊权衡的基础上进行决策，选择自己的行为方式。美德伦理学认为，人们面临选择时应该要像具有美德的人那样行事。美德伦理学假定美德体现在品格中，使人们倾向于做正确的事情。美德不同于伦理规则（ethics）。伦理规则强调避免伤害、履行合同、确保合规性和遵守规则及法律，它通常是为防止损坏和避免伤害而设计的说明书，或为确保合规性而设计的说明书（Brown and Trevino，2006）。美德追求终极的善——幸福，而不仅仅是避免消极或强调实现更有价值的结果。更重要的是，伦理规则具有情境性，不同国家和社会以及不同时代具有不同的伦理规则，而美德代表着一种普遍而稳定的善的行为标准（Cameron，2006）。由于理论基础不同，伦理型领导与美德型领导的领导方式也不一样。伦理型领导风格强调领导者明确地敦促追随者采用对实现道德目标至关重要的伦理价值观，向追随者明确地说明伦理标准和期望，有意塑造角色榜样，并通过奖惩措施来塑造追随者的伦理行为。美德型领导风格强调领导者本身就是拥有美德和具有德性的人，他们出于内在原因按照善的标准进行活动，追随者通过观察和模仿，也出于内在原因采取了善的行为。

其次，美德型领导也不同于道德型领导（moral leadership），也有文献把这个术语翻译为德行领导。德行领导是家长式领导（paternalistic leadership）的一个子维度。Burns（1978）将道德型领导定义为包含一种根植于满足共同需要、愿望和价值观的领导者——追随者关系。道德型领导是指领导者表现出较高的个人操守和道德修养，尤其是仁厚诚挚、对下属一视同仁、关心下属成长等的树德行为，赢得员工的尊重、认同和效仿（Cheng et al.，2000）。道德型领导和伦理型领导都可以称为基于价值观的领导风格（value-laden leadership）（Hackett and Wang，2012）。道德型领导通过向他人介绍和推销道德价值观，引导组织实现明确的道德目标，而伦理型领导者则通过伦理手段引导组织实现其核心目标（Hanson，2006）。这些领导风格以领导者倡导和示范类似美德的共享价值观为基础。不过，价值观不同于美德，价值观可以不通过实践而持有，但美德只能通过实践来维持。美德型领导属于基于品格的领导风格（character-based leadership）。美德型领导以领导者的美德——积极的品格特质为中心，强调“善”的领导特质，伦理型和道德型领导以领导者的意图和行为为中心。基于价值观的领导风格主要关注满足追随者的需求和提升追随者，美德型领导者通过美德展示来感染和引导追随者，他们主要关注的是培养自身和下属的品格，而不是服务或激励追随者（Hackett and Wang，2012）。

最后，尽管三种领导风格在概念上存在一些相似之处，都包含个人美德（personal virtues）、角色建模（role modeling）和伦理管理（ethical management）三个因素，但这三个因素在不同领导风格中所占的比重不同（Cheng et al.，2004）。伦理型领导更加强调伦理管理。伦理型领导是指通过个人行为和人际关系展示规范和适当的行为，并通过双向沟通、强化和决策向追随者推广这种行为（Brown et al.，2005）。根据定义，伦理型领导者自身应该是一个遵守道德规范的人（moral person），同时还应该是一个通过管理手段促进追随者遵守道德规范的人（moral manager）。道德型领导更加强调角色塑造。道德型领导强调领导者在日常行为中表现出卓越的个人美德，例如言行一致、自律和无私，并为下属树立榜样（Farh et al.，2008）。道德型领导是道德的个体，不仅具有无私、自律等优越的个人美德，而且具有支持和鼓励追随者道德行为的卓越行为（Gu et al.，2015）。美德型领导强调个人美德的培养，其本身就是拥有美德和具有德性的人，他们既强调自身美德的培养，也强调追随者美德的培养。他们并不通过高调地宣扬伦理价值观或采用伦理管理手段，而是亲自实践美德并激发出追随者的向善渴望，久而久之在追随者身上形成美德（Hackett and Wang，2012）。

五、美德型领导的概念维度与测量

美德型领导风格由领导者身上具有的多个美德来共同体现。那么，到底哪些美德特质汇聚在一起可以共同反映领导者的德性气质呢？学者们不仅对美德型领导概念进行了描述，而且还对概念维度进行了构建（见表1）。

表1 美德型领导概念维度

例如，柏拉图认为，美德型领导具备智慧、勇气、节制和公正四大美德（Bauman，2018）。Hackett and Wang（2012）从文献中提炼出九个在所有领导风格中都很常见的美德，然后根据以下四个标准进一步将九个美德减少到六个：①它们被不同的哲学家认为是最基本的美德；②这些美德具有文化普遍性；③这些美德相互关联并构成“良好品格”；④这些美德与伦理和有效领导特质相关。最后，他们确定了最重要的六种美德：勇气、节制、公正、谨慎、人性和诚实。

另外，Caldwell et al.（2015）指出，美德型领导具备以下六个品格特质：诚信，即信守承诺，讲真话，言行一致；胜任，即具备多方面技术、人际关系和组织技能等达成目标的能力；承诺，有追求卓越的热情，关注细节，把针对他人的义务视为个人责任或使命；勇气，即愿意挑战已经建立的模式，并承担可控风险进行试验以实现必要的创新；清晰度，即能够清晰地进行战略沟通，有效地将价值观转化为行动，坦诚地说出真相；同情，即对他人需求敏感，原谅错误并继续前进。Caldwell et al.（2015）指出，缺乏这六种美德之一的领导人都不会被认为是值得信赖的，尽管他们在其他五个方面都表现不错。值得注意的是，Caldwell et al.（2015）原文指出“character”是美德型领导的品格特质之一，但从他们的叙述来看，该特质实质上是指“integrity”。

以下学者在提出概念维度的基础上还形成了测量工具。例如，Riggio et al.（2010）指出，美德型领导是指个人特征和行为符合亚里士多德提出的四大基本美德的领导，即谨慎、节制、刚毅和公正，这些美德形成一个统一的整体，其中谨慎美德在这些美德中起着关键的统领作用。他们还开发了一个用于下属评价的美德型领导测量表，该测量表包含以上四个维度，共十九个条目。Cameron（2011）用以下八个美德来衡量领导者德性：关心、同情支持、宽恕、鼓舞、工作意义、尊重、诚信和感激。在Peterson and Seligman（2004）的研究基础上，Thun and Kelloway（2011）开发了包括智慧、人性化和节制三个维度的美德型领导测量表。三个美德维度下共包含十三个品格力量（character strengths），整个测量表包括十四个条目，采用里克特5 级量表（从1 至5）测量。智慧维度的Alpha 信度系数为0.89，人性化维度的Alpha 信度系数为0.90，节制维度的Alpha 信度系数为0.84。

另外，在前人理论基础上，结合自身的咨询实践，Seijts et al.（2017）提出了一个美德型领导概念模型。该模型包括判断力、超越、驱动力、合作性、人性化、谦逊、诚信、节制、公正、责任感和勇气十一个美德特质，这些美德共同构成了领导者的德性气质。他们认为，判断力（即亚里士多德所指的实践智慧）在以上美德中处于中心地位，因为它在行为决策中很重要。在以上概念模型的基础上，他们还开发了适用于自评和360 度评估美德型领导的测量工具，用于向企业高管、政府部门领导、中小企业主以及私立大学高级管理人员提供360 度的反馈。

Barlow et al.（2003）开发了一个测量表（CARS）来测量美德型领导，该测量表包括十二个维度：诚信，遵守道德或伦理规范，总是选择做“正确的事情”；诚实，始终如一地真诚对待他人；忠诚，对自己的组织、同事和下属忠心耿耿；无私，真正关心他人福利，愿意为他人及其组织牺牲个人利益；同情，关心他人的痛苦或福利，为他人提供帮助或怜悯他人；胜任，能够以卓越的方式完成分配给自己的任务；恭敬，表现出对他人的尊重、体谅和欣赏；公正，以公平、公正的方式对待他人；责任与自律，可靠地做出理性和逻辑性决策，可以在没有监督的情况下完成分配的任务；果断，能够及时做出合理有效的决策；精神欣赏，重视个体之间的精神多样性，尊重所有个体在信仰上与他人不同的权利；合作，愿意与他人一起工作或行动以完成一项任务或某个共同的目标。每一个维度的评分用0（从不）至8（始终）表示，受试者对他们显示某些特征的频率进行评分。

另外，通过定性研究，Sarros et al.（2006）开发了一个美德型领导的测量表（VLS），包括七个维度：谦逊，对自己的重要性有一种适度的感觉；勇气，设定长远目标，带着他人毫无畏惧地前行；诚信，一贯遵守道德或伦理规范；同情，关心他人的痛苦或福利，为他人提供帮助或怜悯；幽默，令人发笑或看到痛苦困境中有趣一面的能力；激情，从灵魂中获得能量或热情的源泉，使人能够产生非凡的结果；智慧，具有经验和知识，同时具有灵活和实际应用知识的能力。其中，诚信和同情美德的定义参照了Barlow et al.（2003）对美德的定义。该测量表中，每一个美德都按照九级测量表来评价，“1”代表特别低，“9”代表特别高，测量表的Alpha 信度系数为0.78。

从研究结果看来，学者们所列举的美德型领导应具有的美德清单不完全统一。有些共同的美德特质出现在学者们的概念模型里，例如，勇气、公正、诚信、同情、智慧、节制等。各个学者对某些美德的命名和定义也不尽相同，例如，智慧又叫做实践智慧，被某些学者称为判断力；勇气被部分学者称为刚毅等。本文认为，结论缺乏统一性可能是以下原因造成的：①不同学者在构建美德型领导模型时所使用的研究方法不同，有的学者使用文献研究法，有的学者使用经验观察法，也有学者采用问卷法和访谈法；②美德具有情景依赖性，处于不同行业、不同企业甚至企业不同发展阶段的美德型领导所拥有的美德清单可能有所不同；③学者们分别从哲学、公司治理学、美德伦理学和积极组织学等视角来描述美德型领导，概念所依据的理论基础不同，概念的内容维度也会有所不同。

六、美德型领导的影响因素与后果

通过查阅EBSCO、SAGE、CALIS、Springer、JSTOR、Emerald、ProQuest 和Wiley 等外文期刊网，以及读秀、百度学术、谷歌学术镜像等搜索引擎，以“virtuous leadership”“virtuous manager or leader”“character-based leader”“virtue-based leader”“leader character”等关键词进行搜索，共检索到30 余篇与美德型领导相关的文献。在文献检索过程中，作者发现大多数文献围绕单个领导美德进行探讨，针对美德型领导进行实证研究的文献不多。到目前为止，文献中关于美德型领导的实证研究主要探讨其影响因素和影响结果两个方面（如图1所示）。其中，影响因素包含个人特质变量和环境变量；影响结果涉及组织层面、领导者层面和员工个体层面等变量。

图1 美德型领导实证研究框架

在影响因素方面，Pearce and Csikszentmihalyi（2014）认为，领导者的责任倾向（responsibility disposition）与领导者表现出的美德行为有关，因为具有强烈责任倾向的个人拥有体现高道德标准的信念和价值观，有做正确事情的义务感，并对自己的品格保持高度的自我判断或批判性评价。然而，领导者的责任倾向在很大程度上取决于领导者内在权力需要（need for power）类型。权力需要包括个人化权力需要（need for personalized power）和社会化权力需要（need for socialized power）。个人化权力需要较强的人渴望权力职位是为了个人利益，而不是为了群体或组织的利益；相反，社会化权力需要较强的人渴望权力职位是为了集体的利益。一般来说，社会化权力需要较强的领导者具有较高的责任倾向，而个人化权力需要较强的领导者具有较低的责任倾向。因此，社会化权力需要较强的领导者会拥有较高的责任倾向，从而也更容易成为美德型领导。上述研究还认为，环境暗示（environmental cues）也会影响到领导者是否表现出美德行为。这些环境暗示包括多种形式，例如，伦理规范、领导选拔与开发系统、报酬分配方式等。环境暗示与情境强度（situational strength）有很大关系，强情境可以为人们提供关于适当行为非常清晰的暗示，而弱情境在这方面只能为人们提供模糊的暗示。因此，人们可以对领导环境进行管理，增强情境强度和控制情境暗示，让这些暗示支持美德行为的产生。另外，Wang and Hackett （2016）的研究表明，美德型领导与领导者的马基雅维利主义负相关，与领导者的年龄、性别和教育程度无关。

在影响后果方面，Pearce and Csikszentmihalyi（2014）在研究中谈到了美德型领导对组织学习（organizational learning）的潜在影响。他们认为，一方面，当领导层在本质上富有德性的时候，追随者可能会更有动力、更有活力地为公司的学习能力做出贡献，从而美德型垂直领导（vertical leadership）与组织学习呈正相关。另一方面，美德型垂直领导似乎可能导致美德型共享领导（shared leadership），从而间接地有助于组织学习。Caldwell et al.（2015）指出，拥有美德型领导的组织被认为比其他组织更值得信赖，也会比其他组织产生更大的利润。Thun and Kelloway（2011）探讨了美德型领导对领导——成员关系 （LMX）、消极管理 （passive supervision） 和辱虐管理（abusive supervision）等领导层面变量的影响。通过对北美地区270 份员工样本进行分析，他们认为感知主管具有美德型品格的员工会知觉到高水平的领导——成员关系，也会知觉到主管具有低水平的消极管理和辱虐管理。Thun and Kelloway（2011）也探讨了美德型领导对员工个体层面变量的影响，他们认为美德型领导导致员工较高水平的组织公民行为（OCB），情感组织承诺（affective organizational commitment）、心理幸福感（psychological wellbeing）、认知和情感信任（cognitive and affective trust）。Riggio et al.（2010）的研究表明，美德型领导与下属的心理授权（psychological empowerment）、组织认同感（organizational identification）和道德身份（moral identity）正相关。这意味着，如果领导者在生活中践行谨慎、公正、节制和刚毅等美德，在决策过程中表现出公正和公平，并以应有的尊严和尊重对待员工，追随者更有可能形成道德身份和其他积极成果。Wang and Hackett（2016）的研究表明，美德型领导风格可以提升领导者本人及其追随者的幸福感和生活满意感，能让追随者感知较高的领导者效能（leader effectiveness）和领导者伦理性（leader ethicality），也能积极预测追随者的角色内绩效与角色外绩效。

七、美德型领导的研究展望

美德型领导通过实践美德来影响他人。美德型领导研究的兴起，也证实了一个道理，有效领导他人的前提是领导者的自我领导。经过20 多年的探索，尽管美德型领导研究领域已经取得了丰富的成果，但以下几个方面还是值得未来学者进行深入研究。

第一，从积极组织学角度来探讨美德型领导的概念维度。美德型领导理论涉及领导者美德这个核心概念。关于美德，学者们大致采用两种研究路径进行分析：美德伦理学路径和积极组织学路径（positive organizational scholarship）。其中，积极组织学路径是在积极心理学运动基础上发展起来的。这两种路径关于美德的定义是有一定区别的。

根据亚里士多德的黄金均值（golden mean）思想，美德伦理学者认为美德有可能表现过量或者表现不足，不管是过量还是不足都体现出了恶习（vices），都是繁荣（eudaimonia）的敌人。于是，美德与繁荣之间的关系呈现倒U 形曲线：美德表现严重不足时，体现为一种恶习，繁荣水平趋近于零；随着不同程度的改善，繁荣水平逐渐上升，直到美德表现恰到好处时，繁荣水平达到峰值；当美德表现过量时，繁荣水平又随之下降，直到美德表现严重过量时，体现为另外一种恶习，繁荣水平又趋近于零。因此，美德是介于两个恶习极端之间的均值点，在这个均值点上繁荣水平达到最大化。

积极组织学者却不这样认为，他们认为美德就是正能量，不存在美德表现过量的问题，美德越多越好。而且，就算美德表现不足也不会导致恶习的出现。那么，美德与繁荣之间的关系就是一个单调上升的曲线，也就是说，随着美德的增加，繁荣水平也逐渐增加。而且，积极组织学者们还在美德概念基础上发展了德性概念。到目前为止，学者们大多从美德伦理学角度探讨美德型领导的概念维度，而未来研究者可以从积极组织学角度探讨美德型领导的概念维度。

第二，探讨各美德维度之间的内在联系。尽管研究者们都普遍认为美德型领导是多维度概念，美德型领导拥有多个美德，但是很少有人去探究这些美德如何关联。Crossan et al.（2017）使用网络分析法探索了美德型领导各维度之间的关联性。结论显示，判断力维度处于网络的中心，在各维度之间起到枢纽的作用。注意，他们所说的判断力就是亚里士多德所说的实践智慧（practical wisdom），而且他们的结论也比较符合亚里士多德的观点。

不过，上述研究只证实了判断力维度在网络中的核心地位，没有验证其他维度之间的复杂关系。例如，勇气、责任感和合作被有些学者视为领导者美德，这些美德要共同发生作用才能使领导者的行为具有德性。没有勇气和责任感的合作可能会导致一些人即使在应该与同事意见分歧的时候也不与他们意见相左，从而导致群体思维和决策失误。未来研究者可以继续探索美德型领导各维度之间的内在联系，或者考察领导者美德维度不平衡对个人、团队和组织的影响。例如，如果勇气和内驱力很高，而节制很低，那么鲁莽的行为更有可能发生吗？

第三，探讨美德型领导的影响因素。从上文看来，关于美德型领导前因变量的实证研究不多。社会身份理论认为，自我概念是由多重身份构成的，每一种身份都调节思想和激励行为（Hannah and Avolio，2010）。一个人的道德身份是自我概念集合的一部分，它由多种道德特征构成。道德身份被认为是伦理行为的社会心理动力和非伦理行为的阻力（Aquino and Reed，2002）。重要的是，美德很可能是领导者道德身份的重要组成部分，因为它为人们提供了道德意义（moral meaning），即界定了什么人是一个道德的人及其相关态度和行为是什么（Weaver，2006）。道德身份为美德型行为提供了动机基础，美德型行为反过来又维持和确认这种道德身份（Knippenberg，2012）。因此，建议未来学者从道德身份视角来理解美德型领导的形成过程。

第四，增强美德型领导概念维度的一致性。美德型领导概念的提出应该是特质领导理论研究在一个世纪后的复兴，但该领域的研究还是出现了20 世纪初特质领导理论学派所面临的问题，即研究结论缺乏广泛一致性。因此，未来的研究可以去探索美德型领导概念维度不统一的原因，在此基础上提出具有普遍意义的美德特质清单。学者们还需要对领导者美德术语进行修订，尽量用当今公共、私营和非营利组织中惯用的语言来表达，并为这些美德术语提供行为描述，这对于确保在实践中理解、接受和实施美德至关重要。

第五，探讨实践中如何培育领导者美德。研究还应该集中在领导者美德是否可以加强或深化以及如何加强或深化。Seijts et al.（2017）提出了如何通过招聘流程和领导力开发项目等人力资源管理实践来培育美德型领导。Pearce and Csikszentmihalyi（2014）谈到了如何通过情景暗示（environmental cues）的方法来培育美德型领导。学者们还需要进一步对领导者如何增强他们的美德特质，以及激活这些美德特质的最佳开发方法等问题进行深入研究。