助产士工作压力源和心理资本对留职意愿的影响

胡蓝

【摘要】 目的：研究助产士工作压力源和心理资本对留职意愿的影响。方法：选取某三级甲等综合性医院35名助产士作为研究对象，然后运用自制的一般情况调查表、助产士工作压力源量表、心理资本问卷、留职意愿问卷对其进行调查分析，对各维度得分情况、相关性进行分析。结果：助产士的留职意愿总分为（19.67±4.15）分，处于中等水平;助产士的工作压力源总分为（87.49±10.52）分，处于中等水平，主要压力来源为护理专业及工作方面问题;助产士的心理资本总分为（100.84±15.28）分，处于中、高等水平，其自我效能及希望两个维度得分较高，乐观维度得分最低;相关性结果显示：助产士工作压力源总分及其各个维度与留职意愿之间均呈负相关（P<0.05）;心理资本总分、自我效能、希望、韧性维度与留职意愿之间均呈正相关（P<0.05）。结论：助产士的留职意愿处于中等水平，工作压力源和心理资本对留职意愿具有高度相关性，所以医护人员应采取相应措施减轻助产士工作压力，提高心理受挫能力，强化其留职意愿，以促进护理团队的稳健发展。

【关键词】 助产士 工作压力源 心理资本 留职意愿

[Abstract] Objective： To investigate the effects of job stressors and psychological capital on retention intention of midwifery nurses. Method： A total of 35 midwifery nurses in third class A comprehensive hospital were selected as the research objects， and then the self-made general situation questionnaire， midwifery nurses work stress source scale， psychological capital questionnaire and retention intention questionnaire were used to survey them， the scores and correlation of each dimension were analyzed. Result： The total score of retention intention of midwifery nurses was （19.67±4.15） scores， which was in the middle level. The total score of work stress source of midwifery nurses was （87.49±10.52） scores， which was in the middle level. The main source of stress was nursing professional and work-related problems. The total score of psychological capital of midwifery nurses was （100.84±15.28） scores， which was in the middle and high level， of which the scores of self-efficacy and hope were the highest， while the scores of optimism were the lowest. The correlation results showed that the total score of midwifery work stressors self-efficacy， hope and toughness were negatively correlated with the intention to stay （P<0.05）， and the total score of psychological capital self-efficacy， hope and toughness were positively correlated with the intention to stay （P<0.05）. Conclusion： The retention intention of midwifery nurses is at a moderate level， and the source of work stress and psychological capital have high correlation with the intention to stay， so medical staff should take corresponding measures to reduce the work pressure of midwives， improve their psychological frustration ability and strengthen their intention to stay， so as to promote the steady development of nursing team.

当今，随着现代医学的发展，母婴健康越来越受到全社会重视，助产专业人员由于社会支持系统不完善，助产工作风险大、责任重、工作劳动强度大、负荷重、助产人员待遇低等原因，助产士、产科医生和产科护士角色不能有效促进彼此间的分工合作，不仅导致助产士角色冲突和职业前景不明确，助产士流失现象严重，还容易产生消极感和挫败感，甚至导致离职，护士离职尤其是技藝卓著、知识渊博的人才流失对医疗卫生事业的发展是严峻的问题[1-3]。因此，如何留住护士、降低护士的离职率也成为护理管理者迫切需要面对和解决的问题[4]。护士留职意愿是指护理人员考虑衡量其专业领域的生涯发展后，愿意在原医院中继续留任的想法，是护士留职的重要预测因素[5]。然而，目前关于工作压力源和心理资本两个变量与留职意愿的相关性研究较多，但尚未发现提出确切改善措施的文献。对此，本课题旨在深入了解助产士工作压力源和心理资本对留职意愿的现状，并探讨三者间的关系，以便更好地为提升助产士留置意愿、稳定护理队伍提供实施方案。现报道如下。

1 对象与方法

1.1 对象 2019年3月10-15日对某三级甲等综合性医院35名助产士进行问卷调查。纳入标准：持有中华人民共和国注册护士资格证;与医院签订某种劳务合同关系并从中获得报酬的职工（含非在编、代理制）;工作年限≥1年。排除标准：既往有精神病史及意识障碍者;调查期间未在医院工作者，如休假、外出、返聘。35名助产士，年龄23～40岁，平均（31.95±4.86）岁;婚姻状况：未婚9名，已婚24名，离婚2名;学历：专科15名，本科及以上20名;工作年限：5年以下23名，5～15年8名，15～25年4名;聘用方式：正式在编30名，合同制5名;职称：初级17名，中级16名，高级2名。研究对象均知情同意及自愿参与本研究。此次研究经本院伦理委员会备案批准。

1.2 方法 入院时详细询问性别、年龄、婚姻状况等基本信息并记录建档。本课题采用问卷调查法，调查者在征得医院护理部同意后，由研究者本人利用医院护士集体学习或开会时机，亲自发放问卷，向助产士们解释本研究的目的、内容、意义及问卷填写注意事项，并当场收回。问卷内容包括一般资料调查表、留职意愿量表、工作压力源量表及心理资本问卷。

1.3 调查工具 （1）一般资料调查表：根据研究需要自设问卷。内容主要是：性别、年龄、婚姻状况等内容。（2）护士留职意愿量表：采用陶红等[6]翻译修订的中文版护士留职意愿量表进行调查。总共6个条目，利用Likert 5级评分法，得分范围6～30分，得分越高代表护士留职意愿越强烈。该量表的Cronbachsα系数0.766。（3）中国护士工作压力源量表：采用余华[7]修订，包含5个维度35个条目，分别是护理专业及工作方面问题（7个条目）、时间分配及工作量问题（5个条目）、工作环境及资源问题（3个条目）、患者护理方面的问题（11个条目）、管理及人际关系方面的问题（9个条目）。采用Likert 4級评分，分数越高表示压力越大，该量表具有较好的信效度。（4）护士心理资本问卷（修订版）：该问卷是由骆宏等[8]结合临床护理工作特点，由赫中华[9]翻译并引入国内。其包涵自我效能感、乐观、希望和韧性四个因素，有24个条目。运用Likert 6点评分，1分代表非常不同意，6分代表非常同意，评分越低心理资本水平越不理想。量表信度系数在0.708～0.930。

1.4 统计学处理 采用SPSS 24.0软件对所得数据进行统计分析，计量资料用（x±s）表示，组间比较采用t检验及方差分析;助产士工作压力源和心理资本对留职意愿的相关性采用Pearson相关分析方法;计数资料以率（%）表示，比较采用字2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 助产士留职意愿各条目得分 助产士留职意愿总分为（19.67±4.15）分，处于中等水平，其中继续从事护理职业的可能性维度得分为（4.22±0.87）分、考虑离开护理岗位维度得分为（2.84±1.15）分、寻找新工作的频率维度得分为（4.53±0.19）分、从未考虑离开护理岗位维度得分为（3.13±1.21）分、肯定不会在明年寻找新工作维度得分为（3.96±1.06）分、离开护理岗位维度得分为（3.62±0.94）分。

2.2 助产士工作压力源总分及各维度得分 助产士工作压力源总分为（87.49±10.52）分，处于中等水平，其中护理专业及工作方面问题为主要工作压力源，见表1。

2.3 助产士心理资本总分及各维度得分 助产士心理资本总分为（100.84±15.28）分，处于中、高等水平，见表2。

2.4 助产士工作压力源和心理资本与留职意愿的相关性分析 助产士工作压力源总分及其各个维度与留职意愿之间均呈负相关（P<0.05）;心理资本总分、自我效能、希望、韧性维度与留职意愿均呈正相关（P<0.05）。见表3。

3 讨论

目前护士短缺、护士队伍的高离职率问题凸显。文献[10-11]报道，在我国，主观意愿是导致护理人员大量流失的主要原因，其中辞职更成为护理人员非自然流失的首位原因。高离职率会影响护理质量及患者的满意度，造成国家经费及医疗资源的浪费，最终影响整个护理事业的发展。有研究表明，留职意愿主要受工作环境因素、工作相关因素、个体因素的影响[12]。工作压力是由工作环境的要求与人的反应能力之间的不平衡知觉所致，工作压力源是指引起压力的事物[13]。心理资本是继人力资本、社会资本后目前管理学领域关注的又一重要资本，更为重要的是这一资本已被证实能够通过现状及其与工作压力源和留职意愿的作用机制[14]。所以，护理管理者应注重采取有效措施，减轻护士工作压力、提升护士心理健康水平对提高我国助产士留职意愿水平，稳定护士队伍颇为关键。

本次研究结果显示，助产士留职意愿处于中等水平，与施伟慧等[15]研究观点相符。助产士被认为是负责可信的专家，在妇女怀孕、分娩以及产后，靠自己能力，指导产妇分娩，对新生儿提供照护，助产士可以在任何场所包括家庭、社区、医院、诊所、健康中心进行工作。可见管理者需根据不同护士群体的实际情况制定出相应的留职对策，以保证护理服务质量、稳定护士队伍，促进留职意愿的提高[16-17]。表2显示，工作压力源各维度得分由高到低依次为护理专业及工作方面问题、工作环境及资源问题、时间分配和工作量问题、管理及人际关系方面问题、患者护理方面问题，其中主要压力源是护理专业及工作方面问题。表明其工作压力较大，可能是因为助产士工资及其他的福利待遇低、晋升的机会太少是得分最高的前两项，降低了护士的专业自尊心和职业自豪感，并且会对助产士的心理造成很大的刺激，成为助产士工作压力的主要来源。所以管理者采取相应护理方法改变产生紧张和压力的事物，如改善工资及福利待遇，增加晋升机会，参与重要决定，增加编制，减少工作量，创造良好的护患沟通途径，营造一个能轻松而认真交谈、解决工作上的苦恼和问题的共同协作的环境。此外，心理资本结果显示：各维度得分均处于中等水平以上，护士心理资本的自我评价尚可。进一步比较护士心理资本的4个因素，助产士较高的是自我效能和希望，但乐观维度相对较低[18-19]。从上述结果可知，助产士有信心完成一项具体的护理任务，但是对护理职业的发展前景不是特别乐观，而且遇到挫折或者失败的时候很难恢复到之前的甚至更好的状态。所以护理管理者有必要适当开发乐观、效能这两项积极心理状态，以期最终促进护理心理资本的提升。工作压力源和心理资本与留职意愿的相关性分析研究结果显示：助产士工作压力源得分与留职意愿呈负相关，工作压力越大，护士的留职意愿状况越差，时间分配和工作量方面问题维度得分越高，留职意愿总分及各维度得分越低。工作压力源是造成心理应激进而损害个体健康的主要原因[20]。除此以外，本研究结果还显示，心理资本总分、自我效能、希望、韧性维度与助产士留职意愿呈正相关，心理资本总分及各维度得分越高，留职意愿状况越好，说明助产士会受到来自人际关系、晋升、评比、学习进修及家庭等诸多问题，这些社会心理因素，都会使助产士的心理产生疲惫感，甚至导致离职的发生。护理管理者和医院相关部门应及时采取相应的干预措施来减轻助产士工作压力源，提升护士的心理资本，最终以增强助产士留职意愿，从而排除护理队伍的隐忧，改善护理质量，促进人类健康。

综上所述，护理人员在平时工作中应注重培养自己意志力、心理受挫能力、人际交往能力。另外，护理管理者要通过在助产士与医生间建立各种新的关系，创建良好的工作环境，科学合理的配备与使用护士，并且来提高助产士的心理资本，促进留职意愿的增加。

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（收稿日期：2019-07-29） （本文编辑：程旭然）