浅析如何发挥绩效在班组建设中的激励作用

王俊杰

摘 要：绩效考核也叫业绩考核，是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的重要手段之一。绩效考核的目的是通过考核提高每个员工的效率，最终实现企业的目标。本文立足基层班组建设，通过价值积分手段，充分发挥绩效对员工的激励作用。

关键词：绩效;班组建设;价值积分;激励

引言

“一流的企业必须有一流的团队”，普光天然气净化厂从成立之初就一直坚持这一发展理念，高度重视企业团队建设。而班组作为团队建设的基础，在三基工作中占有重要的地位。为推进班组建设提档升级，提升基层管理水平，2016年普光分公司提出了创建“五型”达标班组的口号，其中“绩效型”班组的创建就成为了基层人力资源管理工作的一项长期研究课题。

1 班组绩效考核工作中存在的问题

目前，净化厂共下设12个班组，虽然隶属于不同的基层单位，但在绩效考核、奖金分配方面，但存在一定的普遍性问题。具体表现在以下几个方面：

（1）考核内容不科学、设置不标准。考核内容设置笼统，缺乏定性和定量标准，不能全面真实反映员工的工作业绩。有些考核指标重点不突出，在加分或扣分时不好操作，拉不开差距。

（2）与奖金分配挂钩力度不够，激励效果差。个别单位存在“平均主义”、“吃大锅饭”的现象，单纯地按照净化厂绩效指导系数进行分配;也有些单位虽然搞了一些竞赛奖励活动，但浮动考核力度小，差距拉开不大，存在干多干少、干好干坏都一样的现象，挫伤了员工的工作积极性。

（3）考核结果运用不够，发挥作用差。考核结果与员工的晋升、评优选先、培训等结合不够紧密，考核的作用发挥不够明显。同时，考核只注重结果反馈，没有针对员工个人情况做出客观评价，员工不能通过考核全面、真实了解自己，达不到考核促提高的目的。

2 员工价值积分在净化班组的试点推行

当前，普光气田进入第二个8年稳产阶段，更加需要高效的人员队伍和工作格局，保障新形势、新要求、新挑战的顺利完成。为了改变传统的“大锅饭”或“小打小闹”考核模式，我们借鉴胜利油田先进经验和做法，将绩效考核由“定性”向“定量”方向转变，打造出“专而精”的价值积分管理模式，并率先在两个净化主力车间试点推行。主要做法如下：

2.1 合理确定考核指标

员工价值积分考核是根据岗位性质明确具体的考核内容，制定相应的奖罚标准，对员工工作完成情况和综合素质进行价值量化、积分考核。

员工价值积分包括行为积分、质量积分、效率积分和效益积分。其中，行为积分是基础，是对员工工作数量的精细考核，体现干多干少不一样;质量积分是保障，是对员工工作质量的精细考核，体现干好干坏不一样;效率积分是提升，是对员工劳动效率的精细考核，体现干快干慢不一样;效益积分是目标，是对员工创造效益的精细考核，体现贡献大小不一样。

2.2 精细量化考核内容

按岗位工作性质，分类选取能反映该岗位工作目标和职责完成情况，且与单位生产、经营、管理密切相关，体现个人努力程度和业绩水平的考核项目，做到明确、具体，对岗不对人。

（1）行为积分：主要考核班组员工的工作任务量和日常行为表现。基础分值为40分，将员工的工作态度、劳动纪律、工艺纪律、安全行为、精神文明等日常违反情况视情节严重程度，赋予不同分值，考核采取扣分制。

（2）质量积分：主要考核班组员工的工作完成质量。基础分值为20分，对照安全、工艺、设备、经营、政工5个方面工作标准，根据其重要程度，赋予不同分值。考核主要采取扣分制，对于超质量完成受到厂级及以上通报表彰的，可由车间开会讨论给予一定的分值奖励。

（3）效率积分：主要考核班组员工的各项工作完成效率，重点考核工艺参数异常处置、设备故障排除、安全隐患治理及突发事件上报、处置的及时性。基础分值为20分，根据操作及时处置对安全生产的影响大小，赋予不同分值，考核采取扣分制。

（4）效益积分：主要是将车间开展的各项竞赛及创优争先活动融入到价值积分管理，重点考核班组的产量、成本、安全生产、节能降耗、修旧利废等主要指标完成情况。基础分值为20分，分类根据指标完成率，赋予不同分值;同时，对员工获得成果、榮誉等进行积分奖励。

2.3 充分发挥考核结果运用

员工价值积分考核坚持严考核、应兑现，做到奖罚分明。结果的应用是绩效考核工作的立足点和归宿。

（1）加大考核结果和工资的挂钩力度，严格依据单位绩效和个人业绩分配工资，合理拉开收入差距，体现绩效考核在薪酬分配中的决定性作用。

（2）坚持以考核结果定奖惩、选干部、评先进，充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用，在干部选拔、岗位竞聘、培训开发、评先选优等方面，依据员工年度考核结果产生，通过精准量化考核、精细闭环管理、精确价值体现，激发员工从“派活干”到“抢活干”的主动性。

3 几点思考

（1）不同于油气井站班组岗位设置较为单一，天然气净化班组岗位设置分为中控室内操和净化装置外操两个主要岗位，内操岗主要负责生产装置的远程操作控制，需要时刻监控装置运行情况、优化调节工艺参数;外操岗主要负责装置现场操作，根据内操指令，不定时处置各类现场问题。相对于外操，内操岗位人员的责任更加重大。因此，车间在奖金分配的时候更倾向于内操，但目前价值积分考核只能拉开同一岗位不同员工之间的收入差距，对于内、外操不同岗位之间的收入差距难以实现有效的拉开。

（2）员工价值积分考核突出价值创造和效益引领，能够一定程度上减少考核人的主观因素影响，推动了员工考核由“定性+经验”向“业绩+分数”转变。但受限于炼化行业特点，天然气净化工艺操作具有很强的操作连贯性，且不同的操作其难度和工作强度各不相同，尤其是中控室远程控制操作，难以真正意义上实现工作任务的有效量化，现阶段行为积分考核并不能完全体现出班组员工的干多干少不一样。因此，价值积分考核在炼化行业的推广应用道路依然漫长，需要我们不断探索与实践。

（3）目前，员工价值积分考核由于工作量化难度大，考核仍以扣分为主，不利于充分发挥绩效考核的正向激励作用。因此，如何进一步优化完善绩效考核方法，将是我们基层人力资源工作中的所面临的一项长期挑战。

参考文献：

[1]莫薇. 充分发挥绩效考核对国企职工的激励作用[J].现代经济信息.2017年20期

[2] 宋彦胜. 对油田员工价值积分管理的探索[J]. 胜利油田党校学报. 2016年05期