试论公立医院薪酬管理中公平理论的应用

周建华

摘 要：将公平理论运用到公立医院薪酬管理中，能够提升薪酬管理的有效性，提升职工工作的积极性和动力，推动医院的良好持续发展。不过当前由于受到多方原因的影响，很多公立医院在管理薪酬的时候都没有全面融入公平理论，对于职工以及医院的发展都是不利的。基于此，本文就围绕这方面内容进行了分析与探究，并提出一系列公立医院薪酬管理中公平理论的运用策略。

关键词：公立医院  薪酬管理  运用策略  有效性

一、公立医院薪酬管理中公平的类型

薪酬管理中公平的类型是比较多的，公立医院薪酬管理中要想更好地运用公平理论，就应当对这一理论进行深入剖析，从纵向或者横向都实现薪酬管理的公平，如此才能够使职工更深刻地感受到自身的公平与科学，从而踏实工作。

（一）内部公平

内部公平指的是从医院内部来看，所设定的薪酬标准应当较为公平与科学，其最显著的体现就是“同工同酬，不同工则不同酬”：首先，职工在工作中所投入的越多，那么其就应当获得更多的报酬;其次，工作环境更差，职工的报酬相对应当更多;最后，就那些从事高端技术工作的职工而言，医院对其职业要求相对更高，因此其所得到的报酬也应当较多。

（二）外部公平

外部公平指的是从医院外部来看所设定的薪酬标准应当较为公平，也就是说从整个行业来看，公立医院设定的薪酬标准应当符合行业规定，与其它同行医院的薪酬标准相协调，不会相差太大，这样职工将自身的薪酬与本单位之外的人员进行比较能够具有公平的感觉。随着我国市场经济的快速发展，医院之间的竞争也更加激烈，在同等竞争市场中，医疗骨干、学科带头人的薪酬水平应当与同业一致，或者略高于同业，以此来避免人才流失，促进自身更好发展。

（三）个体公平

个体公平指的是医院同一岗位、工作大致相同的职工所取得薪酬应当基本相同，这样职工在拿自身的薪酬与身边同事比较的时候才能够具有公平感，从而更积极地工作，推动医院的稳定发展。

二、公立医院薪酬管理中公平理论的应用意义

（一）提升职工工作效率和积极性的重要途径

如果在薪酬管理中不注重公平理论的应用，所设定的薪酬标准不合理，那么往往会使职工感觉到薪酬发放不科学，存在不满心理，这会影响职工的工作态度，从而对于医院的稳定持续发展带来了不利影响。如果公立医院在设定薪酬标准的时候严格依据公平理论来，每一为职工、每一个岗位的薪酬都较为科学，那么职工不仅不会产生不满心理，而且还会感受到医院的正规与公平，从而为了取得高薪酬而积极努力工作，这对于医院总体竞争力的增强是十分有利的。因此可知，公立医院薪酬管理中公平理论的应用能够提升职工的工作效率和积极性。

（二）推动医院稳定持续发展的重要举措

任何单位的长远发展都离不开科学的规章制度，公立医院也一样，薪酬管理体系属于医院规章制度中的一部分，如果医院设定的薪酬管理体系较为科学、公平，那么往往能够体现出自身内部运行的规范性，以良好的薪酬体系带动各个环节工作的稳定开展，这对于医院的稳定持续发展是十分有利的。同时，科学的薪酬体系还能够激发职工的竞争意识，推动各个部门或者科室相互协作与努力取得更好的成果，促进医院的长远发展。

三、公立医院薪酬管理中公平理论的运用策略

（一）从内部文化入手营造公平环境和气氛

公立医院薪酬管理公平化，不仅要切切实实从制度以及体系等建设方面体现公平性，而且还要从文化上入手为职工营造良好的公平环境，使职工更深刻地认识公平的意义，自觉遵守公平原则。比如医院要定期举办一些赛事活动或者文艺活动，合理设定活动的规章制度以及获奖标准，使职工感受到每一项规定的公平性，以自身的努力去换取奖品，将公平竞争意识融入到活动或者日常工作中。还要积极为职工宣传公平的重要性，培养职工正确的价值观念，提升职工的团队意识和凝聚力等。另外，医院在开展培训课的时候要为职工灌输公平观，对规章制度以及薪酬体系、标准等进行宣传，使职工对医院薪酬管理进行全面了解，明白薪酬体系的公平性。构建公平的薪酬体系，不仅是促进医院文化内涵提升的重要途径，同时也是实现医院薪酬管理方针的良好手段，公立医院应当将公平理论运用到薪酬管理中。

（二）合理设定绩效考核标准，有效运用公平原则

绩效考核是公平管理的一个重要途径，通过合理设定绩效考核标准，能够提升薪酬管理的科学性，为员工融入公平理念。具体来看，公立医院在设定绩效考核标准的时候，要结合具体的岗位或者科室来，根据不同科室或者岗位人员的实际工作内容来确定具体的绩效考核标准，确保标准较为合理，以此来对职工的工作成果进行总结和考核，从而为薪酬的发放提供依据。

（三）做好沟通与交流，全面实现薪酬公平化管理

沟通与交流是薪酬管理公平化不可或缺的部分，只有做好沟通与交流，才能够深入了解职工的需求，如此才能够推动薪酬体系更为公平。为了实现公立医院薪酬管理的目标，医院应当构建公平的薪酬管理制度，并建立沟通渠道，为每一位职工提供职业向导，使其积极對自身的不满进行倾诉，医院对其提供支持并做好改进。从整体上来看，公立医院构建公平的管理制度和薪酬体系，也只是能够从大体上实现公平，并不能做到绝对的公平，在实际职工管理中，做好沟通，能够更为深入地了解职工的需求和内心想法，也可以将评估或者考核中出现的不足、差错等及时反馈到薪酬管理部门，这才能够使公平理论得到更为深刻地运用，实现最大限度地“公平”。因此，公立医院应当认识到沟通与交流的重要性。

（四）量化报酬投入，深化运用公平原则

报酬投入量化，能够从工作量以及工作内容等方面出发对职工的实际工作成果进行评估，进而促进薪酬发放的更为公平。其详细可以分为三个方面的量化内容，即指标量化、示范量化、换位量化。指标量化很显然指的是各项考核指标的量化，对学伦理、人才教育等各项指标进行综合评价，形成客观性较强的关联指标，从而对职工工作投入量进行判断的方法;示范量化指的是借助于医疗骨干的示范作用来实现薪酬公平的形式，如对于那些工作突出的职工或者骨干职工进行奖励等，带动其他职工的努力工作。换位量化指的是职工要做好换位思考和对比，就医院管理中出现的不公平现象要良好对待，从内心对医院的管理制度进行认可，从而实现公平。

四、结束语

公立医院薪酬管理中运用公平理论是十分重要的，不仅对于职工工作的良好开展意义重大，对于医院的长远发展也具有较大作用，公立医院领导应当从各个层面出发，合理对职工的工作进行规划，并构建公平的薪酬管理体系，以实现薪酬管理的最终目标。

参考文献

[1]张倩.分析公平理论在医院薪酬管理中的应用[J].人力资源管理.2018（12）.