高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响

秦建成 李元媛

[摘    要] 根据最优薪酬契约理论，高管团队薪酬公平与否关系到管理者代理权与公司向最优资本结构的转换这两大问题。文章以2013-2017年所有A股上市公司为样本，研究上市公司高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响。研究发现：①上市公司高管团队薪酬不公平程度与公司费用黏性显著正相关，高管团队薪酬越不公平，公司费用黏性越大;②上市公司高管团队中，核心高管薪酬不公平程度与公司费用黏性显著正相关;③上市公司高管团队中，非核心高管薪酬不公平程度与公司费用黏性显著正相关;④上市公司高管团队中，非核心高管相较于核心高管，非核心高管薪酬不公平程度对费用黏性的影响更大。

[关键词] 上市公司;高管团队;薪酬不公平程度;费用黏性;核心高管

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 049

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2020）07- 0117- 08

1      引    言

薪酬是個人与企业之间订立的契约，于员工而言，薪酬收入保证了员工最基本的物质需求，使自身价值得以实现;于企业而言，薪酬优化了公司人力成本，调动员工组建优秀团队以共同完成经营目标。随着我国薪酬体制改革政策的不断调整，以公司经营绩效为基础的薪酬制度成为优化公司治理的一部分。我国上市公司制定了适应市场的薪酬体制，然而，各行业、各层级之间薪酬差异依旧存在。按照二八定律和马太效应，20%的人获得80%的收入，剩下的20%的收入由另外80%的人分享。那么什么决定了薪资水平的高低？主要在于三点，即行业、城市和企业。城市的区别非本文重点研究对象，本文将关注同一行业不同公司之间的区别所造成的上市公司高管团队之间的外部薪酬差异。以房地产行业为例，万科集团高管团队薪酬排行稳居榜首，10位高管共领取了5 725万元薪酬，人均年薪为573万元，紧跟其后的是人均薪酬超400万元的绿地集团和平均年薪在300万元以上的泛海控股。不同行业的高管薪酬差距大是由行业特征决定的，对高管心理不公平的感知影响较小，但同一行业不同公司的高管收入差距也大，这种差距会造成高管对公司薪酬不公平的主观感受。不公平程度普遍存在的情况下会对公司造成巨大的影响呢。

学术界对上市公司高管团队薪酬不公平程度的研究由来已久，以往学者主要集中于高管薪酬公平与否的认知测量、高管薪酬的内部差距以及薪酬不公平对企业的绩效的影响等，关于高管团队薪酬公平与否和公司费用黏性之间的关系的研究仍有不少空白。费用黏性（Weiss，2010）与经济学上的 “刚性”概念相对应，引入管理会计学的范畴后用来表示费用的增长与下降所呈现的不对等性，即当公司的业务量每增长1%时，公司的费用增长0.55%;当公司的业务量下降1%时，公司的费用下降0.35%。费用黏性这一概念的提出为企业成本习性的分析和应用提供了新思路（梁上坤，2016），更好地展现了企业经营下滑时公司对于项目维持决策的选择，从侧面对公司运营效率和应对风险进行了补充（梁上坤，2018）。本文基于费用黏性的视角，对同一行业的不同公司进行研究，尝试着探讨一下几个问题：同一行业不同公司的百万高管薪酬中仍然遵循二八法则，那么高管对不公平的认知是如何？高管团队对薪酬不公平的感知对费用黏性有影响吗？如果有影响，会是怎样的影响？上市公司中高管团队中的核心高管与非核心高管的薪酬不公平程度对公司费用有影响吗？二者之间，哪个影响更大？

在西方国家，股权激励由来已久，其对费用黏性的影响自是不言而喻，因此费用黏性最主要受到CEO的影响（Chen，Lu & Sougiannis，2012;Kama & Weiss，2013）。但在中国，整个高管层都对公司决策具有重要影响（陈传明，孙俊华，2008）。高管层中各高管薪酬的差距会造成管理者机会主义行为，而费用黏性又主要是管理层机会主义行为和成本调整所造成的（Anderson，Banker&Janakiraman ，2003;Banker，Byzalov & Plehn-Dujowich，2011）。基于此，本文认为，高管薪酬不公平程度会造成管理层机会主义和成本调整行为从而影响公司费用黏性。具体表现在当公司高管认为自己薪酬待遇遭到不公平对待时，高管会产生不满心理（黄辉，2012;刘辉，2014）。为了平衡薪酬不公平所带来的不满心理，高管们会无视公司业务情况而加大其他方面的需求以掌握更多可控资源（陈雯扬，2017），比如扩建公司规模（Jensen，1986;Stulz，1990）要求舒适的办公环境、频繁更换办公设施、雇佣更多下属（Williamson，1963）等，或者通过消极怠工的方式增加闲暇时间。不论哪种方式，高管层无视公司业务量，在公司销售收入下滑的情况下，不削减扩建公司规模、改善办公环境、雇佣下属等方面的费用，都会导致公司较高的费用黏性。

此次研究的意义主要表现在以下几方面：

第一，为企业提供关于高管薪酬方面指导性或者限制性的建议。 同为上市公司高管团队成员，所获薪酬却呈现金字塔分布。这些薪酬差异会使高管们产生心理极度不平衡的感知（蔡芸，陈淑玉&任成，2019），进而采取增添办公设施、招更多下属、主动离职等之类的替代机制、补偿机制或报复行为，以满足心理的平衡（Fehr，Hart&Zehnder，2011）。本文考察了同一行业不同公司之间的高管团队薪酬差异，并深入研究了高管成员心理动机与其行为决策相联系起来对公司费用黏性产生的影响。从而为如何合理设置高管薪酬体系并为公司提供相应的建议提供了方向。

第二，为进一步研究费用黏性的影响因素给出了新证据。驱动费用黏性产生的主要因素是管理层预期、调整成本以及管理层机会主义。我国上市公司存在着费用黏性现象，不同行业与地区的黏性强度不同（李文娟，付婷，2015），而且费用黏性受国内管理层机会主义行为和管理水平整体低下的影响致使黏性强度普遍高于西方国家（孙铮，刘浩，2004）。笔者主要研究高管薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响，将从管理层成本调整和管理层机会主义两方面阐述。当公司高管薪酬不公平时，高管们容易产生不甘心理（韦志林，芮明杰，2016;马述杰，2017），他们会通过以下几种方式达到心理平衡。一方面从管理层调整成本方面出发阐述了对费用黏性的影响，比如进行人力资本调整，使公司的费用黏性增高，因此人力资本越密集，公司的费用黏性越高（Banker， Byzalov，Chen，2013）。另一方面是从管理层机会主义行为阐述了对费用黏性的影响，即高管通过扩建公司规模、改善办公设施等以获得更多的闲暇时间来弥补薪酬不公带来的损失。对费用黏性的探索充分证明了以上两种因素对费用黏性的影响，为研究高管薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响增添佐证。

2      制度背景、理论分析及假设发展

2.1   制度背景

薪酬分配不公平的现象历来已久。出于对这种不合理现象的担忧，自2002年起，我国先后出台了一系列关于调整高管薪酬的政策性措施（方芳，李实，2015）。旨在通过调节各行业收入水平，形成合理工资分配关系以促进社会财富分配公平，并带动经济均衡增长。这些政策性措施最初只规定国企高管的年薪，但随着经济发展水平的提高，限制薪酬的主体也随之发生了改变。最明显的改变源自2008年席卷全球的美国次贷危机，在社会各界人士纷纷质疑公司高管薪酬的压力下，我国于2009年和2014年分别发布了两道针对中央企业的限薪令。第一道限薪令即我国人力资源和社会保障等六部门联合发布的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，该意见限制了中央企业高管的年薪，平衡了高管之间的薪酬差距。此次限薪的结果发现：企业高管薪酬其实并未下降，而是通过在职消费或者高管自身拥有的优势把精力转移到投资、融资等方面进行补偿（陈信元， 陈冬华，万华林，2009;卢洪友，張楠，2016;张楠，卢洪友，2017）。第二道限薪令是中共中央出台的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，它同第一道限薪令一样规定了企业负责人基本年薪上限，但限薪结果和2009年限薪令一样均未能降低高管层直接薪酬和在职消费（梅洁，2015）。鉴于两次限薪令没有取得预期效果，政府在“企业高管积极性”和“社会公平”之间进行权衡和选择的同时，致力于抑制高管薪酬差距过大（常风林， 周慧，岳希明，2017）。基于此，2015年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》开始实施，对企业负责人实行了“一刀切”办法，直接封顶高管年薪。这些“限薪令”颁布后对限制高管直接薪酬起到积极作用，但对降低高管在职消费行为的影响并不显著（陶萍， 张睿，朱佳，2016），“限薪令”的作用有限，它只能限制企业高管正式契约获得的薪酬，却没有制约关系契约薪酬（田妮&张宗益，2015）。因此，笔者认为，在上市公司高管团队薪酬分配不公平下，管理层机会主义行为会增加，公司成本也会发生再调整，费用黏性会增强。

2.2   理论分析

本研究基于巴莱多定律、马太效应以及公平理论的观点构建高管薪酬差距大而造成高管对薪酬不公平的感知程度。巴莱多定律是由19世纪经济学家帕列托于1897年提出的，他在统计英国各社会阶层财富的时候发现财富分配的不合理性。马太效应与巴莱多定律相类似，反应的是贫富差距两极分化的现象。将该理论运用于管理学领域又有另一层含义，即公司高层管理者的水平和能力即使与其他管理者或者员工一样，他们仍将可以获取更多薪酬。最后是公平理论，它是1967年由心理学家亚当斯提出的，他认为每个人都会把自己投入的精力与得到的报酬与他人相比较，如果对比较后的结果较满意，就认为很公平，会更努力地工作，反之则会消极怠工。因此，任何上市公司高管团队的基本年薪都超过了普通员工，相对于员工而言，80%的财富都掌握在20%的高管团队中，高管团队中的成员又进一步划分财富，呈现高管之间的薪酬差距。本文不探讨不同行业高管之间的对比或者同一行业不同公司的高管相互之间的比较，笔者只关注同行业不同公司高管薪酬差距，这种薪酬差距造成的高管不公平的感知对公司费用黏性会产生的影响。

2.3   假设发展

综合上文分析，对同一行业不同上市公司的高管团队薪酬进行外部比较，不同上市公司的高管的薪酬差距越大，薪酬不公平程度可能会越高。基于此，公司高管层会通过更多的机会主义行为和相应成本调整来弥补薪酬不公带来的损失，进而加强公司费用黏性。本文在测量上市公司高管团队薪酬不公平程度时借鉴了西南财经大学罗宏老师的做法，用上市公司中高管薪酬和可用于相互比较的同行业公司中的高管薪酬的中位数的比值作为薪酬不公平的替代变量。在后续研究中，测量上市公司高管团队中的核心高管与非核心高管薪酬不公平程度时同样参考了罗宏的做法。核心高管薪酬不公平程度用上市公司最高的前三名高管薪酬的均值代替;非核心高管则用整个管理层总薪酬减去最高的前三名高管薪酬后的平均值代替。据此，形成了以下几个假设。

H1：同一行业，不同公司的高管薪酬不公平程度与公司费用黏性显著正相关，高管薪酬不公平程度越高，公司费用黏性越大。

H2：同一行业，不同公司中的核心高管薪酬不公平程度越高，公司的费用黏性越大。

H3：同一行业，不同公司中的非核心高管薪酬不公平程度越高，公司的费用黏性越大。

H4：在同一行业不同公司中，非核心高管相比核心高管，非核心高管薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响更大。

3      研究设计

3.1   样本选取

2013年全球经济处于危机恢复当中，各国之间无实质性的大规模贸易保护主义。在此之前，A股经历两轮大级别调整，第一阶段即快速“去泡沫”阶段，耗时仅仅一年;另一阶段小幅度调整历时四年。本文出于上述原因以及数据的可获得性考虑，样本选取了2013-2017年间所有A股上市公司的样本，并对该样本进行以下筛选：①从该样本中剔除金融行业公司的所有观测值;②剔除ST和ST*的所有观测值;③剔除家族成员担任公司CEO的所有观测值;④剔除费用变动与营业收入变动低于1%，高于99%的所有观测值;最后得到2 087家上市公司的4 152个样本。本文使用的数据均来自CSMAR与国家统计局官网，并使用STATA进行数据分析和最后结果输出。

3.2   模型设计

本文的模型设计参考了Anderson（2003），罗宏（2015），梁上坤（2018）等文献，构建了最小二乘法（OLS）模型：

Varcost=a0+a1VarRev+a2VarRev·D+a3VarRev·D·PayIneq+a4·PayIneq+ΣVarRev·D·ConVar1+ΣConVar1+ΣConVar2+ ΣStkcd+ΣDate+ε（1）

模型（1）中主要包含了因变量Varcost，自变量VarRev、D、PayIneq以及控制变量TowDow、Rgdp、HuDen、FixDen、Y1001b、LargestHoldRate、Ralndir、SharOwn。表1為本文主要变量的解释。其中，a为正或为负代表了费用黏性现象。如果上市公司营业收入上升，则D取0，此时回归系数a1表示营业收入变动（VarRev）对公司费用变动（Varcost）的影响，即当营业收入增长时，费用随之相应的增长a1;如果上市公司营业收入下降，则D取1，此时回归系数a1与a2共同表示营业收入变动与费用变动之间的关系，即当营业收入缩小时，费用也相应缩小a1+a2。假如a2为负数，表示当公司营业收入下降时，公司费用下降的速率相较之公司营业收入上升时，公司费用上升的速率更低，以上这种费用上升与下降所呈现的非对称性即费用黏性。通过以上分析并依据假设2，可以推出a3为正。此外，交乘项a3VarRev·D·PayIneq反映了上市公司高管团队薪酬不公平程度在公司收下增长或下降时，费用所产生的相应变化。因此，上市公司高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性会产生影响。

3.3   描述性统计与相关性分析

表2为本文主要变量的描述性统计情况。费用变动（Varcost）的均值为0.044，收入变动（VarRev）的均值为0.043，均低于以往文献研究结果（徐悦，刘运国，蔡贵龙，2018）。说明A股上市公司每年用于销售与管理的费用都较均衡且收入变动比费用变动的幅度更小。高管薪酬（pps）的均值是0.060，最大值是1.988，最小值是0.036，均值与最大值差距大，与最小值差距较小，说明上市公司高管团队中高管薪酬差距很大，其中薪酬高于大多数高管薪酬的高管所占比例较小。薪酬攀比系数（PayJo）均值为1.044，最大值为9.254，薪酬攀比系数大体上偏小，根据以往研究，薪酬攀比系数与攀比强度成反比（李实，刘小玄，1986），由此可知， A股上市公司中高管的薪酬攀比动机偏大。

表3是主要变量相关系数矩阵情况。由表可知，费用变动与营业收入是否下降的虚拟变量（D）显著负相关，与收入变动显著正相关;费用变动与营业收入变动的相关性更显著;营业收入变动与营业收入是否下降的虚拟变量的相关性更强一些，显著负相关。高管薪酬（pps）、薪酬攀比系数（PayJo）、内部薪酬差距（InPayG）三者之间存在着较强的相关关系。其他变量的相关系数的绝对值均低于0.2。

4      经验分析

4.1   H1：上市公司高管团队薪酬不公平程度与公司费用黏性

表4报告了研究假设1的多元回归结果。第（1）列报告了营业收入变动（VarRev）与黏性二者之间的回归结果。该结果显示VarRev系数为0.592，在1%水平下，与公司费用黏性（Varcost）显著正相关。表示当上市公司收入上升1%，则公司的费用上升0.592%。arRev·D的系数为-0.589，在1%水平下与Varcost显著负相关。表示当上市公司收入下降1%，则公司的费用下降0.003%。费用的上升与下降呈现非对称性，即费用黏性。因此，我国上市公司中普遍存在着费用黏性的现象。第（2）列中加入了自变量PayJo与其黏性交乘项VarRev·D·PayJo，结果显示，PayJo的系数为0.006，在1%水平下显著，与费用黏性Varcost正相关。VarRev·D·PayJo的系数为-0.091，与VarRev·D相同，系数依旧为负数，在1%水平下显著负相关。第（3）列与第（2）列的控制变量不同，PayJo与VarRev·D·PayJo都是在1%水平下显著，但他们系数有细微的差别。说明控制变量不同，营业收入变动对费用黏性的影响是有区别的。第（4）加入了所有的控制变量VarRev·D系数为-0.490，在1%水平下显著负相关，PayJo为0.006，在1%水平下显著正相关。第（5）中加入了所有变量与交乘项，回归结果显示，VarRev系数为0.589，在1%水平下显著正相关，VarRev·D的系数为-0.125，系数依旧为负数但是却不再显著，说明新加入的变量与交乘项对黏性发生了影响。PayJo的系数在1%水平下与Varcost显著正相关，VarRev·D·PayJo的系数为-0.067，没有前几列显著性水平强，在5%水平下，与Varcost显著负相关。相比于没有加入交乘项的第（4）列，第（5）列中，VarRev·D·PayJo系数的显著性稍弱，表示新加入的交乘项解释了部分黏性。综合以上分析结果表明，高管团队薪酬不公平程度与公司费用黏性显著正相关。高管团队薪酬不公平程度越大，公司费用黏性越大;不公平程度越低，费用黏性随之降低。支持了H1。

4.2   H2：上市公司高管团队中，核心高管薪酬不公平程度与公司费用黏性

表5是上市公司高管团队中核心高管薪酬不公平程度，非核心高管薪酬不公平程度与公司费用黏性的回归结果。第（1）列与表四第（1）列代表上市公司普遍存在费用黏性。第（2）（3）列所选取对象是上市公司高管团队中的核心高管。第（2）列中，VarRev·D的系数为-0.512，在1%水平下显著且负相关。InPayG的系数为0.007，1%水平显著，与Varcost正相关。而VarRev·D·InPayG的系数为-0.154，在1%水平下显著且负相关。第（3）列在第（2）列基础上加入了交乘项，VarRev·D的系数仍负相关，但是不显著，而VarRev·D·InPayG的系数为-0.131，在5%水平下显著，显著性没有第（2）列强。说明加入交乘项之后解释了一部黏性。InPayG的系数为0.007，在1%水平下显著，且与公司费用黏性正相关。综合以上分析结果可知，在上市公司高管团队中，核心高管薪酬不公平程度与公司费用黏性显著正相关。上市公司中的核心高管薪酬不公平程度越高，公司费用黏性越强。支持了H2。

4.3   H3：上市公司高管团队中，非核心高管薪酬不公平程度与公司费用黏性

由表5所示，第（4）（5）列为上市公司高管团队中非核心高管薪酬不公平程度与公司费用黏性的回归结果。第（4）列加入了控制变量，VarRev·D的系数发生了改变为-0.555，在1%水平下显著且负相关。InPayG2的系数为0.007在1%水平下显著正相关。VarRev·D·InPayG2的系数为-0.174在5%水平下显著。第（5）列在第（4）列的基础上加入交乘项后，VarRev·D系数负相关确不显著。InPayG2系数为0.007在1%水平下显著正相关，而VarRev·D·InPayG2的系数为-0.179在1%水平下显著负相关。综合以上分析结果，H3得到验证。即非核心高管薪酬不公平程度与公司费用黏性显著正相关。

4.4   H4：上市公司高管团队中，非核心高管比核心高管的薪酬不公平程度对公司费用黏性产生影响强

表5中，对比核心高管与非核心高管薪酬不公平程度与公司费用黏性的回归即第（3）列与第（5）列，结果显示，InPayG1与InPayG2系数都为0.007，在1%水平下显著正相关，VarRev·D的系数分别为-0.145，-0.174，负相关确不显著。而VarRev·D·InPayG1的系数为-0.131，在5%水平下显著负相关，VarRev·D·InPayG2的系数为-0.179，在1%水平下显著负相关。InPayG2的黏性比InPayG1更强。因此在上市公司高管团队中，非核心高管相较于核心高管，非核心高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响更大。为什么出现这一现象有待于后面的研究。因此，H4得到验证。

5      稳健性检验

为了保证以上回归结果的可靠性，本文进行以下几方面稳健性检验：

（1）当公司治理结构不健全时，上市公司高管团队成员会通过自身拥有的权力制定不符合该公司该阶段业绩水平的薪酬（雷宇，郭剑花，2017），基于以上分析，剔除公司中董事长与总经理两职合一的观测值，进行回归分析。结果如表6所示。 PayJo在1%水平下显著正相关，其交乘项VarRev·D·PayJo在1%水平下顯著负相关。与表4所得结果相一致，进一步验证了上文假设。

（2）自2015年高管限薪令执行以来，高管薪酬出现大幅缩水，为了避免该政策对回归结果造成影响，剔除2015年之后的数据，重新检验结果。得到表7的结果。观察表7可知VarRev在1%水平下显著正相关，与虚拟变量D的交乘项在1%水平下显著负相关。在上文的回归结果中VarRev·D在加入所有变量与交乘项后的结果不显著，但是在去除2015年之后观测值后，结果在5%水平下显著正相关。 PayJo在5%水平下显著正相关。

6      结    论

本文旨在探讨上市公司高管团队薪酬不公平造成高管机会主义行为从而对公司费用黏性产生的影响，并试图研究上市公司中的核心高管与非核心高管薪酬不公平程度与费用黏性的关系。本文研究证实了上市公司高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性有显著的正向影响，且非核心高管比核心高管的薪酬不公平程度对费用黏性的影响更大。基于以上结论为我国上市公司薪酬体系制定提供了新的启示：①制定高管团队薪酬契约的时候，要针对同行业不同公司的区别制定符合高管心理预期的薪酬体系，实施差异化薪酬契约。②当公司出现高管消极怠工，雇佣众多下属，整修办公环境等机会主义行为的时候，公司应引起高度重视，对高管进行心理疏导，给予合理的薪酬。③在上市公司高管团队中，高管薪酬呈现明显的金字塔结构，核心高管的薪酬高于非核心高管薪酬，但非核心高管的薪酬不公平对公司费用黏性影响更大， 因此在披露上市公司薪酬信息时，应同时公布薪酬制定参照标准与参照理由。

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