独立学院教师职业能力模型构建及应用研究

简利蓉

[摘           要]  职业能力模型的构建能够驱动工作人员做出更加卓越的绩效。在简要分析职业能力模型的概念与构成要素的基础上，重点阐述独立学院如何构建和应用教师职业能力模型。

[关    键   词]  独立学院;职业能力模型;构建;应用

[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2020）43-0204-02

独立学院教师的职业能力又可被称之为岗位能力素质或者胜任素质抑或者胜任力，是个人通过不同的方式与手段所表现出来的自身知识、技能、职业素养、专业能力、自我认知、自身特质以及工作动机等综合素质的集合。

一、职业能力

（一）职业能力素质概述

美国哈佛大学的麦克利兰博士是提出职业能力也就是岗位能力素质的第一任，其通过引用大量的研究数据发现，滥用智力测试来判断一个人综合能力的方式是完全不合理的，并由此说明人们主观上所认为的能够决定一个个体工作业绩能力的某些智力因素、人格因素或者价值观因素，在实际的企业中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要抛开这些在实践中根本无法成立的主观判断以及理论假设，要回归到第一手的资料去直接发掘真正能够影响个体职业能力的一些个人条件和行为特征，并将其定义为能力素质。

（二）职业能力素质的构成要素

一般来说，职业能力素质主要是由知识和技能、社会角色以及价值观念、自我形象、个性与品质以及行为动机这几个方面的因素所构成的。其中知识和技能指的是从事独立院校教师这一岗位的工作时所必须具备的专业能力，其中包括组织管理能力、计算机操作技能等;社会角色以及价值观则是教师的行为方式以及处事风格等在学校这样一个公共场所是否适合;自我形象指的则是教师对自己的认知，同一个岗位上不同的自我认知将会直接影响实际工作的效率和质量;个性与品质特点则是教师个人所特有的认知和心理特点等对独立院校这一环境所表现出来的一种反应;行为动机是教师个人的驱动与行为选择的关键因素，能够持续驱使个人行为并以此达到更深层次的满足感。

二、独立学院教师职业能力模型的构建

（一）行为事件访谈法

行为事件访谈法实际上是由哈佛教授麦克利兰所开发的一种能力素质模型构建方法，它主要是通过分别访谈绩效优秀的员工和绩效相对一般的员工，从中获取与高绩效相关的能力素质信息。行为事件访谈法实际上类似于绩效考核中的关键事件法，是一种比较开放的行为回顾的调查手段。行为事件访谈的主要对象也是以独立院校的教师岗位的任职者为主，通过制订专业的访谈提纲来对被访谈对象进行深入访谈，通过获取被访谈对象所描述的其在任职期间所做的成功事件和不成功事件的信息，挖掘出影响独立学院岗位绩效的细节性行为。然后通过最终的分析与汇总，并对比绩效优秀的被访谈对象和绩效一般的被访谈对象，从中找出关于独立学院教师岗位的核心职业能力素质。

（二）专家小组法

所谓的专家小组法又可被称之为“德尔菲法”，在具体的操作过程中需要召集对独立学院教师这一岗位有深刻了解的专家组成专家小组，并通过制定问卷或者访谈等形式，收集他们对独立学院教师这一岗位所必备的职业能力的意见，并通过与其讨论交流其中哪些是完成独立学院教师这一岗位所需要的核心职业能力素养。一般来说，专家小组成员有多年从事独立学院教师这一岗位的工作人员，有独立学院教师的直接管理者或者退休人员等。

（三）述职报告提炼法

通过调查相关的独立学院，我们发现大部分学院对教师的绩效管理是以年终述职的形式来辅助完成的，并且要求关于述职报告中的内容要包含教师的工作完成情况，即通过实际的事实与数据来提炼过去一年内自己的成功工作经历;主要的问题分析，即阐述自己作为教师在一年中所遇到和产生的问题、原因以及以后的规避方式;个人在之后的努力方向，即在總结过去一年任教经验的基础上，说明在之后的教学与管理工作中如何提高自己的个人能力和综合素质。通过对比绩效优秀和技校一般的教师的述职报告能够总结和提炼出独立学院教师这一岗位的能力素质特征，并将其作为构建职业能力模型的参考依据。

三、独立学院教师职业能力模型的具体应用

（一）职业能力模型在独立学院教师招聘中的应用

作为独立学院可以以单位内的教师职业能力模型为基础对教师岗位进行综合分析，并结合学院的战略发展目标以及不同教学系部的实际教学和管理情况，从而确定目标教师岗位的胜任特质以及具体的行为标准，并依据职业能力模型建立适合不同专业系列的教师岗位分析。其中在进行教师招聘的过程中，独立学院可以基于教师岗位职业能力模型，在充分结合院校办学目的以及办学目标所要求的教师应该具备的核心技能和专长的基础上，建立更加完善的教师招聘评判标准。在评价应聘者的价值观念基于过去的行为表现和工作经历的过程中，衡量其是否与目标教师岗位所要求的核心能力素质相符合。并尝试发现其自身的潜在素质，包括个性特色等与目标教师岗位之间的契合度，从而大概预测其在实际工作汇总的绩效表现，将分析结果直接用于甄选评价，从而做出更加专业和科学的任免录用决策。

比如，以独立学院中的“专业带头人”这一岗位为例，结合独立学院教师职业能力模型中的“创新能力”这一项素质可以做出明确的说明，即独立学院针对部分系部的教学要求和管理需求，将“创新研究能力”这一职业能力模型元素作为“专业带头人”这一教师岗位的百分之十决定要素。那么在整个面试过程中，独立学院的相关面试人员就可以通过翻阅应聘者的科研经历、工作简历以及对应聘者进行行为事件访谈和简单的面试提问等方式，观察其对某些学科前沿课题的掌握程度和创新思路等，并对照职业能力模型中所规定的百分之十权重，对应聘者进行甄选。如果面试者在过往的科研经历过程中曾经担任过重要级别项目的负责人，并且在行为事件访谈描述中能够清晰地表述出其在科研工作中能够善于发现和探索出新问题，并有独特的研究想法和研究思路，则可以将面试者甄选为进一步观察的对象，并通过进一步的分析与观察，判断其与专业带头人这一岗位职业能力模型中所规定的各项核心素养之间的契合度，从而对其他能力素质要求进行综合判断，做出招聘决策。

（二）职业能力模型在独立学院教师绩效管理中的应用

对大部分独立学院来说，针对教师的绩效管理系统都是整个学院人力资源管理的中枢与核心，不仅对推动和促进学院人力资源系统中不同业务功能板块之间的有效联动发挥至关重要的作用与意义，对推动学院教师的工作质量和工作效率的提升也具有重要意义。教师职业能力模型与学院绩效管理系统的衔接程度，在很大程度上将直接决定职业能力模型是否能够有效提升独立学院的管理效益。一般来说，绩效是结果和过程的综合分析，其中对最终的工作结果来说是相对比较好评价的，通过引进关键绩效指标进行实际的考核就能够清晰地界定出教师工作成果的优劣程度，但对独立学院教师的工作过程的评价则需要通过进一步引进职业能力模型来完成，通过对各学科岗位的教师应该具备的知识以及技能以及其个性行为特征做出明确的界定来判断其工作过程是否达到了预期的标准和需求。综合工作结果与工作过程中的绩效评价，可以实现绩效确定、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进等环节的全方位联动。

比如，以“创新能力”为能力素质代表进行绩效管理的过程为例，根据独立学院教师职业能力模型中对创新能力素质的行为界定和分级描述，可以量化“创新能力”的分级标准，从而完善对教师创新能力绩效管理的依据。在进行实际调查的基础上需要量化创新能力的评价方案，确定其在教师绩效评价总体中所占的比例。在确定实际的评价方案之后，教师所属的实际教学系部领导以及教研室主任等可以结合教师教学工作、科研工作的过程进行绩效监控，及时掌握和检测教师的工作情况与工作问题，在给予一定的指导与提升建议的同时，确保教师能够按照职业能力模型中设定的绩效目标有效完成任务。而在对教师进行绩效评价的时候，则要根据职业能力模型中对创新能力的分级描述，通过多样化的评价方式进行多层次的立体化评价，从而得到教师在创新能力这一能力素质方面的绩效分值，完成对教师的绩效管理。

（三）职业能力模型在独立学院教师薪酬管理中的应用

大部分独立学院都开始逐渐推行岗位绩效工资制度，也就是说将岗位绩效工资分成岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四个部分。尽管岗位績效工资制度的建立与岗位职责以及实际的工作贡献等因素紧密联系起来相较于以往的工资制度有很大的进步，能够鼓励和激励大部分教师以一种更加饱满和积极的状态投入实际的工作之中，但是有制度设计以及实际推行存在的问题，导致独立学院等单位在教师的薪酬管理方面出现了很多突发状况。其中绩效工资与科研补贴之间的矛盾是引起较大争端的主要方面，由于学院在这两部分的薪酬分配上面还是参照传统的仅仅评价结果的机制，造成部分教师对最终评价结果和薪酬发放产生了异议。通过采用职业能力模型建立全新的薪酬管理体系能够有效解决上述问题。

比如，根据独立学院教师职业能力模型中对各项能力素养的分级，学院可以根据不同教学系部的实际情况制定教师的薪酬分配标准。还是以“创新能力”这项教师职业能力模型中的核心素养为例，学院预期对教师的创新能力进行奖励分配，比如基准奖励为5000元，根据创新能力素质分级，预期将其分成四级，其中评定为四级的教师可以给予150%的薪酬奖励，即发放7500元;而评定为三级的教师则可以给予100%的薪酬奖励，即发放5000元;在创新能力方面被评定为二级的给予50%的薪酬奖励，即发放2500元;而将创新能力评定为一级的教师给予25%的奖励，即发放1250元。通过借助教师职业能力模型中的分级标准可以更加明确教师在各个层面上的具体表现并进行更加专业化和精准化的薪酬等级划分。

总之，职业能力素养对独立院校的教师来说是能够驱动其产生优秀工作绩效的各种个人素质和行为特征的集合体，是判断一个人是否能够胜任某一个岗位的关键指标，也是决定并区分不同个体之间绩效差异的个人才能。

参考文献：

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[2]程兆宇.高职院校职业生涯规划教师胜任力模型构建探析：以太原旅游职业学院为例[J].吕梁教育学院学报，2017（2）.

[3]陈丽金，周斌.高职院校专业课教师胜任力现状及影响因素分析：高职院校专业课教师胜任力研究之一[J].今日南国（理论创新版），2010（3）.

编辑 马燕萍