公益性事业单位绩效考核的普遍现状及改进建议

刘婕

摘要：事业单位是我国特有的一类机构，区别于履行国家行政职能的政府机构，也不同于以盈利为目的的企业，公益性是其主要特征。在公益性事业单位的人力资源管理中，绩效考核是很重要的一个环节。然而在实际工作中，绩效考核受到公益性事业单位自身性质和其他现实因素的影响，还有很大的提升空间。对此，本文首先简要阐述了公益性事业单位绩效考核的普遍现状，然后进一步提出了公益性事业单位绩效考核的改进建议，以供参考借鉴。

关键词：公益性事业单位;绩效考核;普遍现状;改进建议

一、公益性事业单位绩效考核的普遍现状

（一）绩效考核重视程度不够

绩效考核在人力资源管理过程中的重要性不言而喻，但事业单位存在“编制”和“职称”上的现实情况，最突出的特征在于“编制”决定了一个人在单位的岗位升迁范围，“职称”决定了一个人在单位的薪酬待遇。在实际工作中，大多数人并没有重视绩效考核工作，很多人认为这只是一种单位管理形式主义的体现，重视绩效考核的意识没有深入人心;再者，公益性事业单位的工作人员自身缺乏竞争意识，他们认为进入了这个单位，就意味着到退休都有了保障，并且大部分的事业单位缺乏有效的激励机制;第三，由于历史的原因，事业单位长期存在着“一刀切”的工资模式，许多人也都有着“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”等错误消极的情绪，这些都不利于激发职工的工作热情，提升工作效率，也影响绩效考核作用的发挥。

（二）绩效考核体系不完善、形式单一

目前，公益性事业单位的绩效考核体系主要是參考行政单位的考核方式，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来进行评价。由于事业单位的性质和特点，在设立绩效考核目标时大多都是定性的目标，缺少明确的、可量化的考核指标，在实际操作中造成了绩效考核的困难。其次，考核体系设定上没有区分不同岗位的工作性质和职务内容，而是统一了考核标准，存在现实的不合理性。

在考核形式中，程序化和形式化的较多，大部分单位的职工均是一张年度考核表覆盖了绩效考核的全部。事实上，绩效考核是对干部职工综合性素质的考察，是整体工作能力的体现。当前，很多公益性事业单位的绩效考核工作无法满足现代人力资源管理的要求，也不利于形成良性竞争。

（三）绩效考核难以发挥真正作用

公益性事业单位对绩效考核的目的存在认知偏差，导致绩效考核在日常管理中并不能充分发挥其应有的作用。大部分工作人员甚至管理层，忽略了绩效考核的目的是发现、选拔单位中的优秀人才，让职工认识到自己的不足之处，而是仅仅认为绩效考核是对职工奖励性绩效工资分配的一种依据和手段。而奖励性绩效工资，在整体的工资构成中，也只是占据很小一部分比例。也就是说，绩效考核优秀与否，对职工在反思自己的工作情况和提升工作效率上没有实质性的作用。

事业单位区别于企业，受政策性影响较大，无法用经济数据量化出每位职工的产出，本身激励机制不完善。在实践中，绩效考核往往只是一项并不重要的参考指标，绩效考核缺乏完整的体系支撑，考核结果也没有投入到实际的绩效改善中。如果在部门内任务分配不均，部分岗位任务过重的情况下，职工可能产生抵触情绪。

二、公益性事业单位绩效考核的改进建议

（一）树立先进的绩效考核理念

绩效考核的最终目的是为了解决单位在这一考核周期内产生的问题，提升效率，而不仅仅是单纯的为了奖惩某个职工。公益性事业单位各项工作目标的达成，必须是以职工的工作成果来体现，因此，在工作的过程中，管理者要注重与职工的沟通，达成工作共识;在工作过程中，要及时向职工反馈，对工作偏差进行及时调整，对工作突出的职工及时鼓励，并且将职工工作中的关键行为进行记录，真实反映职工的工作状态。在绩效考核完成后，要对职工进行绩效辅导，坦诚沟通，指出这一阶段的成绩与不足。在绩效辅导的过程中，要摒除领导做报告的单一沟通模式，可以利用正式的面谈，也可以通过非正式的聊天，展开双向沟通，从而来了解职工的想法，了解不足产生的原因，化解工作中的矛盾，提高职工的工作绩效，从而实现提高工作效率的目的。

（二）改善绩效考核方法，重视激励机制

首先，绩效考核要围绕着绩效目标，也就是这一阶段公益性事业单位的工作目标来进行，该环节有效性取决于两个方面，一是考核的方法和选择，二是在考核中，考核者应该尽量降低主观意识导致的结果偏差。

其次，在绩效考核的实际开展中，要根据这一阶段单位的重点工作，分解各部分的职责，针对不同业务部门中的管理岗、专业技术岗、工勤岗等不同类型特点进行分析，针对岗位特征形成考核方案。采取个人述职、民主调研，自我评价、目标考核相结合的方式，对职工开展全方位评估。

另外，在考核中，考核者要尽量根据定性和定量的考核指标，对职工进行客观公正的评价，避免“近因效应”和“晕轮效应”，真实反映职工的工作水平。

此外，重视完善激励机制和职工的职业规划。根据公益性事业单位的工作目标和绩效考核结果，了解职工对工作的想法和期望，最大程度的发挥职工的专业优势;根据绩效考核结果，合理调配工作岗位;充分发挥奖励性绩效工资对职工的激励优势，将绩效考核结果与工资分配最大程度的有机结合;也可进行岗位轮转，增强职工岗位的丰富性和多样性，避免长期在某一岗位上形成的“职业倦怠”，从而提升人力资源管理的有效性和绩效考核的科学性。

三、结语

公益性事业单位需要建立“以人为本”的人力资源管理体系，积极完善自身结构形式，充分重视并发挥人才的作用。绩效考核的目的不在于针对某一个人进行奖惩，而是通过系统的考核发现存在的问题，并通过解决这些问题来提升公益性事业单位的服务质量，从而为我国的经济发展和社会稳定提供支持。

参考文献：

[1]徐韵雅.公益性事业单位优化绩效考核的几点思考[J].行政事业资产与财务，2019 （13）：21-23.