新形势下事业单位人事统计与人力资源管理信息化探讨

魏娜 张成 秦冬

摘 要 随着时代的发展和政策的深入实施，新时期事业单位体制改革进程稳步推进，对于行政事业单位而言人事管理工作理念也在不断发生变化，传统人力资源管理模式逐渐暴露出一些不足，做好人事统计工作，加强人事统计与人力资源管理工作的融合发展成为事业单位探究的重点。因此文章重点就新形势下事业单位人事统计与人力资源管理展开分析。

关键词 新形势下;差额拨款事业单位;人事统计;人力资源管理

做好事业单位人事统计，一方面从宏观角度看可以及时全面了解事业单位体制改革进程，同时从微观层面看加强人事统计，也有利于不断提高事业单位规范化管理成效，更好地推动事业单位人力资源管理工作以及业务工作有序开展。

1 现阶段我国事业单位的情况

1.1 事业单位的分类

在我国的事业单位大致可以分为以下3种：全额拨款事业单位（改革方向公益一类）;差额拨款事业单位（改革方向公益二类）;自收自支事业单位（改革方向公益三类）。

1.2 事业单位的组成

我国的事业单位有：①公益一类事业单位，主要包括党政机关（公务员、参公单位）编制外的，由政府授权并代表政府从事一线执法监察的单位，如各级城管执法队，中小学义务教育编制内的各级公办学校等;②公益二类事业单位，主要包括各类掌握政府资源，向社会各界企事业单位提供有偿服务和公共服务的事业单位如医院;③公益三类事业单位是完全面向社会各界或特定群体、部门提供有偿服务的各事业单位如机关后勤服务中心等[1]。

2 人力资源管理对事业单位发展的助力和配置优化

差额拨款事业单位简单地说就是单位有盈利方式，但是营运的部分收入由于承担政府向社会回报的服务职能，所以服务价格低于市场经济通行价格，对于这部分的差额就由政府代为补偿支付，这样的事业单位就是俗称的差额拨款事业单位，比如医院、公证中心等。

2.1 工资福利方面

就差额事业单位对职工的工资结算方面来说，还存在着少许的不足。工资结算方式与福利政策的生般硬套，工资绩效考核制度的虚设。特别是新工资改革后，事业单位人员当月工资低于公务员工资水平引发了部分职工对工资的不满意，对绩效考核的不遵循，对单位福利条件的相互争抢，这些都影响了差额事业单位工作的顺利开展。通过人力资源管理和人力资源信息化应用可以对奖励性绩效工资分配方案进行优化与改进，进一步加强工作人员对岗位职责的执行力[2]。

2.2 将有效资源最大化

在差拨事业单位里，由于体制的特殊性，导致了在正常的工作中不仅要尽量保持经济产能上的自给自足，即营运的收益和对外的支出能够相差不多，还要提高的差拨事业单位的整体市场竞争能力，这些都需要人力资源管理部门进行有效的深入研究和调控。通过优化整合工作流程，把差拨事业单位的工作效率提升起来，让有效的资源，如人力、财力、物力、服务范围、办事流程等得到最优化使用，让部门之间形成紧密的联系，减少不必要的时间浪费，只有这样才能改变服务群众对以往事业单位的片面看法，适应新时期社会发展的需求。

2.3 引进人才留住人才

在现代人力资源管理下，对事业单位的陈旧贬值进行大幅调整优化，逐步减省工勤岗，增加专业技能和管理岗是新时代的新命题。过去的粗放管理模式、工资福利低待遇都一定程度上诱发了“有能力”人才的流失，造成单位新生力量成长的停滞。新生力量的注入，不仅可以激发事业单位的活力，也能为事业单位的发展带来新的促进和改变。

3 事业单位人事统计工作实施现状分析

当前事业单位在人事统计工作开展过程中主要暴露出以下几个问题：

3.1 人事统计工作与人力资源管理工作衔接不够顺畅

人事统计工作属于事业单位一项基础管理工作，人事统计主要是针对事业单位人事管理各项工作来进行数据采集和分析汇总等，目前事业单位人事统计相关的机制已经逐渐完善，为提高行政办公效率和服务效能等提供了重要的支撑，但是人事统计工作和人力资源管理工作之间还存在很多衔接不顺畅的情况，人事统计事项分析不全面，没有实现全面的量化统计分析，相关的数据也缺乏足够的数据支撑和实践检验，从而不利于为人力资源管理工作的开展提供保障[3]。

3.2 人事统计方法不够灵活创新，信息化工作开展缓慢

一方面事业单位在人事统计工作开展方面依然以数据层层上报汇总为主，没有对相关的信息等进行全面核实，统计调查模式单一，调研方式不够灵活，未能全面形成数据采集与动态维护机制，另一方面人事统计信息化建设不够重视，依然以人工纸质统计为主，人力资源信息化统计管理平台建设缺乏足够的重视，不利于提升人事统计效能和人力资源管理成效。

4 人事統计与人力资源信息化系统的开发应用

4.1 信息化系统总体设计思路

我国社会日益发展，人力成本逐渐上升，现代化社会科技日新月异，大数据发展，云计算等这些新兴技术的诞生，为人力资源管理信息系统的发展有重大作用，人力资源管理信息系统正成为了未来管理发展的新方向。人力资源管理信息系统应当具备的主要内容和功能：应当具备整体战略目标的确定，创造的有效价值，人力资源管理者必须具备一定的影响力和决策力。人力资源管理信息系统，要有对数据和维护服务，包括对于数据基本信息等，其次就是人事行政事务管理，要知道考勤管理、排班计划、轮班设里、休假管理、请假管理、加班管理及时间统计等，薪酬管理包括年度预算、工资条目及计算自定义设置、工资模板设置、工资核算、工资转账、计件工资计算、福利设置、福利计算、查询与报表。组织管理包括组织设置、组织合并、组织拆分、组织结构图、组织数据统计、组织发展计划。员工发展与培训包括员工发展目标、培训计划、培训数据、培训评估、绩效考核、考核规则原则设置、考核内容设定、考核模板、评审结果建议报表、人员数据处理、人力资源统计和各种数据报表。例如图1就是某事业单位人力资源管理信息系统[4]。

4.2 信息化系统设计原则

人力资源信息化建设的一个重要原则是“系统规划、分步实施”。具体而言，一般分为以下三个步骤：①搭起框架，建立数据库。在传统的人力资源管理中，单位之间的系统都是各自独立的，彼此之间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用信息化系统，可以构建起单位内部都能够访问的人力资源信息数据库，并按照单位的组织层级，授予相应的权限，以便对人员的基本信息进行全方位、深层次、多角度的查询与分析，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力;同时，也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。②运用职能系统，提升人力资源管控水平。信息化的职能系统主要包括招聘系统、培训系统、绩效考核系统和薪酬系统等。比如现在需求比较旺盛的信息化绩效考核系统。传统的考核模式中，复杂的考核方式必然导致实施困难、考核成本巨大;如果选取简单的考核方式则难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率又会带来近视效应，很难保证考核工作的公平、公正。运用现代人力资源管理系统，平衡记分卡、360度考核等诸多考核方式都可以轻松实现，系统除了支持在线打分，自动计算结果外，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，并通过自助平台在线查询个人的绩效成绩。③为单位发展提供决策支持。当单位将信息化作为一种新型的人力资源管理思想和模型加以应用时，不仅可以为集团企业实施全面人力资源管理提供了一个切实可行的解决方案，还能够通过对各种人力资源数据的统计分析帮助集团进行各种科学决策。对于事业单位，如何保证人员结构的合理，如何检验薪酬体系的科学性、合理性，如何对整个单位的人力成本进行有效的控制等，这些一直困扰着事业单位人力资源管理人员的问题，都可以通过人力资源信息平台的决策分析功能来实现。对人员信息、人员结构、工资总额、薪资结构等项目进行全方位、多角度的统计分析，以不同的条件、数据组合，对比人力成本，分析各类人员的组成、薪资的构成，能够剖析当前人力资源分布状况以及薪酬体系等方面存在的问题，为建立科学合理的人力资源管理体系以及领导决策提供依据。

4.3 信息和系统功能设计

总之，新时期事业单位人事统计与人力资源管理工作本身具有紧密的联系，在具体开展过程中还需要结合事业单位自身的实际加强政策的研判分析，以此为基础从加强基础管理、信息化建设以及工作融合等视角进行全面研究，这样才能更好地提升事业单位人事管理效能。

4.4 信息化系统应用情况和发展前景

联网为人们的生活提供了便利，在一定程度上转变了人们的消费以及生活方式，促进了市场经济的繁荣与多样化发展。21世纪是一个互联网信息时代，商业和经济运行的模式与互联网的繁荣有很大关系，人力资源管理的重要创新是借助互联网信息技术实现的信息化管理系统。人力资源信息系统的设计实现对规范我国企业人事管理、促进资源的合理分配和降低管理成本具有重要的意义，而正是由于数字化水平不断提升，数字人事制度在我国企业中的发展越来越具有价值。未来人力资源管理信息系统必将朝向更加智能化、更加系統化的方向发展[5]。

参考文献

[1] 曾阅.对事业单位人事争议制度相关问题的思考[J].科技风，2020， （4）：237.

[2] 孟岩鹭.事业单位人事工作面临的问题及对策研究[J].财经界（学术版），2020，（1）：241.

[3] 刘铁光.事业单位工作人员辞职权实现的制度障碍及其克服[J].法学，2019，（12）：18-30.

[4] 苏飞.人力资源信息系统在企业中应用的优势[J].现代工业经济和信息化，2019，9（10）：113-114.

[5] 张振芳.关于企业整合性人力资源信息系统模型分析[J].财经界，2019，（6）：176.