辱虐管理对员工创新行为的倒U型关系研究

杜鹏程 徐清琳

(安徽大学商学院，安徽合肥230601)

一、研究背景

习近平总书记在十八届中央政治局第九次集体学习时的讲话中指出，人才资源是第一资源，也是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。要把科技创新搞上去，就必须建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。随着组织所处业务环境运作节奏的加快，组织快速适应和改进其流程、产品和服务的能力已经成为成功的关键因素。于是，自主创新就成为企业关注的重点。不仅企业对创新资源开发的重视程度增加，研究者们也更加关注创新的影响因素。员工是企业更新产品、服务和流程的原始和潜在有用的想法和解决方案的重要来源，组织越来越依赖员工的努力来进行创新。因此，企业除了通过加大创新投入等方式来增强企业创造力之外，还会思考如何激励员工创新。现有研究表明，个体特征和工作环境会影响员工创新行为［1］。领导方式对员工创新影响很大，所以受到较多关注。关于积极的领导方式对员工创造力的作用方式的已有研究较多。黄秋风、唐宁玉和陈晨、时勘等认为，变革型领导会推动下属进行创新［2］［3］；祝思敏、王碧英发现谦卑型领导能够在团队中形成积极的氛围，从而激励了个体创新［4］；此外，学者古银华也证实了包容型领导会显著激发员工创新［5］。然而，有心理学研究表明，相对于积极因素，消极因素更能影响个体。

在组织情境下，Baumeister等认为，研究消极因素对员工心理和行为后果的影响比积极因素更为重要，因为个体在消极情境下的反应更加强烈，可能更容易促使个体行为发生改变［6］。在对以往文献的分析中发现，学者们关于辱虐管理与创新行为的机制研究，持有不同的观点。赵斌等通过实证研究发现，上级辱虐行为会抑制个体的内在需求，间接抑制个体创新［7］。曲如杰等基于自我概念的理论研究认为，辱虐型领导降低了员工的创新自我效能感，进而员工创新会受到抑制［8］。李晋等则认为，辱虐管理通过影响组织宽容范围从而对员工创造力产生负面影响［9］。虽然大多数已有文献都关注辱虐管理对创新行为的负面效应，但是学者的观点也未能趋于一致。吕力通过扎根研究发现，事业导向的辱虐管理能够得到下属的理解与支持，使得事业导向的辱虐管理往往能够取得极好的组织绩效［10］。此外，朱金强等通过实证分析得出，辱虐管理对创新具有正向激励作用［11］。通过对现有文献的分析发现，学者们对于二者关系研究的焦点主要在于其直线效应，对曲线效应的关注不足，因此产生了分歧。然而，已有学者研究表明，适当水平的辱虐可能会对下属的组织行为产生一定的激励作用。朱金强、李海研究发现，适度水平的辱虐会是员工建言行为的一个激励源［12］。因此，在中国情境下，领导的辱虐管理是否会产生“棍棒底下出孝子”的作用，这个问题就值得进行探究。在什么情况下，上级的辱虐会促进下属进行创新，成为本文探究的重点问题。

激活理论认为，适度的激活水平有利于个体优化认知资源和调整情绪，使其专注于工作，从而提升绩效［13］，相反，过低或过高水平的激活，都会干扰个体的认知资源和情绪调整能力，降低个体投入度，从而降低绩效［14］。领导辱虐作为重要的激活源，在一定条件下会刺激员工创新。当辱虐水平不足或者过高时，员工不能得到有效的刺激，会抑制员工的主动创新；只有适当水平的辱虐才会对其产生激励作用。因此，本文预测上级辱虐对员工创新行为的影响呈倒U型。同时，由自我决定理论的观点可以推断，领导作为重要的组织因素会影响到员工的自主需要是否能够得到满足。当员工内化的心理动机得到满足时，会维持其自主性动机，激发员工的自主性行为；反之，当员工内化的心理动机受到阻滞时，其自主性动机就会减弱，不利于自主性行为的产生。于是，本文引入了中介变量心理授权，来探究辱虐管理对员工创新的影响。此外，基于自我决定理论，个体会根据个人需要与环境信息的判断作出主动行为，但是员工个人特性各不相同，这会导致不同员工在受到相同的组织因素影响时，由于不同的自我认知，从而作出不同的行为抉择。鉴于此，本文引入了个体主动性作为调节变量，来探究其边界作用机制。

二、理论基础与研究假设

（一）辱虐管理与创新行为

现有研究多数采用Tepper的观点，将辱虐管理定义为下属对于上级持续性的言语和非言语敌意行为的感知［15］。辱虐管理是一种与组织伦理和道德相关的虐待形式，具体包括对下属发泄怒气，公开嘲笑下属以及将下属当成替罪羊等。创新行为是个体基于现有事物或现象，发现新的思考路径或者解决问题的突破口，并通过内部自我认同和外部团队支持将其付诸实践的一种行为［16］。创新行为作为员工主动行为的一种，会受到员工感知的组织因素的影响，Scott等提出领导是环境因素中影响创新行为最为关键的因素之一，会影响到员工创新［17］。

在组织中，由于领导的辱虐程度不同，会导致受虐员工产生不同的反应。对员工创新而言，其创新需要组织的支持和帮助。当员工受到领导辱虐时，其积极性和主动性会受到影响。在以往的学者研究中，大部分都认为领导辱虐不利于员工创新，但是，组织中领导的辱虐程度是不相同的，受虐员工也会因此作出不同的反应［18］。组织中，领导适当地公开批评下属有时是为了督促员工更好地改进和完善自己的工作，可能会对员工产生激励作用［19］。如果组织中领导的辱虐程度过高，比如经常无故辱骂下属等，会激发员工的逆反心理，从而导致员工负面行为或者不利于正面行为的产生［20］。领导的辱虐相当于组织中重要的激活源，根据激活理论的观点，员工在受到外部激活源的作用时，会发生生理上的改变，使得大脑活动效率显著提高，此时其行为活动效率最佳［21］。因此，本文认为领导的辱虐在一定条件下也会激活员工的创新，即两者之间存在着倒U型曲线关系。当上级辱虐员工过度时，会影响到员工的创新自主性。此时，高程度的领导辱虐会被员工当成领导对其工作的否定，员工感知到的组织因素带来的负面影响会增加，进而影响员工的自信心，使其不愿意在已有的工作基础上作出改变，进而阻碍员工进行自主创新；但是当领导辱虐处于一个适当水平时，员工会将领导的批评与职责视为促进其工作进步的动力源，此时领导辱虐更相当于一种外部监督，激励员工产生自主性行为，从而促进其创新［22］。据此，本文提出假设1。

H1：辱虐管理与员工创新行为之间呈现显著的倒U型关系。

（二）心理授权的中介作用

心理授权是由自我效能感、工作影响、工作意义以及工作自主性四个维度构成的［23］。授权除了设定了个体行为，也对其内在信念作出了改变，继而改变其行为，而组织中授权最主要的来源就是员工的上级领导。已有研究表明，领导所具有的负面特质对员工的心理授权产生负向影响［24］。辱虐管理作为一种重要的负面领导风格，所表现出的公开批评下属、嘲笑下属等行为都会对员工的心理授权产生重要影响。辱虐管理带有的破坏性也会影响到员工的心理授权［25］。当员工受到领导适当的批评时，其自我效能感、工作自主性会发生改变，这种适当的外部驱动力会增强员工的工作自主性和自我效能感，从而会促使员工主动去进行与创新相关的各项组织活动［26］。但是当领导辱虐过度时，员工会认为自己的工作受到了领导的否定，怀疑自身的工作能力和工作意义，从而表现出消极的工作态度，不会主动去进行创新性的工作［27］。根据自我决定理论的观点，领导作为重要的组织因素，其行为会影响到员工的心理动机。当领导行为能促使员工内在心理动机增强时，其自主性动机也会加强，更有可能进行自主创新。员工受到来自上级领导的辱虐，会改变其心理授权感知，使之对其行为作出不同选择。根据激活理论，当领导的辱虐程度过高时，会抑制员工内在心理动机的增强。对员工过度的批评或指责会导致其怀疑自身的工作意义，降低其自主性；当领导的辱虐处在一个适当的水平时，员工会将领导的适当批评与指正视作一种外部动力，对其内部动机有激励作用，进而提升其心理授权感知。据此，提出假设2。

H2：辱虐管理对心理授权有倒U型影响。

自我决定理论指出，外部环境因素对员工行为的影响是通过影响其内在心理需要来实现的。由于心理授权反映的是员工对自身的积极定位，个体的创造力或创新行为更有可能受到积极定位的影响［28］。同时，根据激活理论的观点，不同水平的辱虐对员工的心理授权产生的影响水平不同，对员工的自主创新动机的作用也不相同。当员工的心理授权感知较高时，会产生较高的自我效能感和高工作自主性，这时员工对自身的积极定位能够使个体的认知活动产生变化，拓展认知范围，使得员工能够在工作中善于发现问题并积极地为解决这些问题想出新的对策，从而激励个体产生创新行为［29］；反之，当员工的心理授权水平较低时，其个体需要得不到满足，感受到的工作影响力和工作意义都会降低，从而对自身工作表现出消极的态度，不会主动去寻求解决问题的方法和路径，倾向于保持现有的工作状态而不作出改变，从而会抑制其主动行为的产生，不利于创新。据此，本文提出假设3。

H3：心理授权在辱虐管理与创新行为的倒U型关系中起到中介作用。

（三）个体主动性的调节作用

个体主动性是指个体积极主动地克服各种障碍和困难，努力完成工作任务并实现目标的行为方式［30］。已有研究表明，员工的主动行为可以帮助个体更好地扮演自己在组织内的角色，达到上司的角色期望［31］。陈国权、陈子栋研究发现，员工的积极主动性格促进了员工增加工作投入、提升学习能力［32］。个体主动性高的员工有着较强的内在驱动力，更愿意主动地在工作中投入更多的时间和精力。在工作中遇到棘手的问题时，会积极地寻找解决问题的办法，更愿意对现有工作作出一些新的改变，以提高工作效率。所以个体主动性高的员工在遇到问题时就会积极主动地去解决，主动进行与创新相关的工作，而不是依靠领导的批评和辱骂来获得外部驱动力，再进行创新行为［33］。相反，个体主动性低的员工面对工作中遇到的困难时更倾向于维持现状，不会主动作出改变，而是迁就环境［34］。综上分析，个体主动性高的员工有更加明确的目标和行为规划，内部动机才更能影响他们的组织行为，领导的辱虐对其产生的激活作用并不显著。个体主动性低的下属，缺乏足够的内部动力，使之更易受外部动机的影响。当领导对个体主动性低的下属进行适当水平的辱虐行为时，对这类员工产生的激励作用更强，促进其进行创新行为。因此，本文提出假设4。

H4：个体主动性负向调节辱虐管理和员工创新行为之间的关系。辱虐管理和员工创新行为之间的倒U型关系在个体主动性程度较低时存在。

三、研究方法

（一）数据收集与量表

本研究采用问卷调查法，量表均为国外学者开发的成熟量表。为保证量表在中国情境下的适用性和准确性，首先由课题组的一名管理学博士、三名管理学硕士对英文原始量表进行了严格的英汉互译，再将最终量表交给一名管理学教授进行检查和校正，最后形成问卷初稿。然后选择了一家企业进行了小范围的预调研，根据被调查者的反馈意见对问卷初稿的措辞和语言顺序用词进行了调整与修改，同时对收集的预调研数据进行了探索性因子分析，结果显示，量表题项在中国情境下也具有适用性。在经过充分的准备后，进行了正式的问卷调查。

通过与安徽省合肥市经济技术开发区管理委员会合作，先将问卷统一交由管委会，然后由管委会统一发放给各个企业负责人，调研小组成员以全程跟踪的方式收集样本。一共对21家企业发放了473份问卷，剔除基本信息填写不完整、缺失项超过3项、填写较随意的问卷，得到有效问卷372份，有效回收率为78.65%。

1.辱虐管理。该变量的测量使用Yu和Duffy［35］开发的量表，包含“我的领导嘲笑我”等15个题项。

2.创新行为。 该变量的测量选取 Scott［36］开发的量表，包含“我总是寻求新的流程、技术与方法”等6个题项。

3.心理授权。该变量的测量采用的是 Spreitzer［37］开发的量表，包含“我所做的工作对我来说非常有意义”等12个题项。

4.个体主动性。该变量的测量采用的是Frese等［38］开发的量表，包含“只要出现差错，我会立即寻找补救方法”等7个题项。

（二）描述性统计

1.样本特征分析

本研究选取性别、年龄、受教育程度、月收入水平作为控制变量。在372个样本中：男性为213人，占总样本的57.26%，女性159人，占总样本的42.74%；年龄在25—36岁占比较多，为66.13%；从受教育程度上看，本科学历占总样本的63.44%；月收入3001—4000元之间占比较多，为34.14%。具体数据见表1。

表1 样本人口统计特征

2.相关性分析

相关性分析结果如表2所示。其中，辱虐管理与创新行为（β=0.143，p＜0.01）显著相关。 此外，其他变量也具有相关性。

表2 变量的平均值、标准差和相关系数

3.同源方差、信效度检验

Harman单因素分析法检验同源方差的结果显示，主成分分析得出的最大特征根因子的方差解释率为35.22%，说明同源方差问题并不严重。信度检验结果显示，辱虐管理、心理授权、创新行为和个体主动性的 Cronbach’s α 系数分别为 0.979、0.901、0.917、0.890，均大于 0.8，说明信度良好。

为了检验变量之间的区分效度，本研究使用Amos 23.0对理论模型中的四个变量 (辱虐管理、员工创新行为、心理授权和个体主动性)进行了验证性因子分析，从表3的分析结果可以看出，四因子模型的拟合指标优于竞争模型。因此，四因子模型具有较好的区分效度。

表3 变量的区分效度检验结果

（三）中介作用检验

本研究考察心理授权是否在辱虐管理与员工创新行为的倒U型影响中存在中介效应，借鉴杨栩等［39］的研究，利用 EDWARDS 等［40］提出的调节路径分析法来验证该中介作用假设，检验结果见表4。

表4 中介效应检验结果

首先，将辱虐管理与辱虐管理的二次项作为自变量加入到因变量为创新行为的回归方程中 （见表4中的模型4），结果显示，辱虐管理的二次项对创新行为有显著的负向影响（β=-0.187，p＜0.001），表明辱虐管理与创新行为之间呈现倒U型关系，假设1得到验证。其次，将辱虐管理与辱虐管理的二次项作为自变量加入到模型2中，实证结果显示（见表4中的模型2），辱虐管理的平方项与心理授权之间具有显著的负向关系（β=-0.115，p＜0.01），该结果说明辱虐管理与心理授权之间存在倒U型关系，假设2得到验证；在模型6中除了加入辱虐管理与辱虐管理的二次项之外，还加入了心理授权这一中介变量以及辱虐管理与心理授权的交互项 （见表4中的模型6），发现辱虐管理的平方项与创新行为关系显著且为负（β=-0.104，p＜0.01），再次说明辱虐管理与创新行为之间的倒U型关系成立；模型6中还显示心理授权与创新行为之间呈显著正相关 （β＝0.504，p＜0.001），心理授权与辱虐管理的交互项对创新行为的作用不显著（β＝0.072，ns），这表明心理授权与员工创新行为的关系不受辱虐管理的权变影响。结合以上分析结果，得出心理授权在辱虐管理与员工创新行为的倒U型关系中起到中介传导作用，假设3得到验证。

（四）调节效应检验

本研究利用SPSS 24.0来检验个体主动性对辱虐管理与员工创新行为之间的倒U型关系的调节效应［41］。结果见表5。在模型3中，可以看出加入了个体主动性后，辱虐管理的平方项和个体主动性的乘积项对员工创新行为有显著影响(β=-0.152)，假设4成立。

表5 调节效应检验结果

为了更直观地体现个体主动性的调节作用，本文将调节变量分为高低两组，研究不同个体主动性条件下辱虐管理与创新行为关系的变化情况，绘制出如图2所示的调节效应图。不同个体主动性水平下，辱虐管理的同等变化对员工创新行为的影响程度存在显著差异，即个体主动性水平由低向高变化时，曲线斜率的变化也存在显著差异，进一步证实了个体主动性在辱虐管理与员工创新行为之间发挥负向调节作用，个体主动性低时，两者之间的倒U型关系更加明显。

四、研究结论与启示

（一）研究结论

本研究结论如下：1.辱虐管理与员工的创新行为之间存在倒U型关系；2.心理授权在辱虐管理与员工创新行为的倒U型关系之间起到中介传导作用；3.个体主动性对辱虐管理与员工创新行为的倒U型关系起负向调节作用，个体主动性高的员工，其创新行为受到上级辱虐的影响显著较小，这是由于个体主动性高的员工有着更强的内部动机、自我目标与行为规划，从而其行为受到上级辱虐等外部因素的影响较小。

（二）研究意义与启示

领导负面行为对下属的影响受到的关注很多，但是以往研究大多关注辱虐管理与创新行为之间的直线关系，对二者之间的曲线关系研究甚少，关于领导负面行为对员工行为的积极影响研究较少，所以本文主要有三个方面的贡献：

1.本文从领导行为的消极方面探讨了辱虐管理对员工创新的曲线影响，解释了以往学者研究观点出现分歧的原因。辱虐管理不一定都会产生负面影响，有时也可以促进员工创新。

2.本文根据自我决定理论和激活理论，探究了辱虐管理对员工创新行为的影响机制，辱虐管理会通过影响员工的心理授权，进一步影响到员工创新，提供了研究消极性领导行为对员工创新影响的新思路。

3.组织中，要想有效激励员工进行创新，就需要根据员工的不同性格，采取不同的激励措施。对于个体主动性低的员工，适当水平的辱虐，比如批评员工等行为，能够有效激发其自主创新动机的的产生；但是，在进行辱虐行为时，要注意过犹不及，过度的辱虐会打击此类员工的自尊心与自信心，从而抑制其创新行为的产生。对于个体主动性高的员工，要想激励其进行创新，应当选择增强内部激励的方式。

（三）研究局限与未来研究方向

本研究虽然探讨了辱虐管理与员工创新行为的曲线关系，但仍存在不足，需要进行进一步的研究。首先，本文是在同一时点收集的数据，但横截面数据不能为因果关系提供最佳的证据，今后的研究可以选择在多个时点进行数据收集，利用纵向数据进行分析。其次，由于收集的研究样本局限于安徽省内，未来可以考虑扩大调查范围来探究研究结论是否存在地域差别。最后，在以后的研究中，还可以探讨在辱虐管理与员工创新行为的倒U型关系中是否存在其他的中介传导机制和不同的调节作用机制。