浅谈“互联网+”时代高职院校人力资源管理创新策略

裴红娟

[摘 要]人力资源是第一资源，是提高高职院校竞争力、发展力的关键，是高职院校管理的核心内容。然而，高职院校在开展人力资源管理工作时存在很多问题，阻碍了院校的发展进程。基于此，本文从“互联网+”入手探究高职院校人力资源管理方面的内容，分析其人力资源管理的不足，并提出一系列创新策略，旨在为相关研究提供参考。

[关键词]“互联网+”;高职院校;人力资源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.112

[中图分类号]G717.23[文獻标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）24-0-02

0     引 言

近年来，随着时代的快速发展，互联网已经逐渐普及，应用范围不断扩大。在高职院校人力资源管理中引入“互联网+”，能够提高人力资源管理的科学性，提升高校整体的管理效率，推动高校稳定运行。但是，受制于多方面因素的影响，一些高校人力资源管理工作依然不科学，还有一些问题亟待解决。基于此，本文通过研究“互联网+”时代高职院校人力资源管理创新策略，希望能够促进高职院校人力资源管理更加科学，提升互联网的运用效果，推动高职院校持续发展。

1     “互联网+”与高职院校人力资源管理概述

1.1   “互联网+”

简单来说，“互联网+”指“互联网+各个行业或者产业”，不过这不是两者简单的相加，而是借助信息技术以及互联网平台，使互联网与传统行业实现全面、深入融合的过程。“互联网”代表的是一种新型社会形态，指充分发挥互联网集成作用以及资源配置作用，将其创新成果全面融入社会、经济等领域中，进而全面提升全社会的创新力和生产力，并形成更加广泛的以互联网为工具的新型经济发展形态。

1.2   高职院校人力资源管理

人力资源管理是人事管理的升级，指在人本思想和经济学的指导下，通过报酬、培训、甄选、招聘等形式有效运用组织内外人力资源，进而满足组织发展需求、实现组织目标，并实现成员价值最大化的系列活动总称。简单来看，人力资源管理就是有计划、有步骤地配置人力资源，并通过考核、培训、使用、调整人员等，激发员工的工作积极性，更好地挖掘员工潜能，为企业创造价值的活动。高校人力资源管理指对高校中的人员进行科学化管理，合理安排职工工作，更好地发挥职工价值，促进高校稳定持续发展的活动。

1.3   “互联网+”时代高职院校人力资源管理创新的意义

1.3.1   有助于推动高校稳定持续发展

高职院校是我国人才培养的重要基地，其能否培养出高技能、高素质的人才，往往关系到我国的未来发展，影响我国的综合竞争力。另外，高职院校人才培养能力与高职院校的教师密切相关，只有提高教师整体教学水平，且分配合理教师，才能不断提升教师的教学技能，提升人才培养质量。这要求高职院校注重人才的安排与运用，以提升人力资源管理的有效性。在“互联网+”背景下，人力资源管理更加便捷，高校相关领导可以借助互联网开展人力资源管理工作，以实现管理过程的精细化，提升管理的有效性，进而推动高校稳定持续发展。

1.3.2   有助于提升人力资源管理效率

在传统模式下，高职院校开展人力资源管理工作往往需要花费很多时间和精力，且管理过程比较烦琐，划分了很多层次，影响了管理的有效性。而在“互联网+”时代，人力资源管理更加便捷，比如，可以借助互联网构建相关人力资源管理平台，通过平台与各个人员进行直接沟通，使人力资源管理实现去中心化和组织扁平化，不断提升人力资源管理效果。同时，还可以通过互联网统一分析与探究人力资源信息，帮助高职院校做出科学的决策，提升人力资源管理效率。

2     “互联网+”时代高职院校人力资源管理中存在的问题

在“互联网+”时代背景下，高职院校开展的人力资源管理工作更加科学。但是，当前很多高校并没有深入应用互联网技术，人力资源管理工作依然面临很多问题，只有科学解决这些问题，才能够更好地提升人力资源管理效果。

2.1   人力资源管理理念比较落后

人力资源管理是一项综合性的工作，需要考虑多个方面的内容，只有注重管理细节，才能提升管理效果。但是当前很多高职院校在开展人力资源管理工作时依然运用传统观念，采用落后的人事管理工作方式，在实际管理中将人作为一种物、作为一种“工具”，没有对其进行有效开发与管理，导致管理效果十分低下，不利于发挥人力资源管理作用。另外，很多高职院校在人力资源管理过程中并没有引入互联网，没有认识到人力资源管理的重要性，这不利于提高人力资源管理的有效性。

2.2   人力资源管理模式落后

人力资源管理模式会直接影响人力资源管理效果，如果高职院校在人力资源管理中采用先进的模式，则有利于提升人力资源管理效果;如果高职院校在人力资源管理中采用落后的模式，则不利于提升人力资源管理效果。就当前而言，很多高职院校采用的人力资源管理模式比较落后，以传统人工管理为主要手段，人力资源部门的工作人员按照自身经验以及对职工的了解进行人事安排，且在具体管理中以传统手段为主，不注重互联网的运用，导致各个部门或者院系之间的信息流通性较差，人力资源管理的效果十分不理想。另外，还有很多高职院校在考核人才时往往采用传统手段，只关注教职工的硬性条件，比如，文章发表数量、取得的科研成果等，而不关注整体的教学过程，无法全面了解教职工，影响考核的准确性，打击了教职工的工作积极性。

3     “互联网+”时代高职院校人力资源管理创新策略

“互联网+”时代，人力资源管理创新关系到高职院校的长远发展，高职院校想要稳定发展，不断提升综合竞争力，必须加强人力资源管理创新，积极将互联网融入人力资源管理过程中，具体可以从以下几个方面出发。

3.1   创新人力资源管理理念

高职院校领导应认识到人力资源管理的重要性，加大时间及资金投入，并对教职工加强教育，使其认识到人力资源管理的重要性，积极配合人力资源部门的工作。同时，还要创新传统人力资源管理理念，引进先进的人力资源管理理念，在实际管理中结合具体的人员情况开展管理工作，尽量使人力资源管理更加科学。另外，还要树立良好的互联网思维，积极在人力资源管理中引入互联网思维，借助互联网管理人力资源，优化传统的管理流程。比如，可以借助信息技术在校园网中宣传人力资源管理理念的重要性，加强教师基层管理，做出更加科学的决策。

3.2   优化人力资源管理模式

高职院校应优化传统的人力资源管理模式，科学运用互联网技术，以提升人力资源管理的有效性。比如，可以借助大数据、云计算等技术有效分析教职工的实际情况，深入推算和了解每一位教职工的特点、需求等，并结合这些信息对教职工进行针对性管理，提高人力资源管理的科学性。同时，构建人力资源管理网站，依据具体的人力资源工作情况在网站中设立相应的窗口，推动各个部门或者院系进行有效衔接与沟通，提升信息流通速度，及时在网站中发布一些人力资源管理公告或者通知等，确保各个职工都能及时关注动态，优化人力资源管理过程。

3.3   创新人事管理职能，加强职业生涯管理

高职院校应科学运用互联网平台，创新人事管理职能，为教职工提供相应的发展空间。这需要院校创新传统的人力资源管理模式，且人事部门人员要提升工作的主动性和积极性，从各个层面出发为教职工提供便利，增强服务的有效性。同时，还要构建完善的人力资源组织构架，并根据时代发展不断调整人力资源管理模式。另外，还要加强职业生涯管理，尽量为教职工规划更长远的未来，使其对前途充满希望，只有这样，才能激发教职工的工作动力，提升教职工的工作有效性。

3.4   构建科学的人力资源激励机制

在“互联网+”时代，高职院校的人力资源具有更强的自我约束力和自驱力，且教职工具有更强的择业自主权，这要求高职院校构建完善的人力资源激励机制，既要注重物质激励，又要注重精神激励，并突破传统的激励机制，提升激励的有效性，打通新晋升渠道，使教职工有更强的荣誉感和责任感。比如，开展社会服务工作，不断提升教师薪酬，改善教师的工作条件等。

4     结 语

在“互联网+”背景下，高职院校面临的环境发生了很大变化，人力资源管理面临着新契机，需要高职院校创新传统的人力资源管理模式，构建完善的人力资源管理体系，以推动自身各环节工作顺利開展，为社会培养更实用的人才，为我国科技创新发展提供驱动力和创新力。

主要参考文献

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