画一张学习地图，长一身职场智慧

王胜会

在智慧职场中，学习地图（Learning Maps）是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任岗位职责的学习路径图，同时也是每一位员工实现其职业生涯发展的学习规划蓝图。

在人力资源管理的培训与开发模块中，学习地图是培训体系设计的规划工具。如果没有绘制科学的学习地图，企业的人才发展和培训活动就很容易陷入混乱、无序的状态，具体体现在培训项目的短期性、临时性、局部性。

在这里，我绘制一张系统化的智慧职场学习地图（如图1所示），作为职场“小蘑菇”、企业新员工、管培生、储备干部学习的清晰路径，是个人开展高效率提升技能、快速成长的规划蓝图。

如果没有学习地图的指引，个人自学、课堂培训、教练、辅导、在岗学习、慕课、翻转课堂、移动学习等等学习方法都将是事倍功半。

那么，如何高效运用这张“系统化的学习地图”呢？如何在中间填满缝隙，贯通上下，提升自己的三商，即智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商（AQ）？如何向下修炼真正落地“自我管理”和“团队管理”技能？如何才能在夯实“一般工作技能”和“个人工作品质”的基础上，向上具备正确的“职业价值观”以及“企业家智慧”？同时，思考明白如何向外与“高等院校、职业院校、创客联盟、孵化器和虚拟团队”等合作共创。

图1 系统化的智慧职场学习地图

创新突破成长瓶颈，向广度和深度扩展

《追求卓越》的作者之一罗伯特·沃特曼曾指出：“人类似乎有两种学习途径，一种是通过分析我们的缺点并努力改正；另一种是通过观察佼佼者并试着模仿他们。”我们为何不把两种学习途径创新地兼收并用呢？

子路问：“听到觉得对的事情就马上去实施吗？”

孔子说：“有长辈和前辈在，怎么能听到就去实施呢？”

冉有问：“听到觉得对的事情就马上去实施吗？”

孔子说：“听到就要马上去实施。”

公西华事后问孔子道：“子路和冉有问同样的问题您却给出截然相反的回答，我觉得很不理解，能告诉我为什么吗？”

孔子说：“子路做事莽撞勇武，所以我要压制他的个性；冉有做事犹豫不前，所以我要激励他。”

可见，老师教弟子要因材施教，个人更应该运用SWOT分析法正视自己的优劣势，继续提高自己的IQ，打磨自己的EQ，锻炼自己的AQ，学习要冲破藩篱，才能独具慧眼。同时，团队高绩效要有好平臺，才能创新有为。

我们知道，日本的精益生产、及时生产系统（JIT）、阿米巴经营和全面品质管理等，对于中国生产制造企业的管理和发展有多么重要的借鉴或模仿价值，然而，很多经验是学不会的，怎么办？

GE公司的观念革命要求GE全员全力向丰田学习；有的美国企业就更厉害了，直接高薪、优厚条件聘用很多日本专家，请专家们在生产现场手把手辅导员工干活儿，通过测量和对比，明显地看到了质量和效率的双提升，以及工艺改进和产能释放的效果。所以，突破成长瓶颈的方法和工具有很多，需要个人努力获取，也可以借组织的力量实践，总之你要创新地借势借力。

要打破传统观念，强化创新意识。因为意识决定行为，有了创新意识，才能发现和抓住创新机会，萌生和形成创新方法，启动和完善创新思维。

要拓宽知识视野，夯实创新基础。当前，人类正处于科技知识和成果转化的高产期。所以，我们要用发展的眼光、主人翁的意识来做好手中的工作，博学笃志，切问近思，而后必成大器也。

图2 鲍德温和福特的培训迁移模型

运用培训迁移模型把所学用到工作中，向下落地

学习了没有掌握，肯定不行；但掌握了用不了，也不行；想用没机会或者产生不了价值，更不行。这里出现的就是培训迁移的问题。

培训迁移（Training Transfer），是指受训者将培训等多种方式所学到的知识和技能有效地、持续地运用于岗位工作之中，并能够产生卓越绩效的过程。分享一个鲍德温（Baldwin）和福特（Ford）的培训迁移模型，其具体内容如图2所示。

在鲍德温和福特的培训迁移模型中，他们指出，在培训输入的端口，“认知能力、个性和动机”是影响培训迁移的重要员工特征；培训项目设计包括明确“成人学习原理”，进行“课程系列排序”，开发“培训内容”，应用“转换理论”和“自我管理战略”；工作环境营造要得到“管理者以及同事的支持”，要给受训人员提供“执行的机会”和“技术的支持”，并注重调整是否对新事物持开放态度的“转换的氛围”等。

在培训输出的端口，就是要做好“学习和保持”；只有培训输入、输出的端口把好，才能形成培训迁移的条件，即做到大力的“推广支持和应用保持”。也就是一个从“学习到绩效能力”，再从“绩效能力到成果产出”的过程。

然而，千人千面，万企万面，人们按照学习地图习得的知识、技能、态度的学习迁移（Learning Transfer），依赖于企业是否在工作中给员工提供应用的机会，受限于企业学习型组织建设的实效。

20世纪70年代名列《财富》“五百强企业”排行榜的公司，如今有1/3已经销声匿迹。一百个失败的企业有一百个致死的原因，但有一个问题却是共同存在的，那就是学习成果转化为业绩的能力太差。所以，培训迁移的效果如何，既靠员工本人，又要看其所属组织的学习力。

寻找适合自己的学习曲线，天天向上

水低成海、人低成王，圣者无名、大者无形。才高不自诩，位高不自傲。在智慧职场中，我们要用学习地图实现终身学习、持续进步。然而，学习最大的敌人就是自满或者对自己认知得不够清楚，要真正学会学习，百尺竿头，更进一步，必须从找到自己的学习曲线开始。

学习曲线，是一种表现学习进度的有效方法。学习曲线可以表达个人进步的预期值，也可以用它帮助计划安排未来的培训课程。五条学习曲线的区分，具体如图3所示。

图3 五条学习曲线区分图

（1）第一条曲线，受训者A表现出很快的学习进度，短时间内就达到了很高的熟练程度，这类学习者知道什么时间段做什么样的事情。他们打好了专业的理论基础，掌握了高效的学习方法；在职业生涯的早期，高质量、高效率地完成工作任务，具备了包括“分析、计划、演讲和文案”等在内的“一般工作技能”，并形成了包括“知识管理、建库和成果驱动”等在内的“个人工作品质”；随着职业生涯的展开，他们也形成了自己的“职业价值观”；在职业生涯高峰期或者成熟期，无论打工还是创业，他们都具备了组织非常欣赏的包括“战略思维、商业模式创新、危机与风险意识和协同发展”等在内的“企业家智慧”。所以，走好第一条学习曲线的人定是高效学习者，最终也会成为真正的职场成功人士。

（2）第二条曲线，受训者B表现出较低的学习进度，同等时间提升的程度比受训人员A要低。这类学习者没有把学习的内容划分出先后顺序，没有打好基础，虽然也会取得成功，但是初入职场时会经历更长的“蘑菇期”。

（3）第三条曲线，受训者C很快就达到了中等水平，但之后尽管持续努力却收效不大。这类学习者进入职业生涯中期还未形成正确的“职业价值观”，或者“职业瓶颈期”较长，迟迟突破不了自己。

（4）第四条曲线，受训者D与受训者C恰好相反，该受训人员开始进步缓慢，然后却平稳地上升到一个较高的水平。此类学习者是后起之秀，属于慢热型，无论是在学校还是进入职场，过渡期、适应期或者磨合期都比其他人要长。所以，这类学习者更要做好包括“自我定位、目标管理和时间管理”等在内的“自我管理”，抓住机会锻炼“团队管理”的能力。

（5）第五条曲线，受训者E的学习曲线表现出学习者起初进步很快，在培训中期一度进步缓慢，在后期又恢复原来的程度。这类学习者不够稳定，或者没有形成适合自己的学习方法论，更应该拿好地图，智慧学习，终身受益。

即使企业没有提供更好的条件，一名真正优秀的员工也应该能够通过学习曲线，复制更多优秀的自己，继而打造高绩效的团队，成长为胜任的主管、卓越的领导者。

学习无处不可，进步势不可挡

最后，再给大家分享一个小故事。在英国的一座教堂中，牧师正在那里布道，但由于长时间的布道和闷热的天气，许多教徒开始变得昏昏欲睡。但有一位绅士精神抖擞，专注地坐在那里听着牧师讲道。出了教堂，有人好奇地问这位绅士：“先生，每个人都在打瞌睡，为什么你还能听得那么认真呢？”绅士微笑着说：“老实说，听大道理我也很想打瞌睡，可我忽然想到，我何不把它用来试试自己的耐性呢？事实证明，我的耐性非常好。我想，以这种耐性去面对工作中的种种难题，还有什么不能解决呢？今天的讲道对我的好处和启示可真是太大了！”这位绅士就是后来鼎鼎有名的英国首相格莱斯顿。

可见，真正激活一个人学习欲望的不只是工具，更是这个人的学习意识，或者更精准一点儿，应该叫做学习力。格莱斯顿就具备很强的学习力，他不会受到别人学习状态的影响，甚至不会受到布道者（或老师）的影响，他能够自己找到突破口，把看似很失败的情境转变为学习的场，收获别人不可能想到的价值。

不用考虑是否“天时、地利、人和”，那是有人每天都“只欠東风”的借口。如果不想被淘汰，我们就一定要运用各种硬件资源（比如，求学的大学、就职的企业），抓住各种软性机会（比如，对内对外合作联盟的机会、主导或参与项目的机会），获取更好的成长、更大的进步。

能否用好学习地图快速成长为职场大咖，全在于你自己！