企业人力资源管理风险控制研究

焦驰

企业人力资源管理，是提升企业人力资源的关键途径，控制好企业人力资源管理风险是有效促进企业转型升级，达到企业战略目标的必然要求。现今很多企业已经意识到人力资源管理风险控制的重要性，正在建立相应的人力资源风险识别、分析与控制体系，提升人力资源管理的实效性。本文针对人力资源管理的功能及作用对企业发展的价值，明确企业人力资源管理所存在的风险，并深入分析应如何加强风险控制，完善人力资源管理环节以及应对好可能会出现的风险。

一、引言

企业的最为核心的竞争及发展资源就是人，人力资源管理是企业稳定发展，达成战略目标的关键。控制好人力资源风险，主要是促进企业的进一步发展，突出人才的重要地位以及人力资源管理的价值，在革新人力资源管理的同时，加大对人力资源管理开发的投资，革新招聘、培训、绩效、薪酬等各个环节，并优化人力资源管理的效率。因为，以往企业发展中经常会忽略人力资源的风险控制，并没有意识到人力资源在企业战略发展中的重要性，以至于人力资源管理地位边缘化，各种风险影响了企业的正常运营，做好风险控制能加强企业核心竞争力，提高企业的人力资本。

二、企业人力资源管理所存在的风险

我国经济及科技飞速发展背景下，企业为提高自身的核心竞争力，正在积极引进新的技术与管理措施，并致力于提升人才专业水平，实现从技术到人力的全面优化。因为，在知识经济时代下，人才的地位愈加重要，人力资源与企业战略发展、经营管理等密切相关，特别是在规模庞大以及人员构成复杂的企业中，人力资源管理与其发展密切相关。当下，企业人力资源管理所面临的风险问题，如下所示：

（一）人力资源管理制度漏洞多。人力资源管理从招聘开始到薪酬，都需要有健全的管理制度，才能有序开展各项管理工作。但实际上，企业人力资源管理制度漏洞较多，像是招聘、培训以及绩效等环节，都没有相对完善的流程与制度，像是激励机制不能发挥其作用，导致员工泄露核心技术等，亦或是培训预算的突然增加了人力资本成本加剧等。这些现象的出现，都无一不反映着制度弊端太多，不利于企业健康、持久。人力资源管理漏洞多，还体现在以权谋私上，很多高层人员会利用自身的权力，将自己的亲戚、朋友等安排进企业，直接跳过招聘流程入职，这也是管理上的不足，才会导致不良人才流入企业，破坏了人才招聘的公正性。

（二）培训开发制约因素多。企业技术以及管理的革新，都要实现人才能力及素质上的提升，才能适应新的工作环境。但，企业在培训开发上的投入较少，还是沿用传统的培训方式，没有意识到发展环境变化对培训要求的改变，导致培训项目显著滞后。例如，有些施工企业在走出去战略中，要实现对项目人力资源动力及能力等方面的立体开发，可人力资源流动性较大，导致培训开发成果不能为我所用，培训计划及培训效果风险较大。企业人力资源培训开发过程中，经常会受到人员流动性的影响，人才所接受的基本管理及技术教育十分有限，培训开发的急迫性较强，急需要克服苦难，结合企业特点，建立符合企业人力资源管理需求的培训项目。

三、企业人力资源管理风险控制要素

与人力资源管理相关的风险，应致力于加强对内部的控制与资源高效利用，制度与成本上需要得到相应的制约，才能应对好各项风险。无论是招聘，还是培训中，人力资源管理中所存在的风险，都应该从制度、成本以及方式、理念上入手，增强人力资源管理的风险意识，引入相应的风险控制方法，实现资源的优化配置。一方面，企业应该建立完善的风险识别、分析与控制机制。风险控制中，识别与评估是基础，由于风险无法用语言描述，也很难通过实际指标进行衡量，识别与识别是通过大量的信息资源，在系统分析的基础上，确定人力资源管理中所存在的各种风险因素，确定风险发生的概率以及影响，明确风险的性质与会造成的损失，取得相关数据，为风险控制做好前期准备工作。

另一方面，企业人力资源管理中应建立完善的风险防范体系以及加强对风险控制效果的评价，合理运用风险处理手段，降低风险的影响。风险防范与效果评价，建立在识别与分析之上，针对风险问题实施相应的策略，针对企业实际情况控制好风险，制定科学的风险控制方案，并对风险控制本身进行监督与评估。风险控制效果评价，还要进一步对风险处理手段进行分析、修正与评估等，确定最为有效的风险防范手段，并对风险控制效益进行检查和评价，以不断地修正和调整计划，逐步提升风险防范及控制效果。

四、企业人力资源管理风险控制策略

随着学者对人力资源管理理论和实践的研究深入，认为企业应增加对人力资源管理开发的投资，革新招聘、培训以及绩效等各个环节，并在人力资源管理实践过程中，做好风险防控工作，在高风险管理的同时实现高产出。

第一，做好职务分析工作，基于职位需求合理设计方案。企业岗位众多，不同岗位的职务范畴不一样，具有明确的权责与任职要求，人力资源管理风险控制，要从岗位职务分析开始，针对职位需求设计合理的招聘以及选拔等方案，明确招聘职位以及人数和就职资格等等，做好不冗员、不空缺、不滞后，确保人才选拔与培训都符合企业实际发展需求。之后，则要在人员招聘中制定有效的综合素质测评方案，用方案对应聘岗位的人才进行能力、素质等考核，综合性把握人才的能力，确保招聘的人员综合素质能满足岗位需求。例如，在业务人员选拔中，应该从职业道德和能力等入手，基于从业经验、从业资格以及从业素质进行评价和分析，在人才选拔中从履历到实际业务项目，实现选拔和培训一体化，确保最后选出的人才能满足岗位工作要求。

第二，合法用工，并完善制度流程。企业在招聘和人才入职后，都要确保其合法性，针对劳资纠纷发生的制度与待遇问题，规范企业用工体系，应签订劳动合同为起办理好社保，完善工伤及生育保险体制等，优化员工待遇的同时，减轻企業在特定情况显得负担。实际上，若是企业经济情况优良，还应该对经常外出或是工作风险较高的员工购买商业意外险和雇主责任险等，从长远发展角度来看，完善保险体系有利于减轻经济损失。提升制度流程的有效性，一方面是为了更加贴合企业实际情况，在制度建设中应多多听取员工的利益，得到员工支持的同时，维护好员工利益，减少制度执行的阻力。另一方面，则要降低损害发生，培养能接替关键人物的接班人，从而减少关键人物流失造成的损失，并在合同中完善相应的内容，确保员工流出后尽量少与企业出现竞争关系，维护好员工利益的同时，也要从企业发展角度出发，简化管理工作。

五、结语

综上所述，现下大部分的企业都意识到了人力资源管理中的风险，风险控制意识逐步强化，正在建立质量管理、职业健康安全管理体系等，将人力风险控制与技术、安全和质量风险控制一样，都列入到企业日常管理中，展现出人力资源管理的重要性。（作者单位：首都经济贸易大学密云分校）