高中绩效工资制实施进展分析 ＊——基于东中西部13 省高中的调查

宁本涛

（华东师范大学教育学部，上海 200062）

一、问题的提出

国外实行教师绩效工资制度较早，相关的研究资料也较为丰富。早在1990 年，Murnane ffamp;Olsen(1990) 通过对学校教师的实际调查研究提出，学校若想留住优秀教师人才，仅仅依靠提供激励性津贴和绩效工资是起不到任何作用的。Belfield ffamp; Heywood(2008) 认为，教师绩效工资能够较准确地预测教师团队的工作教学能力。Guthrie ffamp; Schuermann(2009) 指出，在各学区推广教师绩效工资制度的实践结果显示，绩效工资要在学校获得成功，应注意几个起关键作用的因素：学校领导的支持力度大、绩效评估标准的准确性和客观性、财政资源的充足支撑、教师职工的积极参与。Hanushek(2010) 认为，绩效工资的运行效果不佳，主要是因为没有解决以下两个问题：其一，在数量规模上，绩效奖励的金额能否对教师产生激励；其二，这一奖励是否产出了良好的 “退出和保留机制”。可以看出，国外研究者对教师绩效工资政策实施的态度有积极和消极两个方面。

2009 年我国义务教育阶段学校实施绩效工资制度后，绩效工资制度逐渐普及到各层级学校。现今，高中（普通高中和职业高中）也普遍实行绩效工资制。针对义务教育学校绩效工资的实施现状、成效及激励困境等研究也一度受到学者们的广泛关注。范先佐和付卫东（2011）在义务教育阶段学校实施教师绩效工资改革所获得的成绩和引发的问题、这些问题产生的原因以及怎样不断改善绩效工资制度使其更好地发挥作用等方面，对主要由河南、湖南、湖北、江西等4 省管辖下的中部地区60 多所义务教育阶段中小学校进行了较为深入的调查。上海财经大学中国教育支出绩效评价中心联合全国13 所高校的几十名师生，组成调查研究课题组，对我国25 个省77 个县的教育局局长和279 所学校的校 长进行了访谈。该访谈主要围绕当前义务教育阶段教师绩效工资制度的实施详情及其在实施过程中引发的若干问题，以了解此次教师绩效工资改革的实际情况（赵宏斌，惠祥凤，傅乘波，2011）。乔锦忠（2009）则从教师绩效工资制度的核心部分——绩效考核问题——入手，强调要做好义务教育教师绩效工资背景下的教师考核工作。胡耀宗（2010）从教师绩效工资的价值取向、实施中遇到的困难以及财政保障机制等角度进行分析，认为义务教育阶段教师绩效工资实施遇到的实际困难，其实是不同层级政府间模糊的财政责任难以厘定的行政困境所导致的。

综观以往研究可以发现，目前国内针对教师绩效工资实施问题的研究多集中在义务教育和高等教育阶段，专门研究高中绩效工资的文献资料比较缺乏。随着新高考改革的推进，高中教师绩效工资实施又将面临新的挑战。高中阶段绩效工资具有不同于义务教育阶段和高等教育阶段的特性，在实施过程中，它既有一些普遍性问题，又有着不同于其他学段的特殊性问题，值得进行专门和深入地研究。本文聚焦高中绩效工资制实施的现状、特点及存在的关键问题等，并在此基础上提出改进建议。

二、调查设计与分析

本文主要采用问卷调查法、访谈法和文本分析法。首先，在上海、安徽、青海和广东等4 个省市进行了预调研，主要以访谈的形式展开。之后，根据我国各省经济发展水平，结合国家统计局对东中西部的划分，最终选取9 个省份进行深入调查。

（一）调查对象及工具

在综合考虑抽样的代表性、可行性和便利性等问题的基础上，本研究采取分层抽样和整群抽样相结合的抽样方法，分别在9 省中按经济发展水平高低选取两个地市，在所选地市分别选取学前、小学、初中和高中阶段的学校，对所选学校的教师随机发放《教师绩效工资调查问卷》。

《教师绩效工资调查问卷》的内容包括：教师个人信息、教师绩效工资考核方案和指标体系、教师工资收入水平情况、教师绩效工资实施效果、教师对绩效工资认知等。问卷采用电子形式发放，总共回收问卷18052 份，其中有效问卷17727 份，问卷有效回收率达98.2%。问卷经编号整理后，统一用SPSS 软件进行分析。其中，作为调查对象的高中教师的绩效工资基本情况如表1 所示。

表 1 高中教师绩效工资调查对象分布表

在调查中，研究人员对地方教育部门相关管理人员、人力资源与社会保障部门相关负责人、学校校长、中层管理者、一线教师和教辅人员分别进行访谈，每次访谈人员在5—10 人之间。研究者注重收集各地各校绩效工资指导意见、教师绩效工资考核办法、教师绩效工资实施方案等，并就这些文本资料进行深入分析。本文基于对13 个省市高中阶段教师绩效工资调研所获得的全部数据和资料，专门分析和讨论高中教师绩效工资实施的现状、困境以及改进的策略。

（二）调查结果

1. 高中教师绩效工资实施情况

全国各地在高中阶段实施教师绩效工资的整体情况如表2 所示。从2007 年吉林省率先实施高中教师绩效工作改革开始，至2015 年已有21 个省市区实行了高中绩效工资制度。

表 2 各省高中实行教师绩效工资的年份

在实施中，相比2009 年义务教育阶段学校统一实施绩效工资制，各地高中绩效工资的实行显得相对灵活。

2. 高中教师绩效工资考核指标

（1）重视工作量、学生成绩和担任行政职务

如图1 所示，教师们普遍认为，当前高中学校教师绩效工资考核最看重的因素，分别是 “工作量”“学生成绩” 和 “是否管理人员(班主任,教研组长,管理人员)”，各自占比分别为76.54%、60.39% 和57.65%；其次是 “师德” 和 “科研成果”，占比分别为46.02% 和38.26%；“工作热情(态度)” 和 “其他教学成果(如奥赛等)” 的占比分别为29.95% 和26.47%。

图 1 绩效工资实施后学校核定奖励性绩效工资的因素

考核与评价高中教师需要基于各方面因素，不能仅以 “学生成绩（考试分数）” 为参考。很显然，各地在实施高中教师绩效工资制度时，除了注意工作量、学生成绩和行政工作外，还注意到了其他多种因素，尤其是师德和科研成果。

在绩效工资实施之前，教师们认为，学校发放奖金和津贴最看重的因素，分别是 “职称”“工作量”和 “学生成绩”，占比分别为35.08%、29.59% 和13.62%。当前高中在核定绩效工资时，教师工作量是最重要的因素，学生成绩和管理人员的身份次之，如图2 所示。

图 2 绩效工资实施前学校核定奖金和津贴最重视的因素

综合上述两组数据可以发现，工作量和学生成绩都是重要考量的指标，在考核与评价教师方面，始终是最重要的因素。相对说来，在教师绩效工资体系中，教师职称的重要性相对减少了。

（2）大多数学校并非以学生考试成绩为唯一考核指标

统计结果显示（图 3），51.8% 的教师所在学校“以学生考试成绩的提升作为一项考核指标”，13.3% 的教师所在学校“只以学生考试的绝对成绩作为一项考核指标”，另有 34.9% 的教师所在学校“不考虑学生的考试成绩”。

图 3 学生考试成绩与学校教师绩效考核的关系

超过半数的教师在学校考察 “学生成绩” 指标时，能够动态考量成绩变化，但也存在超过三分之一教师所在学校不考量学生学习成绩，以及一小部分教师所在学校单纯以成绩高低作为衡量标准。

（3）不同绩效方案（关于学生成绩）与教师工作积极性和满意度的关系

学生成绩并非是教师绩效考核的唯一因素，但它却是普遍参考的因素之一。在下列三种情况中，即在 “以学生考试成绩的提升作为一项考核指标”“只以学生考试的绝对成绩作为一项考核指标” 和“不考虑学生的考试成绩” 中，教师的表现是不同的。

调查数据显示，在学生成绩与绩效考核的关系上，教师工作积极性的调动情况和对教师绩效工作考核方案上的满意度是有差异的（如图4）。

我们经过统计分析发现，对学生成绩的不同考量方式，会影响教师工作积极性的调动情况，而且有极其显著的差异性（F=46.36，P=0.000〈0.01）。具体表现是：如果学校对教师的绩效考核是以学生考试成绩的提升作为一项指标，那么对调动教师工作积极性最有效果；如果学校对教师的绩效考核是以学生考试的绝对成绩作为一项指标，那么对教师工作积极性的调动效果则次之；如果教师绩效考核不参考学生成绩，则教师工作积极性最弱。显然，从调动教师工作积极性的角度来看，在绩效考核中适当考虑学生考试成绩，是非常必要的。

图 4 教师对不同绩效方案的反应①

同样地，对学生成绩的不同考量方式，在教师对绩效工资考核方案的满意度上也有极其显著差异（F=105.81，P=0.000〈0.01）。具体而言，“以学生考试成绩的提升作为一项考核指标” 的考核方式，使教师对绩效方案的满意度最高；“只以学生考试的绝对成绩作为一项考核指标” 的考核方式，使教师对绩效方案的满意度次之；在 “不考虑学生的考试成绩” 的考核方式下，教师对绩效方案的满意度最低。

（三）高中教师绩效工资基本特点

经过统计分析，我们总结出了高中教师绩效工资的基本特点。

1. 与其他人员的比较

（1）高中教师绩效工资高于其他教师

相比学前、小学和初中学段，高中教师工资收入水平均值最高②。图5 所示的是各学段教师工资收入水平所属区段的均值，高中教师工资收入水平所属区段的均值为7.73，初中为7.35，小学为6.86，学前为6.85。

图 5 不同学段教师绩效工资收入水平分布图

统计分析显示，不同学段教师工资收入水平之间的差异极其显著(F=109.48，P=0.000〈0.01)。再通过多重比较可以发现，高中教师工资收入水平均值最高。

（2）高中教师工资收入自认为低于公务员

我们在调研中，将教师工资收入和公务员相比 “高很多” 的赋值为1，“高一些” 赋值为2，“差不多”赋值为3，“低一些” 赋值为4，“低很多” 赋值为5。由此发现，相比学前、小学和初中学段，高中教师认为工资收入水平和公务员相比差距最大。如图6 所示，各学段的均值分别为：学前4.44，小学4.36，初中4.39，高中4.48，都在4.3 到5 之间。显然，各学段教师均认为，他们的工资收入水平低于公务员，其中高中教师认为他们的工资收入水平与公务员的差距最大。

图 6 不同学段教师感知的工资收入与公务员工资收入差距情况

（3）高中教师对绩效工资考核方案满意度较低

图7 呈现的是不同学段教师对绩效工资考核方案的满意度情况。分析显示，不同学段教师对绩效工资满意度的差异极其显著（F=195.93，P=0.000〈0.01）。其中，对绩效工资考核方案满意度最低的就是高中教师。

图 7 不同学段教师对绩效方案的反应

（4）绩效工资对高中教师工作积极性调动较弱

图7 同时也呈现出了不同学段教师在绩效工资实施后工作积极性的情况。分析显示，不同学段教师在绩效工资实施后工作积极性之间的差异极其显著（F=208.14，P=0.000〈0.01）。很显然，绩效工资制度对高中教师工作积极性调动的影响比初中教师、小学教师和学前教师都弱。

2. 高中教师内部差异

（1）不同职称教师的反应

图8 显示了不同职称的高中教师对待绩效工资的反应，包括教师工作积极性、对绩效工资考核方案满意度以及对工资收入水平与工作付出匹配程度的看法等三个方面。

图 8 绩效工资实施后不同职称教师的反应

在这里，我们对工作积极性调动情况和对考核方案满意度仍采用反向赋值法，均值越高，表示工作积极性越低、对考核方案满意度越低。在工资收入水平和工作付出匹配程度上，我们则采用正向赋值法，均值越高，表示工资收入水平和工作付出之间越匹配。

数据分析显示，不同职称的高中教师在绩效工资实施后工作积极性调动之间的差异极其显著（F=30.65，P=0.000〈0.01）；不同职称高中教师对绩效工资考核方案满意度的差异也极其显著（F=5.92，P=0.000〈0.01）；不同职称高中教师在工资收入水平和工作付出匹配程度上的差异也显著（F=3.30，P=0.01〈0.05）。

具体而言，绩效工资对职称高的高中教师的工作积极性调动较弱，职称高的高中教师对绩效工资考核方案的满意度较低，职称高的高中教师认为工资收入水平与工作付出之间更不匹配。

（2）不同教龄教师的反应

图9 分别呈现了不同教龄高中教师在绩效工资实施后的工作积极性调动情况、对绩效工资考核方案满意度以及对工资收入水平和工作付出匹配程度的看法。

图 9 不同教龄高中教师对绩效工资的反应

分析显示，不同教龄的高中教师在绩效工资实施后的工作积极性调动差异极其显著（F=25.52，P=0.000〈0.01）；不同教龄高中教师对绩效工资考核方案满意度的差异显著（F=3.26，P=0.011〈0.05）；不同教龄高中教师对工资收入水平和工作付出匹配程度的认识差异也显著（F=2.89，P=0.021〈0.05）。

总之，绩效工资对 “21—30 年” 教龄高中教师工作积极性调动最弱；教龄越高的高中教师对绩效工资考核方案满意度越低；“10—20 年” 教龄高中教师认为工资收入水平与工作付出最不匹配。

3. 高中教师的总体评价

（1）高中教师对绩效工资实施效果评价不一

图10 显示，就绩效工资对教师工作热情、主动性和积极性的激励作用而言，26.3% 的教师持正面认可态度，认为绩效工资起到了正向激励作用；30.0% 的教师则认为绩效工资并未起到正向激励作用；43.7% 的教师持中立看法，认为绩效工资的激励效果一般。在整体上，超过三分之二高中教师认为，绩效工资提升教师工作积极性的效果一般。

图 10 高中教师对绩效工资调动工作积极性的评价

（2）绩效工资没有发挥作用的原因

根据统计结果显示（图11），在 “绩效工资暂时没有促使自身变化或改进” 的原因上，39.25% 的教师认为是 “分配不合理，未体现多劳多得，优绩优酬”；34.67% 的教师认为 “教书育人与钱财无关，教师赚的是良心钱”；32.96% 的教师则认为 “绩效工资总量不高”；32.68% 的教师则认为 “分配不公平，挫伤积极性”；31.40% 的教师则认为 “工作繁重，压力大，没有闲暇考虑自我提升”。

图 11 教师绩效工资没有促进变化或改进的原因

当被问及认为最能激励提升职业能力与素质的因素时（图12），40.7% 的教师选择提高奖励性薪水，27.2% 教师认为是学生的口碑，还有19.9% 教师认为是职称职位的工作晋升，这三项名列前三。

图 12 教师认为最能激励提升职业能力与素质的因素分布

（3）团队绩效考核效果良好

本研究调查了高中绩效工资团队考核的情况，即调查了高中对绩效工资的考核是否有针对教研组或团队进行，并根据调查结果将其分为两组：“有团队绩效考核” 组和 “无团队绩效考核” 组。

我们发现，“有团队绩效考核” 组和 “无团队绩效考核” 组的教师对于绩效工资提升工作积极性和主动性的反馈存在显著差异，前者工作积极性的调动情况显著优于后者。

三、高中教师绩效工资制实施中的关键问题

自国务院《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》从2009 年1 月1 日起全面实施以来，中央政府严格要求，地方各级行政部门和教育部门积极努力推进，截至2018 年5 月，全国32 省、自治区和直辖市都已全面施行了义务教育教师绩效工资制度，且已推广到包括学前教育在内的非义务教育阶段。我国高中绩效工资制度的实施，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的发展产生重要影响。绩效工资制度的设计初衷是好的，但是，基于我们的调研发现，近十年来高中教师绩效分配政策的执行仍然存在较大偏差。

（一）与公务员工资之间的联动考量不够

国务院和教育部出台的关于 “绩效工资指导意见” 的系列文件明确规定：义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府的人事和财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员工资平均水平的原则来确定。但是，我们的调查发现，只有40% 受访者所在的地区在测算教师工资总量和绩效工资额度时，将教师工资与公务员收入进行了全面对比，即对比了包括津贴补贴在内的工资收入总量。而在实际的操作过程中，以对 “基本工资” 即岗位工资和薪级工资的比照较多，没有将包括高中教师在内的中小学教师绩效工资与公务员津贴补贴进行对比，以此为标准设计中小学教师工资，因此也很难达到 “教师工资不低于当地公务员平均水平” 的政策目标。同样地，参照义务教育教师绩效工资的高中教师绩效工资体系，同样缺少与当地公务员工资之间的联动考量、比较分析和整体权衡，由此导致教育法中规定的教师工资不低于当地公务员平均水平的要求达不到。但是，我们的调查发现，只有40% 受访者所在的地区在测算教师工资总量和绩效工资额度时，将教师工资与公务员收入进行了全面对比，即对比了包括津贴补贴在内的工资收入总量。而在实际的操作过程中，以对 “基本工资” 即岗位工资和薪级工资的比照较多，没有将包括高中教师在内的中小学教师绩效工资与公务员津贴补贴进行对比，以此为标准设计中小学教师工资，因此也很难达到 “教师工资不低于当地公务员平均水平” 的政策目标。

（二）参照义务教育绩效工资实施效果不佳

由上述调研结果可知，高中教师相较学前、小学和初中阶段的教师，拥有较高的工资收入，但是高中教师认为工资收入水平和公务员相比差距最大，高中教师对工资收入水平的认可度并不高。同时，高中教师对绩效工资考核方案的满意度最低，绩效工资对高中教师工作积极性的调动最差，对参照义务教育学校绩效工资执行的高中学校绩效工资，高中教师并不十分认可。

在访谈中我们了解到，高中教师不认可的很重要的一个原因是，高考奖挤占了高中绩效工资的总盘子，使绩效工资的正向效应发挥受限。高考奖在高中教师绩效工资中占据了非常重要的一部分，而且，无论是否是毕业班的教师，均普遍认可对高三教师的高考奖励。但老师们也普遍反映，高考奖励通常从绩效工资的总盘子中划拨，这样一来，蛋糕的其他部分被压缩和挤占了，使工作量等绩效奖励的部分被压缩，导致总体的绩效奖励力度十分有限。

（三）缺少对优秀骨干教师的激励效果

对不同职称水平、不同教龄的高中教师绩效工资执行现状的分析显示，较高职称水平及中青年的高中教师，在绩效工资实施后的工作积极性调动情况的平均值、对绩效工资考核方案满意度的平均值以及工资收入水平和工作付出匹配程度的平均值这三方面都比较低。绩效工资对高中优秀骨干教师的激励效果不佳，高中优秀骨干教师对绩效工资的满意度状况令人堪忧。

在访谈中，有许多公办高中教师表示，近两年名师优秀骨干教师流失严重，多流向了校外的教育培训机构。这些机构的兴起为教师提供了丰富的职业选择，但同时也使公立高中面临着青壮年骨干教师流失的危机。

教师们普遍认为，公立学校绩效工资额度受限、工资待遇偏低是这些教师放弃 “铁饭碗” 的首要原因。我们的调查数据也显示，“奖励性薪水的提升” 是高中教师认可的最佳激励因素。

（四）高中绩效工资激励方法存在不足

高中绩效工资对教师的激励效果一般，并未对教师的工作积极性产生最好的效应。

首先，高中教师认为，奖励性绩效工资分配的合理性和公平性不够，“多劳多得” 和 “优绩优酬” 的分配原则没有得到合理实现。

其次，绩效工资分配数量不多，缺乏吸引力。在调研中我们发现，有些地方的绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分组成。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，目前按照职务职级标准发放；奖励性绩效工资占绩效工资的30%，占比较低。中小学教师工资收入中固定发放的基本工资、基础性绩效、保留津补贴按照职称（岗位）等级兑现的收入，占中小学教师工资收入的85% 左右；奖励性绩效工资占中小学教师工资收入的15% 左右，有年人均在1.6 万元左右。其中，奖励性绩效工资中的0.8 万元用于固定项目的发放（不是每个人都有），主要用于参与课后服务教师的补助和班主任、年级组长、教研组长、备课组长等的特定岗位津贴，占50% 左右；剩余的0.8 万元用于绩效考核，占50% 左右。可见，激励作用不够明显。

最后，受教师职业所具有的公共服务属性以及传统的 “教书育人与钱财无关” 观念的影响，如果仅凭绩效工资作为激励手段，则难以有效提升教师的能力素质，使绩效工资的激励效果有限。

（五）与学生考试分数直接联结的困局

与其他学段不同，临近高考的高中阶段更加重视学生的学习成绩。高中教师绩效考核若与学生学习成绩高度挂钩，一方面对教师提升学生成绩起到激励作用，另一方面也容易带来 “唯分是举” 的负面效应。如何处理高中教师的绩效工资与学生学习成绩的关系就成了比较突出的问题。尽管我们的研究发现，高中教师的绩效工资若 “以学生考试成绩的提升作为一项考核指标”，对教师工作积极性的调动效果更佳，也会使得教师对绩效工资考核方案的满意度也更高。因此，我们要面对的一个不可回避的问题是，如果高中教师的绩效工资考核完全不参考学生的学习成绩，不合适；而唯学生学习成绩是举，也不合适。

促进学生的德智体美劳全方面发展，才是高中教育的人才培养目标所在。如何合理地处理学生的学习成绩与教师绩效考核的关系，对全体教师的工作积极性能起到更好的激励作用，同时又能促进高中学校育人方式的转变，是一个重要的时代课题。

四、高中教师绩效工资制实施的改进策略

2019 年2 月24 日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《加快推进教育现代化实施方案（2018—2022 年）》，提出了推进教育现代化的十项重点任务。其中，第五项重点任务是全面加强新时代教师队伍建设。该文件指出，要大力保障教师工资待遇，健全中小学教师工资的长效联动机制，在核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平，实现与当地公务员工资收入同步调整，完善中小学教师绩效工资总量核定分配办法和内部分配办法。因此，高中教师绩效工资实施制度如要走出当前困境，亟需从总量核定和考核分配方面进行重新调整和改进。

第一，提高高中绩效工资总量，并形成增长机制

高中教师工资增长需与绩效工资改革综合协调，在制度安排上切实提高工资总量，增加绩效工资总量，着力提高绩效工资占教师总工资的水平。2018 年，《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》明确要求：健全中小学教师工资长效联动机制，在核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平，确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平。为此，针对2009 年以后新形成的教师工资与公务员四个津贴补贴（工作性津贴、生活性津贴、改革性津贴和车补）差距，各地应结合本地经济和财力情况，对这种差距予以补缺。对于经济困难的地区，要建立按比例的政府间财政转移支付机制。具体而言，可根据绩效工资经费四方面的缺口规模（或者地方财力状况），划分不同类型地区，分别确定层级政府分担的原则和比例。对于发达地区及城市地区教师工资，重点要加强对县区政府的引导和监督，强调省级政府的监管。

所以，在深化教师绩效工资的改革过程中，需要进一步明确各级政府和部门在绩效工资改革中的权责，建立绩效工资改革的 “权责清单”。建议各级政府成立包括高中教师在内的中小学教师绩效工资领导小组，由各级党委、政府领导及人事、财政、教育等部门共同参与，全面落实国家中小学教师绩效工资改革政策精神与要求，并在实践中确保落实。

第二，推行高中新绩效工资改革，政府单独设立 “绩效奖金”

针对当前高中教师绩效工资受高考奖挤占、高中优秀骨干教师流失、绩效工资激励效果不佳等问题，需要考虑在做增量加法的基本原则下，推行高中教师新绩效工资改革，提升非义务教育阶段高中绩效工资的自由度，释放高中绩效工资的经济激励效应。也就是说，在不减少现有高中教师年工资收入总量的基础之上，确保每年度教师工资收入总量的年度增长比例。这种年工资收入要体现本地区经济发展水平与物价水平的变动情况，要将教师的岗位职责、工作年限、职称职务以及相关津贴或者补贴等因素体现在绩效之中。

第三，创新高中教师绩效评价体系，构建全方位教师激励体系

教师的绩效工资问题并不只是一个简单的经费问题，而是更多涉及到教师职业工作与发展的各个方面。在实施教师绩效工资制度的同时，不可忽视其他的非经济因素对教师关注、关怀和激励，因此我们需要建立一个整体的、全方位的教师工作激励体系，促进全体教师的发展和成长，帮助他们成为教育改革与发展的主力军。

为此，我们需要建立一个科学有效的教师绩效评价与教师绩效工资的机制和体系，创新高中教师绩效工资制度设计，构建全方位的以教师和学生发展为本的教师激励体系，强调团队奖励与个体激励的结合。同时，还应关注教师工资收入与教师工作及生活环境之间的关系，关注教师的精神追求和专业发展需求，关注教师教书育人和立德树人的神圣使命。此外，还要将促进全体学生身心健康、终身发展、全面发展作为教师绩效考核的核心要素，而不能只是局限在高考分数或者升学率上，要将高中教师履行教书育人等要求体现在教师教学成绩评价体系之中。

第四，简政放权，赋能教师，实现各方人员共同参与高中绩效评价方案

为了提高各级政府和学校实施高中教师绩效工资的科学性和有效性，除了要充分调动学校及教师积极性外，也应该鼓励第三方机构和教育研究机构共同参与高中学校教师绩效考核评价方案的研制。

各地必须将高中教师绩效工资分配权利下放给学校，使学校在绩效工资的分配和考核中实现权责对等，并以此增强学校的自主权，因校制宜地建立学校教师绩效工资收入制度。在绩效标准、绩效考核、绩效分配等方面，学校要听取教师、学生、家长等群体的意见，制定与学校发展战略相契合、科学合理的分配和评价方案。此外，还必须发挥教师当家作主的作用。教师绩效工资体系的制订与实施，需要全体教师的参与。要充分尊重每个教师的意见和观点，借助绩效工资制度的设计，统一和提升全体教师对教师职业工作的认识和对教育工作的理解，使教师绩效工作与教师专业发展有机结合。在保障教师参与的同时，切实保证教师绩效工资分配向一线教师、骨干教师倾斜，真正体现激励需求。

当然，教师与教师绩效工作之间存在直接利益关系，不可能避免地会出现教师利益的自身关照现象。为此，需要引进外部专业力量，调动外部力量参与高中学校教师绩效工资的制度设计，这是完善和提升高中教师绩效工资制度科学化和合理化的重要路径。例如，高中学校可以与高等学校和科研院所合作，借助外部专业人员的力量研制科学合理的教师绩效考核体系，共同研制本地区、本校的教师绩效考核方案，建立绩效工资实施的评估标准，建立教师绩效工资实施监测与评价制度，为政策执行与政策改进提供专业支持。

总之，各地应继续认识到深化高中教师绩效工资改革的重要性，致力于建立和完善适应高中教育普及化发展的绩效工资体系和经费保障机制，建立符合高中教师岗位特点和专业需求的绩效考核与绩效工资分配的体系，切实提高广大高中教师的收入和待遇，体现教师的职业地位和职业尊严，在维护好教师合法权益的基础上，真正使高中教师职业成为令人羡慕的职业。

注 释：

①本研究在问卷调查中，为了便于被试以顺向思维答题，均采用反向赋值法设置问题选项，即针对教师工作积极性调动情况和对考核方案满意度指标而言，均值越高，工作积极性越低、对考核方案满意度越低。

②教师工资收入水平采用分段统计，不同工资段赋予相应数值：1500 元及以下赋值为 “1”，1501—2000 元赋值为 “2”，2001—2500 元赋值为 “3”，2501—3000 元赋值为 “4”，3001—3500 赋值为 “5”，3501—4000 赋值为 “6”，4001—4500 赋值为 “7”，4501—5000 赋值为 “8”，5001—5500 赋值为 “9”，5501—6000 赋值为 “10”，6001—7000 赋值为 “11”，7001—8000 赋值为 “12”，8001—9000 赋值为 “13”，9001—10000 赋值为 “14”，10001—11000 赋值为“15”，11001—12000 赋值为 “16”，12001—13000 赋值为 “17”，13001 元及以上赋值为 “18”。