医院文化建设感知评价的影响因素分析

苏昕 徐宏

[摘要] 目的 分析職工对医院文化建设感知评价的影响因素，以便更有针对性地加强医院文化建设。 方法 采用方便抽样法，按照中层干部与普通职工1∶5的比例，于2018年3～4月抽取首都医科大学附属北京天坛医院（以下简称“本院”）职工410名，采用自制问卷调研职工对医院文化建设的感知评价。发放并回收问卷共410份，其中有效问卷403份，有效率为98%。 结果 职工的工作年限、岗位类型、职务对医院文化感知评价存在影响（P < 0.05）。工作年限≤5年和>15年的职工对医院文化建设的感知评价更优，对本院忠诚度较高，差异有统计学意义（P < 0.05）。与其他岗位人员比较，护理人员参与医院文化建设的意愿、活动频率、工作自豪感以及对本院忠诚度最低，差异有高度统计学意义（P < 0.01）。普通职工参与文化建设的意愿、活动频率、工作自豪感和对本院的忠诚度均显著低于有职务人群，差异有高度统计学意义（P < 0.01）。 结论 对于医院文化建设需加强对中青年职工的关注和引导，做到用感情聚人、用事业励人、用制度留人。加强对护理队伍的关怀和支持，通过实施人文管理，加强职业教育，完善工作和收入分配制度，提升护士的职业认同感和工作积极性。深化院务公开，通过吸纳职工参与、提升医院各项发展信息的可及度，增强职工“主人翁”意识和感受。

[关键词] 医院文化;个人特征;中青年;护理文化;院务公开

[中图分类号] R197.3          [文献标识码] A          [文章编号] 1673-7210（2020）02（b）-0054-05

Analysis of influencing factors on the evaluation of hospital culture construction

SU Xin1   XU Hong2

1.Youth League Committee， Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University， Beijing   100070， China; 2.Youth League Committee， National Health Commission， Beijing   100044， China

[Abstract] Objective To analysis the influencing factors of employees′ perception on the evaluation of hospital culture construction， in order to strengthen the hospital culture construction in a more targeted manner. Methods A total of 410 employees were selected from March to April 2018 in Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University （“our hospital” for short） by the convenient sampling method in accordance with the ratio of middle-level cadres to ordinary employees 1∶5. A self-made questionnaire was used to survey employees′ perceptions of hospital culture construction. A total of 410 questionnaires were issued and recovered， of which 403 were valid questionnaires， with an efficiency of 98%. Results The length of employment， job position and status were factors of the employees′ evaluation of hospital culture （P < 0.05）. The employees of 5 years and below and 15 years or more had better evaluation of the cultural construction of the hospital and had higher loyalty to the hospital， the differences were statistically significant （P < 0.05）. Compared with other positions， nursing employees′ willingness to participate in hospital cultural construction， activity frequency， work pride， and loyalty to the hospital were the lowest， and the differences were highly statistically significant （P < 0.01）. The willingness to participate in hospital cultural construction， frequency of activities， work pride， and loyalty to the hospital of ordinary employees were significantly lower than those people with duties， and the differences were highly statistically significant （P < 0.01）. Conclusion It is necessary for the construction of hospital culture to strengthen the attention and guidance of young and middle-aged employees， and strive to gather people with emotions， inspire people with careers， and retain people with systems. Furthermore， enhance care and support for the nursing team， and improve nurses′ professional identity and work enthusiasm by implementing humanistic management， strengthening vocational education， while improving the work and income distribution system. Deepening the disclosure of hospital affairs， and enhanceing the awareness and feeling of “ownership” of employees by involving employees′ participation and improving the accessibility of various development information of the hospital.

[Key words] Hospital culture; Personal characteristics; Young and middle-aged; Nursing culture; Public administration

近年来，随着医疗卫生体制改革不断深入、人民健康意识和卫生需求不断提高，公立医院在各个方面都面临着严峻的冲击和挑战。成功的医院品牌对于提升医院竞争力、实现可持续性发展具有战略性意义和影响，其中又以文化品牌为灵魂，文化是一个医院的发展底蕴[1-2]。医院文化建设作为一项长期而艰巨的工作，需要管理者做好整体性、系统性规划和设计[3]。不同类型的职工对医院文化建设各个维度的感知或评价可能存在差异，若能较为清晰地了解差异所在，将有利于确定医院文化建设的着力点与重点目标人群，以便因势利导、因人制宜地开展医院文化建设工作[4]。本研究以首都医科大学附属北京天坛医院（以下简称“本院”）的职工为研究对象，通过抽样调查，分析职工对医院文化建设感知评价的影响因素，并提出加强和改进医院文化建设的针对性措施。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2018年3～4月，采用方便抽样法，按照中层干部与普通职工1∶5的抽样比例，共抽取调查对象410名。纳入标准：①在职职工;②来院工作1年以上;③自愿原则，知情同意。

1.2 方法

在文献阅读的基础上，自制医院文化建设现状调研问卷，分为个人基本信息、医院文化建设认知及评价两部分，包括单选题、多选题等题型。共发放并回收问卷410份，其中有效问卷403份，有效率为98%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 19.0统计学软件对数据进行统计分析，计数资料以例数或百分比表示，采用χ2检验和Fisher精确概率法进行统计分析。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调研对象基本情况

本研究调研对象中，男107名，女296名。涵盖医疗、护理、医技、管理、后勤等各个岗位人员，年龄、工作年限、政治面貌、学历、职称等覆盖较为全面，基本信息见表1。

2.2 医院文化感知评价多因素研究

职工对医院文化建设工作重要性的认知情况良好，87.50%被调查者认为医院文化活动“很重要，能够增强医院的凝聚力”，72.46%被调查者愿意参与医院文化建设。职工的工作年限、岗位类型、职务等个人特征对医院文化感知评价存在影响（P < 0.05）。

2.2.1 职工的工作年限对医院文化感知评价的影响工作年限≤5年和>15年的职工对医院文化建设的感知评价更优，总是积极参加医院组织的文化活动（P < 0.01），对本院忠诚度较高（P < 0.05）。而工作年限 >5～15年职工，对于医院组织的文化活动主要是偶尔参加，并且有超过45.00%的职工表示“想过离开本院，在等待机会”。见表2。

2.2 职工的岗位类型对医院文化感知评价的影响

护理人员参与医院文化建设的意愿、活动频率、工作自豪感以及对本院的忠诚度最低（P < 0.01）。在“参加文化建设的意愿”的问题上，30.41%护理人员选择了“无所谓、随大流”;在“参与医院文化活动的频率”上，选择“总是积极参加”的非临床岗位最高（44.44%），护理人员最低（16.89%），10.14%護理人员表示“从不参加”。在对本院的忠诚度方面，明确表示“没想过，不会离开”仅37.16%，有56.76%处于观望状态;在明确表示“已经决定离开”本院12名被调查者中，75.00%是护理人员。见表3。

2.3 职工的职务对医院文化感知评价的影响

普通职工参与文化建设的意愿显著低于有职务人群，参加文化活动的积极性最低，仅有21.23%普通“总是积极参加”，9.25%“从不参加”（P < 0.01）。中层干部的自豪感相对较强、对本院忠诚度较高，而普通职工中近40.00%处于观望状态（P < 0.01）。见表4。

3 讨论

3.1 加强对中青年职工的关注和引导

工作5年以下的职工由于刚进入职场，工作积极性高、迫切希望融入新集体、身体素质较好，且大多未婚或已婚未育，家庭负担较小，对工会、团委等各部门组织的文化活动参与积极性高，因而文化认知感受较好[5]。随着工龄增长，一方面参与医院文化活动的热情可能会因新鲜感的消退逐渐下降;另一方面中青年职工正处于工作的上升期，面临较多的工作任务[6]，但又难以获得较高的薪酬，来自工作与家庭的双重压力加大，对医院在管理方面存在的问题和不足也更容易产生不满意情绪。

相关研究显示[7]，情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，且情感承诺和规范承诺都与工作绩效正相关。有目的、有意识、有方法地影响医务人员的情感承诺，也是维持稳定、提高工作绩效的关键所在[8]。工作5～15年的职工，个人成长正处于快速上升期，同时也是医院的中坚骨干力量。提示，医院在今后工作中，要注重发挥文化凝聚人心的作用，把管理的科学性和人文性相结合，致力于营造和谐人际关系以及积极向上的团队精神，做到“用感情聚人”。同时通过多部门联动，搭建人才成长平台、畅通人才成长上升通道。特别是要注重加强对中青年职工职业生涯成长规划的引导，为年轻职工提供更多的学习提升、参与医院管理、发挥主观能动性的机会[9]，帮助优秀青年人才脱颖而出，做到“用事业励人”。此外，加强医院管理和绩效考核、责任追究工作，做到“干和不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”。制度建设是医院文化落地的有力保障，以人为本的管理理念需要通过流程化、制度化予以推进实施，并通过绩效奖惩制度予以约束和纠正[3，10]。只有这样才能真正让职工充满干劲、看到希望，做到“用制度留人”。

3.2 加强对护理队伍的关怀和支持

护理人员在医院职工总数中约占1/3，护理文化在整体医院文化的构建中具有重要意义。相关研究显示[11]，影响临床护士职业承诺的主要因素包括工作环境、工作家庭平衡、第一职业选择、健康状况和月收入等方面。护理队伍的稳定关乎护理质量，减少离职、保留人才是组织实现竞争优势的关键因素[12-13]。提示医院在今后工作中，除常规的护理管理外，要更加注重实施“以人为本”的护理管理模式。例如：成立人文关怀小组、开展心理减压项目等加大对护士身心健康发展的关注和支持;提升护士长共情能力，通过正式或非正式的途径，帮助护士更好地处理工作与家庭的关系[14-17]等。加强对护理人员的职业教育，提升护士的职业认同感和工作积极性。系统的职业教育，可以提高护理人员的文化适应性、参与文化建设的积极性、形成护理文化的一致性和使命感[18]。在明确护理岗位职责、合理安排护理人员工作量的基础上，进一步完善工作和收入分配制度，改善护士待遇，调动广大护理人员的工作积极性。

3.3 增强普通职工的“主人翁”意识和感受

中层干部作为医院管理的重要决策参与者，对医院倡导的理念、价值观、管理模式、各项管理举措有推动作用，因此与普通职工相比更加认同组织文化。提示要注重职工参与、广开言路，建立更加丰富顺畅的沟通渠道。医院的目标要内化为全体职工的共识，不能仅靠从上至下的单方推进，还需要从职工利益出发，增加院内各项政策决定的透明度，让广大普通职工能更深入地了解、理解、接受医院的战略目标、各项决策及规章制度。这是一个在沟通中促使职工主动接受、渐进柔性的过程[19-20]。重视利用网络新媒体平台加强各项文化活动的宣传，实现信息的纵向与横向传播，提升信息的可及度[21-23]，让更多的普通职工能够第一时间了解医院的重大事件、重要活动，提高职工的关注度、参与度和认可度。

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（收稿日期：2019-09-06  本文编辑：王晓晔）