C公司知识型员工流失对策研究

崔佳明 王芳

摘要：本文选取C公司为研究对象，运用知识型人才的相关理论，采用文献研究和案例分析相结合的方法，综合对C公司在知识型员工管理上存在的问题进行了深入的研究，从社会、企业及个人等方面分析C公司知识型员工流失进行了现状分析，并指出该公司知识型员工管理方面存在的问题。

关键词：知识型;员工;流失;研究

一、C公司知识型员工流失现状

C软件技术有限公司创立于 1998 年，是集自主产品研发与销售、行业解决方案咨詢与供应、专业技术服务与实施于一体的软件高科技企业，是首批获得国家双软（软件企业、软件产品）认证的企业。近年来，C公司的知识型员工流失率一直在15%以上，并具有以下特征。第一，流失的员工主要是管理、技术和市场营销人员;第二，流失的员工学历普遍偏高，本科及以上学历员工占到流失总数的85%以上;第三，流失的员工的年龄集中在 25岁—30岁之间，占流失总数的近80%。

二、C公司知识型员工流失原因分析

（一）个人发展空间受限

个人发展空间的限制也是导致A公司知识型员工流失的关键诱因之一。知识型员工相较于普通员工而言，更注重于个人职业发展和规划，良好的职业规划有利于知识型员工理清未来的职业发展阶段脉络，实现更好的个人发展空间，而个人发展空间又在极大程度上制约着知识型员工职业规划的调整。

C公司构建了企业的战略规划，却只为知识型员工构建了职业发展蓝图，且企业的战略规划一般由高层管理者协商制定，知识型员工并未参与其中。当前，尽管C公司从表面上为知识型员工描绘了发展蓝图，然而公司尚未建立畅通的信息获取渠道，此外企业动态对员工的展示要求也相对薄弱，员工对企业发展方向等不甚了解，也会导致员工对公司丧失信心和信任感，从而对公司缺乏归属感和自豪感。再有，公司没有制定从员工切身利益出发的职业规划，员工看不到自己的发展方向和空间，甚至有部分员工对未来发展产生迷茫。知识型员工不但强调个人发展，也注重与企业一同发展。倘若知识型员工未能有效获取规划信息，他们便会对个人下一步职业规划产生疑惑。知识型员工职业生涯每一个阶段都有不同的需求，如果这种对将来的预想有无法实现的征兆，或者企业长期无法顾及员工的职业需求，那么那些个人发展需求颇为强烈的知识型员工流失就在所难免了。

（二）薪酬和个人能力绩效不匹配

C公司应用的是薪酬等级制，薪酬福利与员工的职务关系息息相关，各个职务等级的薪酬差距非常大，中层领导者薪酬通常是下属员工的好几倍;职级提拔，知识型员工不仅可以实现自我价值的体现，也可以更好的努力为公司发展做出贡献和自主性。C公司知识型员工在企业层面上没有分配效益所带来的快感，工作履历、职称、岗位的薪酬福利水平差距较大，尤其是一些工作履历尚浅的青年员工，薪酬福利与年龄履历较高的员工有着很大差异，年轻员工贡献多，但是往往收获很少，所以容易引起年轻知识型员工的不理解。

（三）忽视知识型员工多样化的需求

C公司大多比较“务实”，关注的核心在于能为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题，导致激励机制不能满足知识型员工的需求，缺乏创新性。当员工的四种基本需要无法得到满足时，员工会开始考虑跳槽，心思开始起伏不定。C公司要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。

三、知识型员工流失的解决对策

（一）建立科学公正的薪酬福利体系

对于知识型人才来说，薪酬福利是工作能力和工作成果的具体体现，是对知识型人才工作绩效的一种奖励。企业在建立薪酬福利体系时应注意如下内容：第一，提高薪酬的竞争力。第二，注重内在报酬。第三，建立技能评定机制，将知识型人才的收入与技能和知识水平相联系。第四，企业的薪酬福利制度向企业战略靠拢。第五，做好需求分析。高新技术企业在制定知识型人才的薪酬体系之前要做好需求分析，然后根据员工的需求制定薪酬结构，最大限度的提高员工的满意度，降低员工的流失率。

（二）健全企业管理制度

健全的管理制度，有助于知识型员工各司其职，有效规避知识型员工因各项繁杂的事务而影响其才能的充分发挥。同时，领导者必须主动提升自身素质修养及管理能力，要对员工更加包容，和员工平等沟通，广纳良言，放权给下属，以前瞻的眼光去最大化调动其这类高知人群的工作积极性和潜能。

（三）员工培训常态化

知识型员工通常对学习有着强烈的欲望，企业可以将员工培训常态化来满足技术型员工的学习提升需求。企业要根据员工构成和企业发展计划来制定培训计划，这个培训计划中要对员工培训需求进行分析，根据工作岗位来确定培训内容，根据培训目标来制定培训方法。最后一定要对员工培训的结果进行考核，考核评估的有效运行要以制度的形式确定下来。可以建立培训人员档案管理室，对培训组织者和接受培训者进行考核，保证培训工作落实到位，使培训成为公司的基础工作之一，使培训真正常态化。

（四）员工要明确自己的职业生涯规划

职业生涯规划是职业人员对自己职业和组织的成就期望以及生产性贡献的计划。员工应该有较为清晰的职业生涯规划，要要尽量进行准确的自我定位，明确自己想干什么和能干什么，要明白自己的才能和学识适合干什么，这是员工进行职业生涯规划的首要环节。之后根据自己的情况，对企业、职位进行分析，找到适合自己的岗位，努力做到人岗匹配，这不仅是对自己负责，也是对所选择的企业负责。员工在制定职业生涯规划时要注意：制定目标要明确，实现目标的步骤要清晰;要注意个人目标与组织目标是否能有效统一;在制定职业生涯规划时要做全程的考虑，要考虑职业发展的整个历程。

参考文献：

[1] 何佳慧.国有企业人才流失的问题研究[J].现代商贸工业，2019，40（1）：55-56.

[2] 常欣.基于中小企业人才流失管理的相关研究[J].现代经济信息，2018，（14）：70.

[3] 张婧.国有企业知识型员工流失的问题分析及对策探讨[J].知识经济，2018，（04）：88-89.

作者简介：

崔佳明（1997.08—），男，吉林省白城人，烟台南山学院2016级工商管理专业学生。王芳（1983—），女，山东威海人，烟台南山学院商学院教师，硕士研究生学历，研究方向：人力资源管理。