权力距离影响下中德企业组织结构的选择

王慧

摘要：企业组织结构的形成除了受企业知识技术、信息技术、市场需求等多种因素影响之外，还受到企业所在地区的价值观的影响。不同国家、地区的人们因为其文化和价值观存在差异，对待不平等权力的态度也截然不同。那么在企业内部，这种不平等的权力则可以通过企业的组织结构显露出来。霍夫斯泰德（Geert Hofstede）曾明确地提出了用于衡量价值观的五个文化维度，本文主要借助其中的权力距离维度从文化角度对中国企业和德国企业在组织结构上的差异性选择进行分析，对其他四个维度只做简单的概念解释。

关键词：文化维度;权力距离;组织结构;中德企业

一.文化维度

文化维度是一位来自荷兰的心理学家、管理学家霍夫斯泰德（Geert Hofstede） 及其同事在对文化因素进行定量研究时采用的概念。为了更好地了解各国的员工在其价值观上所显示出来的国别文化差异，从1967年到1973年霍夫斯泰德做了一项大型的跨文化调查研究——以问卷的方式对美国著名跨国公司IBM分布在世界各地的员工进行了价值观调查，在72个国家里发放了116000多份调查问卷，后基于对数据的统计分析霍夫斯泰德总结出衡量价值观的五个文化维度：

（一）权力距离  反映来自不同文化、不同国家、地区的弱势群体或社会成员对权力不平等的接受程度。认可并且接受权力不平等的国家拥有高权力距离文化;而权力距离较低的国家则不注重由权力导致的等级差异，更多地强调个人权力、地位和机会的平等。

（二）个人主义与集体主义个人  是指用来衡量某一个群体的成员是关注个人的利益还是更关注整个集体的利益。个体主义文化所表现出来的特征是每个社会成员之间关系松散，成员更关注的是自己及自己家庭的利益。而集体主义文化所表现出来的特征是成员之间关系紧密，一起为群体利益承担责任。

（三）男性气质和女性气质  主要取决于社会中代表男性的品质和代表女性的品质的多少。比如说，如果更具竞争力和自信，就说明该社会男性气质占主导;如果更具谦虚和温柔，就意味着该社会女性气质更卓越。

（四）不确定性规避  指社会成员在面对模糊或不确定的情况时所感到的受威胁情况或程度。不确定性规避指数高的文化倾向于通过制定一套比较完善的规则，来尽可能地规避风险或不确定性的影响因素;相反，不确定性规避指数低的文化则往往能够灵活地应对未来可能发生的一切事情，接受模糊性和不确定性。

（五）长期取向和短期取向  是某社会成员在满足其物质、情感和社会需求方面时可以接受的延迟程度。 面向长期的文化是具有前瞻性的，强调长期的规划和承诺，关注长远利益;相反，面向短期的文化则更关注眼前的利益[1]。

二.中德企业组织结构

目前在我国，企业最常采用的一种企业组织结构就是通常提到的直线职能制。这种组织结构以直线为基础，在各级行政主管之下设置职能部门（如研发、销售、财务等部门）从事专业管理，实行主管统一指挥与职能部门参谋相结合。这种组织结构在形式上呈现出一个庞大的金字塔结构。

在德国，最常采用的一种组织结构是矩阵制。这种结构是在直线职能制所拥有的垂直领导形态系统的基础上，再加上一种横向的领导形态系统，它由职能部门系列和为了完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。

三.权力距离影响下的企业组织结构

不平等在當今人类的社会中是普遍存在的，同时也是不可避免的。这主要是因为：首先，人的生理形状和表现都受到了遗传物质和基因选择性表达的影响，所以每个人生下来就可能会有很大的差别;其次，权力、财富、社会地位和特权的分配会造成人们之间的不平等。但是，不同的国家、不同民族和地区的人对不平等的看法和态度是不同的。比如：在中国、马来西亚、新加坡等权力距离高的国家，人们对于不平等权力的需求和认同高，认为这种不平等可以满足社会结构、秩序和安全的基本需求。而在诸如德国、丹麦、英国等权力距离低的国家，人们对于不平等权力的需求和认同则相对较低[2]。

中国属于高权力距离国家。高权力距离在企业中表现为：等级结构、集权化趋势、员工期待上级的指示等[3]。而为中国大多数企业所使用的直线职能制企业组织结构等级划分就十分清晰，权力被掌握在少数人手上，高层管理人员会制定所有计划，而员工参与和表达的机会非常少。比如说企业内部员工的汇报工作，权力等级低的员工需要对他的主管负责，主管则需要向其上级汇报工作，整个流程是单线垂直向上的。此外，在此类组织结构中，只有一个上级对下属进行绩效评定，决定着其去留。在这种情况下，下属则会尊重上级，并无条件地遵守上级的几乎所有的指示[4]。

在权力距离较低的德国，企业中的等级制度相对宽松，每个部门在决策时都具有足够的自主权，下属与其上级之间的关系更加宽松和灵活。这也正是权力距离较低在企业中的反映：权力下放、等级结构不严格等[5]。企业内部通常采用的矩阵制组织结构在纵向管理的基础之上增加了横向的职能联系。在跨职能部门的结构中，等级结构更自由，并且还多了横向交流。员工可以同时拥有数名上级，上级一起对员工进行绩效评定，员工不再只是对一个上级负责，汇报路线也并没有被严格规定。我们举个简单的例子，员工A隶属于公司人力资源部，与此同时，该员工又在参与公司项目X，则他需要对人力资源部主管及项目主管负责。这样的一种组织结构也正是低权力距离影响下的产物，不仅能够满足企业员工横向、纵向交流，也更与其低权力距离认同相匹配。

四.总结

文化影响下的选择大多是符合当下发展需求并且满足内部秩序的。正如文中讨论的权力距离维度对企业组织结构的选择影响：中国企业中较高的权力距离使得其在组织结构的选择上倾向于集权化、等级制度严格的企业结构——直线职能制;德国企业中较低的权力距离使得其在组织结构的选择上倾向于权力下放、等级制度宽松的企业结构——矩阵制。此外，还需要提到的一点是，随着经济全球化的发展，外资、合资企业越来越多，组织结构作为企业的基本框架，在对其进行选择时也应当考虑文化因素的影响。

参考文献

[1] 胡文仲.跨文化交际学概论.外语教学与研究出版社， 1999.

[2] Geert Hofstede. Cultures consequences：Comparing values， behaviors，institutions， and organizations across nation 2.Auflage.Thousand Oaks， 2001.

[3] Jutta Berninghausen， Béatrice Hecht-El Minshawi. Interkulturelle Kompetnz–Managing Cultural Diversity， Trainings-Handnuch（2.Auflage）. Kellner-Verlag， Bremen ● Boston， 2009

[4] Ferraro Gary P. The Cultural Dimension of International Business. New Jersey： Prentice Hall， 2006.