团队凝聚力对团队绩效的影响

邬定建

研究采用问卷调查方法，以广东省、湖北省、福建省等多省的工作团队为研究对象，运用多元线性回归探讨了团队凝聚力对团队绩效的影响机制。研究表明团队凝聚力和团队规模对团队绩效有显著的积极影响，任務相互依赖程度则在团队凝聚力对团队绩效的影响过程中起调节作用。

一、研究意义

传统观点认为，团队凝聚力越高，团队的绩效总是越好。这种观点的内在逻辑是，当团队凝聚力较强时，团队会彼此互相激励并合作得更好以达成一个共同的目标。然而事实并非如此：团队凝聚力并不总是与团队绩效呈正相关关系，其关系的正负性会因其他变量的调节作用而改变。为科学有效地提升绩效，管理者需要明确有哪些变量会调节凝聚力与团队绩效的关系，才能通过规避或改变这些因素来有效改善团队绩效。

目前国内关于该课题的研究较为有限，有待进一步丰富。崔玲玲（2010）对国内企业研发团队的研究表明，团队凝聚力与团队绩效呈显著正相关，且团队越小，这种关系越牢固。于智超（2013）的研究证明了团队冲突在团队凝聚力和团队效能关系中起调节作用。曾圣钧（2010）则发现组织公民行为是团队凝聚力影响团队绩效的中介变量。还有谢永平（2010）等以团队凝聚力为中介变量，研究团队美德对团队绩效的影响。其他国内学者则主要在总结和综述国外学者的相关研究，如林美珍（2010）对团队凝聚力的研究述评概述了欧美学术界在团队凝聚力方面的研究成果。可以看到， 目前国内研究还没有以企业中的工作团队为研究对象，也没有把团队规模和任务相互依赖程度对团队凝聚力- 绩效关系作为调节变量进行研究。本文针对上述缺口，通过调查广东、湖北、福建等省份的 20 个工作团队，运用多元回归分析方法探讨团队凝聚力对团队绩效的影响机制，检验团队规模和任务相互依赖性对凝聚力- 绩效关系的调节作用。

为测量团队凝聚力，本研究将使用K.B Henry（1999）的定义和量表，即团队的凝聚力是由团队成员对团队的承诺产生的，这种承诺可以分为三个方面：认知、情感和行为。对于团队绩效的测量，本文参考Sundstrom（1990）从团队内、团队外、成员本身三个方面来定义团队绩效：组织效果，外部满意度和成员满意度。

二、研究设计和假设

本研究将团队凝聚力视为自变量，以团队规模和任务相互依赖性为中介变量，以团队绩效为因变量，希望验证团队凝聚力与团队绩效的关系是否会受团队规模和任务相互依赖性的影响。本研究通过发放调查问卷，以广东省、湖北省、福建省等多个省份的工作团队为研究对象，有效样本量为 110 份，用SPSS软件对数据进行整理和分析。以下是本文的研究假设：

假设 1： 团队凝聚力对团队绩效有正面影响

假设 2 ：任务相互依赖程度较低时，团队凝聚力对团队绩效的影响较大

假设 3 ：团队规模对团队绩效有正面影响且没有调节作用

三、回归分析和结果

（一）简单回归分析

为验证第一个假设，本研究将团队凝聚力作为预测变量，团队绩效作为因变量进行简单线性回归。结果显示，R2 为 0.721，即团队凝聚力解释了团队绩效变化的 72.1%，说明这两个变量高度相关，也证明团队凝聚力对团队绩效有显着的正向影响（β= 0.923，Sig.= 0.00 <0.05）。 因此，假设 1 得到支持。

（二）多元回归分析：团队凝聚力，任务相互依赖性， 团队绩效要研究任务相互依赖性对团队凝聚力和绩效关系的调节作用，需要三个步骤：

步骤 1 ：构造自变量和调节变量的交互项：团队凝聚力 * 任务相互依赖性

步骤 2 ：构造多元回归函数：团队绩效= α+β1 * 团队凝聚力 +β2 * 任务相互依赖性+β3 *（团队凝聚力* 任务相互依赖性）

步骤 3 ：检查交互项的系数是否显著。

通过多元回归分析，得多元回归函数为：团队绩效= 6.583 + 0.741 * 团队凝聚力 + 0.044 * 任务相互依赖性 - 0.155*（团队凝聚力* 任务相互依赖性）

回归函数的调整后R2 为 0.757，说明团队凝聚力、任务相互依赖性及两者的交互项可以解释团队绩效变化的75.7%，证明团队凝聚力，任务相互依赖性和团队绩效密切相关。尽管结果并未表明任务相互依赖程度对团队绩效有直接影响（β2=0.044，Sig.= 0.278> 0.05），但团队凝聚力对团队绩效的预测能力受任务相互依赖程度调节，且调节作用是负向的（β3= -0.155，Sig.= 0.00 < 0.05）。这表明当团队的任务相互依赖性较低，即员工不太需要依赖其他团队成员的工作产出时，团队凝聚力对提升团队绩效的影响更明显。因此， 假设 2 得到支持。

（三）多元回归分析：团队凝聚力，团队规模，及团队绩效

相似地，要检查团队规模对团队凝聚力- 绩效关系的调节作用，需三个步骤：

步骤 1 ：构造自变量和调节变量的交互项：团队凝聚力* 团队规模

步骤 2 ：构造多元回归函数：团队绩效= α+β1* 团队凝聚力+β2* 团队规模+β3* 团队凝聚力* 团队规模

步骤 3 ：检查交互项的系数是否显著。

通过多元回归分析，得多元回归函数为：团队绩效= 6.485+0.97 * 团队凝聚力+ 0.112* 团队规模–0.047* 团队凝聚力* 团队规模回归函数的调整后R2 为 0.737，即以上三个自变量解释了团队绩效变化的 73.7%，证明团队凝聚力、团队规模和团队绩效密切相关。然而，该结果显示团队规模对团队凝聚力和绩效关系并无调节作用，因为该交互项并不显著（β3=-0.047，Sig.= 0.426 > 0.05）。相反，团队规模对团队绩效具有直接的正面影响（β2 = 0.112，Sig.= 0.008 < 0.05），因此支持了假设 3。

四、讨论和建议

与国内其他研究不同，本研究创新地以国内企业中的工作团队为研究对象，通过回归分析和建模提出两个新发现。首先，任务相互依赖性对团队凝聚力- 绩效关系具有负向调节作用，即任务依赖程度较小的团队相对于依赖程度较大的团队，团队凝聚力对团队绩效的影响更明显。这表明，当员工较不需要依赖团队其他成员的任务产出时，维持团队凝聚力对提升团队绩效更有效。这也许是因为成员之间更独立自主，不必为了完成任务而去维护凝聚力，即成员之间的直接利益关系较弱，更有可能是因为发自情感的需要而去主动提高团队凝聚力，从而提高团队绩效。第二，团队规模对团队凝聚力- 绩效关系没有调节作用，但对团队绩效有直接的正面影响。这有可能是因为工作团队的工作与高管或研发团队不同。工作团队的工作通常是繁琐、重复、且标准化的，所以团队规模的扩大有利于团队更快速有效地完成任务。此外， 由于团队绩效考虑了客户满意度，较大的工作团队规模通常暗示了对客户交代的工作较重视，所以客户更容易给团队表现打高分，这也可以解释为什么团队规模能对团队绩效产生直接的正向影响。

本研究还存在一些局限，例如没有将组织公民行为等其他变量纳入模型分析，样本量也由于数据收集渠道和时间原因显得有限。因此，未来研究可以检验更多变量对团队凝聚力- 团队绩效关系的影响机制，以更多省份的工作团队作为研究对象来扩大样本量，为提高团队绩效提供更多建议。（作者单位：美国巴布森学院）