基于中职学校“4+X”绩效管理模式的教师绩效考核优化探讨

刘波 费明卫

[摘           要]  重庆市北碚职业教育中心构建的“4+X”教师绩效管理模式，对传统的学校教师绩效考核内容和考核方式进行了优化和创新。优化后的绩效考核内容和方式对全体教师具有更加明确的激励效果以及指导意义。在一定程度上促进了个人发展目标的达成，提升了個人发展目标与学校发展目标的融合，从长远来看符合教师个人发展、教育发展和社会发展的需要。

[关    键   词]  中职学校;绩效考核;优化

[中图分类号]  G717                 [文献标志码]  A              [文章编号]  2096-0603（2020）25-0058-02

一、普通中等职业学校在进行教师绩效考核时存在的误区

（一）绩效考核定位不明确

考核的定位，就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的不明确主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核。这样做的结果通常是考核流于形式，考核走过场。或者片面看待考核目标，对考核目的定位过于狭窄。目前许多学校绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或课时津贴，将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这势必使考核在教师心中成为一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。

（二）绩效考核内容不全面

目前普通中等职业院校对教师进行绩效考核时，主要是对教师的课程进行抽查，并通过学生成绩、作业、教师的备课材料、论文数量、上课节数、出勤等显性工作进行考核。而实际上教师日常的工作除了显性的工作，还包括教师对学生的日常行为管理、德育、课程思政引导等隐性工作，尤其是轻视与隐性工作有关的教师工作动机、热情度、忠诚感等“周边绩效”考核点。这对教师的整体水平促进作用较小，甚至是限制和打击了教师自我发展的积极性，不能适应教师的个人发展和学校的整体发展。

（三）绩效考核方式不科学

就中职学校绩效考核的具体方式来说，它并非是专业性人员进行考核，并且也不是客观合理的正确评价，其中可能出现一些虚报、谎报，或者专门应对检查进行的教学课，因此这很难使教师的日常教学规范化。而相应的，这一点也是由于传统的评价机制只能通过人工进行评价而出现的，就目前新时代来说，应该及时进行更正，尤其是在评价方式上，将重点的评价由相关评价人员进行转移，更加尊重学生和其他客观公正的评价。

（四）绩效考核过程反馈不突出

许多中职学校在学期初给教师布置教学、科研等任务和指标，期末予以检查，而对教师完成任务和指标的过程不管不问，既不对完成任务过程中出现的问题予以及时的纠正，也不对教师在工作中遇到的困难和障碍提供帮助和支持。同时在年终的考核中，只公布考核分数，对教师的问题主要在哪里，可以用什么样的方式来改变，学校可以给予什么样的帮助等问题无从解答。而教师似乎也不关心这些问题，只关心分数背后代表的奖金有多少。如此一来，绩效考核就失去了它应有的意义。所以把考核结果和问题反馈给教师，才能让教师对自身发展有目标、有规划。

二、绩效考核的优化

（一）绩效考核目标的层次化

在学校总体目标的基础下，绩效考核的目标可分为三个方面：部门目标、产业部目标、个人和教研组目标。通过层层目标的落实，不仅把考核当成一种绩效控制的手段和对教师执行奖励和惩罚的依据，更是通过绩效考核发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足。为教师在学校未来的发展、教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。同时也以实现教师个人绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果。

（二）教师绩效考核内容的动态化

中职学校“4+X”教师绩效管理模式，是针对全校教师教育教学的过程和成果进行考核。“4+X”中的“4”是指4个定量，即教师的德行、能力、工作和结果（德、能、勤、果）四方面，“X”是根据教师和学校的实际特点加一个变量，使积分管理更加灵活、便捷。

基于中职学校“4+X”教师绩效管理模式的绩效考核内容从考核范围方面包括：教师的行为态度、教学常规、教学能力和教研能力;学生、家长、企业满意度;社会实践效果、创新创业效果等。学生、家长、企业满意度，社会实践效果、招生效果、创新创业效果就是增加的“X”。这一内容的增加让绩效考核不再局限于只重视或者偏重教学科研，同时也让考核具有动态化，能够与时俱进。

（三）绩效考核对象的团体化

在传统的中职教师绩效考核中，对教师所要求的任务完成情况（即任务绩效）是考核的重点，考核强调落实到个人。过分强调落实到个人的考核从本质上讲是对周边绩效问题的忽视。所以在“4+X”的绩效管理中，我们把绩效考核的对象从个人扩展到团队，包括个人考核、团队考核。个人考核是对教师个体的考核，团队考核是对教师所在团体的考核，比如产业部、年级组、教研组等。考核这个团队的工作过程、工作能力和工作效果。

（四）绩效考核反馈的过程化

绩效考核反馈是领导与被考评的教师之间就绩效评估结果，包括取得的成绩、存在的问题与不足、下一阶段新的目标与计划等方面的内容进行的双向沟通与交流。为了及时了解、及时反馈、及时鼓励、及时修正，让绩效考核反馈更过程化，学校管理层和教师都可以通过面谈、QQ、微信等各种渠道定期沟通，定时做出反馈，形成学校和教师的工作—考核—反馈—提升工作—再反馈—再提升的一个动态的双向绩效考核系统。

（五）教师绩效考核方式的多元化

1.采用“四结合”的考核方式

首先，个人考核与团队考核相结合。个人的发展离不开团队，团队的建设离不开个人发展。学校以个人为单位考核个人的德、能、勤、果和“X”，也从产业部角度考核产业部的团队工作效果和工作能力。

其次，隐性与显性考核相结合。在绩效考核中，教师日常的工作主要分为隐性工作和显性工作。隐性工作指的是教师对学生的日常行为管理、德育，课堂教学中对学生进行的思想教育引导等。显性工作则指的是教师的出勤、上课节数、学生考试成绩、论文数量、培训学习等。隐性工作和显性工作在学校的教育中有着同样重要的地位。因此，在采用考核方法时，应考虑将这两种工作进行有机结合。

再次，定量与定性考核相结合。在对教师进行绩效考核时，教师上课的节数、出勤率等都很容易用数量进行衡量，而教学态度、教学效果等却不好用数量来衡量，这就需要我们将定量和定性考核进行有效结合，以量化为主体原则，对不易采取量化的，就采用定性的办法，力求做到具体、形象。比如在学期绩效考核时，对师德师风中职业道德等方面采用定性评价，而对工作能力和工作业绩等方面则可以采用定量评价。

最后，工作结果与过程考核相结合。一般情况下，工作过程的好坏能直接反映工作结果的好坏，但在某些情况下，好的工作结果并不代表好的工作过程。工作结果和教师个人因素，如知识、教学艺术与技能、态度等有关，也与所教课程、班级、人数规模、学生素质等有关。只有全面、系统地分析影响教师工作业绩的决定因素，考核结果才能得到教师的充分认可。所以，在对教师进行评价时，必须注意将工作结果和工作过程结合起来，这样才能对教师做出客观公正的评价。

2.采用积分方式进行“激励”考核

针对目前的考核方式不科学、考核内容不全面的问题，在“四结合”的考核原则基础上，我校提出在中职学校建立发展性积分考核方式，并在设定积分项目时结合学校对教师队伍发展的总体目标及现有师资队伍基本状况进行项目的设计。通过全面分析教师的行为态度、教学常规、教学能力和教研能力，学生、家长、企业满意度，社会实践效果、创新创业效果等可考核的项目，把发展性积分项目进行细化。这对教师的发展起着方向性和引导性的作用。

（六）绩效考核平台信息化

开发电子信息激励系统App。通过评价系统App的设计，更加全方位而详尽地对信息进行科学收集，并合理分析出更加切合实际的评价结果。這一点是基于电子信息时代到来对信息收集能力的进一步加强而实现的，尤其是通过软件App可以更加客观合理地对信息进行收集和分析，这一点一直是传统管理评价中的难点问题。

综上所述，基于中职学校“4+X”教师绩效管理的绩效考核是多维度、多方式、多层次的考核，而非从单一的结果进行奖惩措施的实行。需要注意的是，该考核内容和方式的主要目的是为了激励教师进行自我提高，而最终要对中等职业院校的整体教学水平进行提高。

参考文献：

[1]程仕平，许红莲.教师绩效考核的误区分析与管理者角色的确立[J].求索，2006（7）：127，141-142.

[2]应洪斌，陈壁辉.绩效考核的十大误区[J].华东经济管理，2005（6）：96-98.

[3]陈娟，周先进.中职卓越教师的专业特质及其培养[J].湖南大众传媒职业技术学院学报，2017，17（3）：106-110.

编辑 冯永霞