绍兴市人民医院专业技术职务竞聘上岗机制探究与实践

■ 陈利坚 陶哲军 马 帆 余 瑛 黄 竣 朱雷禹

绍兴市人民医院设有51个临床医技科室，开放床位1 940张，年门急诊180万余人次，年出院患者8万余人次。全院职工2 541人，其中专技人员2 151人，高级职称562人。按照上级专技岗位设置相关文件规定，从2016年开始，中、高级专技岗位数“不足”的问题始终困扰着该院的人力资源管理工作。

1 方法

卫生专技人才是医疗服务的主要承担者，是提高医疗服务品质的保证，也是医院可持续发展的关键[1]。如何按照“公开、公平、公正”的竞聘原则，遵循“业绩为主、资历为辅”的竞聘导向，对卫生专业技术人才的业绩和能力进行科学全面的考核和客观公正的评价，建立“竞争择优、能上能下”的岗位聘任机制，是医院人才队伍建设的重点和难点[2-3]。

1.1 建立组织机构

为确保专技岗位竞聘工作稳健进行，需要设立专门的组织机构，明确工作职能，合理配置人力资源[4]。医院成立了专技岗位竞聘工作领导小组，由院专业技术资格评聘推荐委员会成员和纪检监察室负责人组成，负责竞聘的组织、指挥、控制和监督工作；领导小组下设办公室，负责竞聘全过程的日常管理和协调、指导全院各科室开展竞聘工作，办公室设于人事处。

竞聘组织分为院、科二级评审机构。院级评审小组由部分专业技术资格评聘推荐委员会委员和职工代表组成；科级评审小组由科主任、首席专家、护士长和职工代表组成，其中护理评审小组由护理部正、副主任、大科护士长及护士长代表组成。高级岗位竞聘由科、院二级评审小组分别组织实施，其他类（行政后勤）高级岗位和中级岗位竞聘由院级评审小组组织实施。

1.2 建立工作机制

1.2.1 竞聘流程的公开性。为调动全员参与的积极性，医院将医、技、护和其他类等4个类别的专技岗位结构比例、专技岗位配置表、量化计分办法等内容全部公布于众，确保全院职工的知情权和参与权，杜绝竞聘信息只掌握在个别“关系群体”的弊端。

1.2.2 竞聘过程的公平性。参与竞聘的专技人员均实行公开报名，填写申请表，递交个人能力业绩材料，由人事处组织专家对个人材料进行初审。医院对竞聘人员的个人申报材料、审核意见书和量化考评材料全部予以公示，接受全院职工和竞聘参与者的监督。

1.2.3 竞聘结果的公正性。遵循分级考评和管理的原则，院、科二级评审机构将竞聘成绩按4个类别从高分到低分进行排序，最后由医院专技岗位竞聘领导小组进行终审并表决，竞聘结果当场公示并接受全院职工监督，公示结束后才能确定聘用人员。

1.3 制定实施方案

实施方案作为竞聘的纲领性文件，在充分征询各级各类专技人员意见的基础上，必须提交职工代表大会讨论通过后才能执行，同时切实做好方案的解读和释义工作。

1.3.1 核定专技岗位。根据上级文件精神，确定各级专技岗位之间的结构比例，最后计算出可聘中高级岗位数量。2016-2018年医院各级专业技术岗位结构比例见表1。

针对医生、护理、医技和行政后勤专技岗位的差异性，设计了4个类别专技岗位结构比例，并突出医生作为主体岗位的地位，由此计算出各类别可聘中、高级岗位数量。2016-2018年医生、护理、医技和其他类专业技术岗位结构比例见表2。

1.3.2 制定竞聘规则。专技岗位实行院、科二级竞聘方法。各临床、医技科室正高的50%、副高的70%岗位由科室组织竞聘，护理高级人员70%的岗位由护理部组织竞聘，结果报院竞聘领导小组审核同意后聘用3年。

科室竞争落聘人员和其他类人员一起参加院级竞聘，院级竞聘按不同类别、级别分别进行，全院具有任职资格的专技人员均可参加。院级竞聘采取两轮竞争的方法，临床医技和护理类第一轮竞争由院级评审小组对申报人员业绩能力进行评分，其他类由院级评审小组对申报人员进行业绩能力测评评分，与申报人的资历分、学术分、附加分相加后得出总分，各类别排名前50%的人员直接聘任，聘期为3年。各类别排名后50%的人员参加第二轮竞争，加试述职答辩，答辩最高得分20分，答辩成绩与申报人原成绩相加后得出总分，临床医技和护理类排名前60%的人员、其他类排名前80%的人员竞聘成功，聘期3年。落聘人员直接聘任在下一级别岗位，无需参加竞聘，聘期为3年。

1.4 考评体系设计

设计科学的专业技术职务考评体系是医院留住人才、调动人才积极性的重要举措[5]。考核标准的制定要尽可能量化，指标的设计应重点考量个人的知识、技能和能力状况，让每个竞聘者能够发现自己需要努力和改进的地方[6]。

1.4.1 定量考核标准。定量考核共分为4项一级指标，16项二级指标。每项指标赋予分值，其中资历分、学术分、附加分可以根据个人申报材料直接评分，业绩能力分需要评审小组专家评审。

4项一级指标明确资历30分，学术20分，业绩能力50分，附加项5分。采用关键绩效指标法建立考核指标，在一级指标的基础上赋予二级指标相应分值[7]。

1.4.2 二级考核指标。资历二级考核指标设定为学历、任职年限、工龄，分值各10分。专业技术人员竞聘（资历）量化评分表见表3。

反映个人科研、教学等能力的学术二级考核指标设定为论文、科研立项、成果奖项和教学教育等4项，考核时间周期为竞聘前5年，分值各占5分。论文、科研立项与成果必须与本人专业相关，SCI论文并列第一作者或通信作者按比例平均得分，科研立项与成果排名第二、第三分别得分值的30%和20%。专业技术人员竞聘（学术）量化评分表见表4。

业绩能力按临床医技类、护理类和其他类考核。临床医技类二级考核指标设定为医疗业务、医疗核心制度执行、新技术新项目、技术职务和医疗缺陷等5项，医疗业务能力考核由评审专家根据个人提供的材料，对竞聘对象的临床服务能力、解决复杂疑难问题能力进行评分；医疗核心制度执行和新技术新项目开展情况由医务处按常规考核评分；医疗缺陷由投诉科按常规考核评分。临床医技专技人员竞聘（业绩能力）量化评分表见表5。

表1 2016-2018年各级专业技术岗位结构比例（%）

表2 2016-2018年医生、护理、医技和其他类专业技术岗位结构比例（%）

表3 专业技术人员竞聘（资历）量化评分表

表4 专业技术人员竞聘（学术）量化评分表

护理类二级考核指标设定为护理业务、岗位风险、新技术新项目、技术职务和护理缺陷等5项。护理业务能力考核由评审专家根据个人提供的材料，对竞聘对象护理危重患者和解决复杂疑难问题能力进行评分；岗位风险根据患者情况分级，如急诊、ICU、CCU等护理单元为A岗，儿内科、呼吸内科、骨科等护理单元为B岗，眼科、耳鼻咽喉科、口腔科等护理单元为C岗，门诊预检、体检中心、住院管理科等科室为D岗。护理缺陷由投诉科、护理部按常规考核评分。护理专技人员竞聘（业绩能力）量化评分表见表6。

其他类二级考核指标设定为业务水平、满意度、技术职务和投诉等4项。业绩考核由评审专家根据个人提供的材料，对竞聘对象业务成绩和解决行政后勤复杂疑难问题能力进行评分；临床医技科室和患者投诉由医院JCI办公室按常规考核评分。其他专技人员竞聘（业绩能力）量化评分表见表7。

附加项二级考核指标设定为人才培养、学术职务、技术竞赛和医德考评等4项。技术竞赛仅限于个人参赛成绩，附加项累计得分最高5分。其他专技人员竞聘（业绩能力）量化评分见表8。

表5 临床医技专技人员竞聘（业绩能力）量化评分表

表6 护理专技人员竞聘（业绩能力）量化评分表

表7 其他专技人员竞聘（业绩能力）量化评分表

表8 专技人员竞聘（附加项）量化评分表

2 实务

我院专业技术职务竞聘上岗通过3年的探究与实践，建立了一套较为完善的人才考核评价体系，培养了员工的奉献精神，提高了员工的工作满意度以及组织承诺度，取得了较好成效。2016年，全院502名高级职称人员中有52人低聘；2017年有9名高级职称人员低聘；2018年高级职称开始自主评聘，实行评聘结合政策，有17名高级职称人员落聘，同时由于中级专技岗位数不足，79名已通过中级职称考试人员在竞争中落聘，被聘为初级职称。

3 体会

卫技人员能否得到公平的职称和职级提升，对于提升卫技人员工作满意度、提高医院医疗水平等方面有重要的影响。在设计竞聘考核制度和评价体系时必须秉持科学、客观、公正的原则，才能激发员工敬业爱岗的精神，有效推动医院各项事业稳健发展。