小微企业用工现状及建议

卢楠

[提要] 小微企业作为社会发展和国民经济增长中的一只重要力量，在提供就业岗位、缓解就业压力方面发挥着十分重要的作用。近年来，小型和微型企业就业困难主要困扰于制造业，在一定程度上限制企业的正常生产和经营活动。本文旨在分析小微企业就业状况，总结企业就业中的主要问题，并提出解决对策。

关键词：小微企业;用工现状;问题;对策

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2020年1月15日

十九大以来，在党中央和各地方相关政策的支持下，小微企业蓬勃发展，在增进市场经济活动、促进劳动就业等各方面都发挥了较为重要的推动作用。但是，在我国经济转型和全球经济整体下滑的经济背景下，伴随着劳动力市场中劳动力供需矛盾的日益凸显和单位用工成本的持续上涨，小微企业的劳动用工也面临着一系列问题。为此，针对小微企业用工中存在的问题，研究解决小微企业用工难题具有非常重大意义。

一、小微企业用工状况

小微企业包含家庭式作坊、个体工商户以及基本建设投资较小、生产规模较小、设备数量少、资产数额较低的小型企业。通过横向比对可以看出，小微企业与同行业中的中大型国有企业、上市公司等“商业航母”相比，小微企业规模较小、资金实力相对较弱、可持续性较差、市场运营风险抵御能力较低。这也必然对其劳动用工、员工队伍建设等方面产生了天然影响。经过对2019年随机城市随机100场招聘会调查，结果表明，约75%的求职者表示不愿意前往小微企业就职，约22%的求职者认为在找不到合适工作的情况下，可以短期入职以积累工作经验，还有约3%的应聘者表示愿意，但这3%求职者均来自职业技术学院。而在经济快速发展的今天，小微企业随着我国经济大环境的不断向好，其业务增长率也在不断攀升，用工需求自然水涨船高，但劳动供给却停滞不前甚至下降。供小于求，用工紧缺成为目前小微企业用工现状的“主旋律”。

二、小微企业用工存在的主要问题

（一）缺員原因复杂，劳动力供需矛盾明显。长时间以来，每当对小微企业劳动力短缺进行分析时，总是将责任归咎于小微企业的工作不稳定、薪酬竞争力不足、福利保障不足等原因，貌似小微企业只有针对这些方面进行改进时，才能缓解用难的问题。在实际走访调研后我们发现，这些也只是小微企业难招人、难留人的原因之一，实际情况更为复杂。小微企业用工短缺还表现在用工需求与劳动力供给存在时间性和结构性的矛盾，使得企业在必要时间招不到足够的人或者招不到合适的人。一方面由于订单和规模的增加，传统上仅依靠低端加工和制造的制造公司对短期就业的需求急剧增加，而市场上的劳动力供应水平有限，这种情况是随着时间推移而出现的劳动力问题。在短期内，公司将不可避免地遭受劳动力短缺的困扰;另一方面在技术升级和产业创新的过程中，对于劳动力的需求不仅仅只停留在数量，劳动力质量因素也成为了小微企业用工需求重点考虑的因素，但中国的教育体系仍然存在有一种趋势集中于高等教育、职业教育和技术教育。人才教育不能完全符合企业的需求，因此劳动力供求的结构性矛盾突出。与此同时，年轻的大学毕业生选择就业时认为基层小型企业由其是小微企业没有发展前途，这些小微企业工资收入低，社会地位低，稳定性差，未来发展前景有限。

（二）招工渠道、方式单一。仍有大部分的小微企业在招聘时集中于传统的广告招聘和本地招聘模式。有的企业甚至招聘手段更为简单，只是在企业外部的公告栏张贴招聘信息，这种过于简单的招聘方式更是增加了招聘的难度，其中以小型餐饮公司和低端的加工制造类企业尤为突出。这种单一的招聘（招工）方式，使得大多数小微企业在出现继续用工时不能及时将相关的招聘信息传送到有务工需求的应聘人员那里，务工人员不能及时地抓取到有效的企业用工信息，自然就不可能及时地选择适合自己的劳动岗位，这也对企业的招聘增加了难度。

（三）员工流失常态化、学历化、年轻化。小微企业普遍存在留人难的问题。受外部具有竞争力工作岗位的诱惑、工作待遇、工作环境、薪酬增长不及预期、对企业发展方向或对企业管理理念不认同等因素的影响，小微企业中年轻的、具有较高学历的员工离职率偏高。常常让企业主感叹人难留。

（四）核心员工易流失，企业稳定受影响。在大多数企业都可能出现优秀员工的流失。对于员工的流失所带来的问题大致上分为两种：一种是熟练工的流失，而这将增加企业员工的招聘和培训成本，也对企业进一步提高生产效益产生了影响;另一种是优秀的销售、技术、管理人员的流失，他们的离去带给企业的问题则更为棘手、严重。他们的跳槽会带走企业长期以来建立和维护的市场关系与客户关系，给企业造成巨大的市场损失。由此给企业造成的重要岗位空缺会使企业生产经营受挫，甚至使企业难以为继。

三、缓解小微企业用工难相关建议

对就业的贡献可以说是小微企业的一个重要价值，所以针对小微企业用工问题的解决势在必行。

（一）制度保障需要进一步完善

1、完善小微企业招聘平台的搭建。打通小微企业与求职者之间沟通渠道，一方面引导企业做好企业招聘规划，另一方面疏通企业招聘就业信息通道，进一步完善相关劳动力市场供需信息的发布，使双方都能及时获取市场信息，积极为小微企业及劳动者搭建平台，较好的促进劳动者快速就业、稳定就业。通过大数据分析后，政府还应在小微企业“用工荒”时的企业缺工旺季，有方向的、有针对性的为各小微企业开展专场招聘双选会，形成规模，提高信度和成功率，缓解企业独立招工的难题。

2、培育外来务工人员的归属感。政府借助公共媒体的宣传力，大力倡导就业平等的观念，使更多的从业人员能够更为公平、客观的看待小微企业。通过线上线下举办各类论坛、演艺、培训等活动及出台相关外来务工人员保障政策增强外来务工人员融入感、归属感。

3、提升劳动力供给水平，调整人才培养结构。针对劳动力市场人才供需的结构性矛盾，一方面政府要促进教育部门、高等学校和企业建立关联及沟通机制，鼓励各方合作办学、产教融合、校企合作，使高校的专业课更具实践性，能够和社会需求相衔接;另一方面进一步扩大职业教育的办学规模，通过奖、助、补等方式鼓励企业、个人开办职业教育培训学校，从而提升专门技术人才的供给数量。同时，在职业教育质量方面也不能松懈，应不断加强教学保障条件，提升职业教育师资力量，强化职业技能，为企业提供合格的技术、管理人才。

（二）小微企业自身建设的强化

1、推动技术创新，实现企业转型。小微企业大多以劳动密集型企业为主。其突出特点为：较大的用工需求。要想釜底抽薪从根上解决小微企业的“用工荒”问题，则升级转型问题就是小微企业首当其冲要考虑的。廉价劳动力、低成本等发展优势已经在逐步丧失。自身产品结构、服务类型的调整是小微企业必须要做好的功课，要逐步实现服务业、低端制造业向现代服务业、先进制造业的转型，从而使企业扩大盈利空间，为企业吸引人才和留住人才，这才是小微企业更好地解决用工难题的根本之策和有效途径。

2、建立企业制度，改善工作环境。企业制度环境的建设是企业的长远发展之重，在涨薪成为招聘主流的背景下，以低端制造为主的小微企业要改变以往通过追求低廉劳动力获得低成本优势的观念，一方面需要健全相关薪资福利制度，从根本上杜绝薪资拖欠和员工权益损害的事件发生，努力在与竞争企业的横向比较中保持一定优势，并以此留住那些优秀员工，吸引那些优秀劳动者;另一方面企业要打通员工的晋升渠道，建立健全相关薪酬激励的配套机制。激發员工的工作的内在动力，激励员工工作积极性，提升业绩;劳动者在选择企业时重要参考另一个因素就是企业的环境因素，既有工作环境也有生活环境。特别是对于现在的大学毕业生以及新生代农民工群体，他们对于企业的工作生活环境要求较高，而不是仅仅考虑薪资。对于许多制造类小微企业而言，除了有必需的厂房车间，通常也会为一线员工提供生活寝区，企业应加大投入为员工提供舒适、便捷的工作设施和生活环境，并建立具有企业特色的文化娱乐活动，丰富员工的精神生活，培养员工对企业的归属感和亲近感，进而形成相对于其他企业的环境优势，吸引员工。

3、树立企业形象，培养企业文化。企业软实力的体现之一便是企业形象和企业文化，它是区别于物质环境的。企业文化的构建需要一个较为系统、长期的过程。被企业内部的成员所认同，并且自觉遵守的认知和软规范，我们即把它称之为企业文化。可以说，企业文化是对企业内涵、生产运营理念、企业价值观、企业信誉、形象等的统称。企业文化能够较好地把企业目标与员工目标统一，有助于提升员工的认同感和归属感，使员工在心理上产生与企业的情感，通过培育企业文化、管理模式的推进，使员工形成共同的价值观、行为规范，从而较好地激发员工的工作积极性和主动性，进一步降低员工的流失率。

4、完善企业招聘，提升人力资源管理水平。对于现代企业，人力资源管理部门负有企业招工、用工和人才管理的主要职责，小微企业由于规模小、人员少，在人力管理方面具有很高的灵活性，借助有效的、针对性的职业规划，可以快速选拔和培养起企业所需要的人才。因此，具备相应实力的小微企业一方面要拓宽招聘渠道，在传统招聘方式的基础上，运用互联网平台等新兴传播媒介创新招聘方式，建立广泛的企业需求与求职者信息库，细化招聘和求职者信息，使招聘信息及时传达给求职者;另一方面要完善招聘流程，择优选拔员工，为企业输送优秀人力资源，在企业现有员工储备的基础上，为重要岗位培训、储备优秀的人才。

主要参考文献：

[1]周三多，陈传明，鲁明鸿.管理学原理与方法[M].复旦大学出版社，2003.

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