“双高计划”背景下高职院校绩效工资柔性化分配改革探索——以广西建设职业技术学院为例

吴 忠

(广西建设职业技术学院，广西 南宁 530003)

2019年12月，国家启动了中国特色高水平高职学校和专业建设计划(简称“双高计划”)，笔者所在的广西建设职业技术学院成功入选第一轮建设单位。“双高计划”类似于普通高等教育的“双一流”建设，“双高计划”站位高、目标远、举措新、平台大，旨在打造职业教育的“中国标杆”和“中国方案”；是国家职业教育大改革大发展的重要抓手。学校成功入选国家的“双高计划”项目是对学校六十多年来整体办学水平和综合办学实力的充分肯定，也为学校的高质量发展注入新动能，标志着学校进入了高质量发展的新阶段。

一、建设高水平师资队伍是“双高计划”项目建设的关键内容

教师队伍是教育的第一资源，教师队伍建设是教育的基础性工作。以“四有”标准打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍，是“双高计划”项目实施的关键之一。建设高水平师资队伍亟需保障充足的经费。目前，广西高职院校的办学经费普遍并不宽裕，经费不足仍是高职院校发展的瓶颈之一。在“双高计划”项目实施过程中，除各级政府部门不断加大对“双高计划”项目学校的专项资金支持外，学校还需要通过多方筹措经费重点用于师资队伍建设。因此，在“双高计划”项目实施的背景下，为适应高水平师资队伍建设的要求，构建符合高职院校绩效工资特色的刚柔并重的分配机制，建立公平公正的绩效工资体系,有效地组合有限的人力、财力、物力资源,加大师资队伍建设力度,充分发挥师资队伍整体优势。这是“双高计划”实施的应时之策，也是高职院校发展的长久之要。

二、高职院校绩效工资改革的理论基础

美国行为科学家波特和劳勒提出的“综合激励理论”认为“工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程序决定外，还受到个人能力与素质、外在的工人条件与环境、个人对组织期望意图的感悟和理解、对奖酬公平性的感知等四个因素的影响”[1]。高职院校在构建刚柔并重的绩效工资分配机制体系时，应紧紧围绕综合激励这一关键点，从调动广大教师积极性和创造性出发，结合高职院校教师岗位性质和特点，充分考虑教师的多样化需求。根据波特和劳勒的综合激励模型，可以确定激励策略主要包括报酬激励、精神激励和工作激励等多种不同的激励方式[2]。因此，学校在绩效工资改革过程中除要考虑教师的政治待遇外，还应重点关注教师所关心的核心指标(如职称评审、工作生活环境、工资待遇等方面)，并选择教师能通过个人努力直接受益，且效价大的项目或事项。在教师关心的核心指标中，职称评审是政策性较强的内容，可激励的措施相对比较固定；在工作生活环境方面，经过学校近年来建设“市场运作建房”和“拆旧建新”项目，基本上已经解决教师的住房问题；当前教师最为关心的核心指标就是工资待遇提高的问题。因此，在绩效工资改革设计中，学校要充分考虑教师更关心的核心指标以及通过改革产生多大的效益才能对教师更有吸引力，更能起到激励作用，更容易形成激励效果。

三、广西建设职业技术学院绩效工资现状

广西建设职业技术学院的人事分配制度改革启动较早，从2010 年左右就执行了岗位绩效工资制度。

从职工工资结构上看，广西建设职业技术学院的教师工资由“岗位工资+薪级工资+基础性绩效工资+奖励性绩效工资”等四个部分组成。基本工资包括岗位工资和薪级工资，不纳入绩效考核。基本工资和基础性绩效工资(岗位津贴)按月固定发放，每年发放12个月。学校奖励性绩效工资主要由业绩奖励性绩效工资、专项奖励性绩效工资、年终绩效考核奖励和学校领导奖励性绩效工资等四大块组成，其中业绩奖励性绩效工资占比70%。

从绩效工资总量上看，广西建设职业技术学院的绩效工资总量需经上级部门审批。每年由学校申报绩效工资总量，经主管厅局、自治区人力资源和社会保障厅和自治区财政厅共同核定。绩效工资总量核定后，原则上当年不做调整。实施绩效工资后，学校不得突破上级核定的绩效工资总量，在确保财务运转良好的前提下，学校每年的绩效工资总量可适量增长。

从绩效工资分配方案上看，广西建设职业技术学院奖励性绩效工资实行了二级管理，学校先对二级管理部门的分配总量进行核定，二级管理部门自行制定考核细则及分配方案在总量范围内根据部门人员的分类、职称、职级、岗位特点和工作业绩等进行二次自主分配。同时，学校对中层干部管理工作奖励性绩效工资进行统筹管理，按中层干部绩效考核办法考核后进行统一分配。

四、“双高计划”背景下高职院校绩效工资改革的成因分析

广西建设职业技术学院现行的岗位绩效工资制度实施已有近十年，随着“双高计划”项目的实施，原有的劳动分配制度与学校发展的实际情况越来越不相适应。因此，必须改革现有的劳动分配制度。

(一)学校办学规模扩大与绩效工资总量增长速度不平衡

近10年来上级批复的全校绩效工资总量增长速度慢，幅度小，而学校办学规模扩大较快，学费收入增幅较大，如仍按学费收入一定比例划拨则会出现突破绩效总量的情况。因此必须将教师绩效划拨形式从与学费收入挂钩，改为与绩效工资总量挂钩，绝不能突破上级控高线，只能随着上级批复的绩效工资总量的增长而增长。此外，近几年学校办学规模不断扩大，学校的办学规模效益最大化已于2019年达到峰值，之后办学成本会随着学生数量增加而不断增长，逐渐产生“规模不经济”,即规模越大则成本越来越高，而在绩效工资总量增速不大的情况下教师的个人绩效水平会越来越低。

(二)学校编外聘用人员比例偏大，整体人员经费支出较重

目前，学校在编人员及聘用人员的比例基本达到了1∶1，财政预算内资金负担的人员经费比例占人员总经费的比重约为18.69%，学校自主负担的资金比例过大。随着社会保障制度的变化，学校要负担的各项社会保障支出比例增大，已达到了工资总额的50.1%(含“五险二金”：养老险、职业年金、公积金、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，合计高达48.1%)，此外，工会经费还需要按工资总额的2%计提发放，即学校发放的工资总额，学校的人员经费及工会经费总支出占比为150.1%。

(三)高职院校绩效工资刚性化分配特征突出

高职院校绩效工资执行国家和自治区的政策、法规以及学校内部的分配方案、规章制度等，有明确的标准和要求，对高职院校绩效工资发放能够产生一种自我约束、自我控制的压力和红线。学校在绩效工资分配过程中强调量化考核评价，制定了一定的工作标准以及具体的工作评价和奖励方法。但是，由于学校教师的教育教学工作具有较强的独立性、多样性和不确定性等特点，教师课堂教学、课后辅导和学生思想政治教育等工作在时间和空间上都有较强的模糊性，给出一个严格的界限较为困难，这使得教师的考核评价往往难以定量准确，更多是倾向于定性评价。

五、高职院校绩效工资柔性化分配改革实践探索

高职院校绩效工资分配制度是一项政策性很强的制度。一方面，要求学校务必严格执行国家和自治区的有关政策和规定，即刚性化分配机制，以保证公平与公正，维护教师的基本权益；另一方面，由于高职院校教师多样性的需求不断变化，刚性化分配往往无法解决现实工作中遇到的突出问题，需要学校以人为本，适时改革绩效工资分配制度，灵活调整，即以柔性化分配改革作为补充。笔者结合所在学校绩效工资改革的创新与实践，在推进绩效工资柔性化分配改革方面进行了有益探索。

(一)做大绩效工资“蛋糕”，设立专项绩效工资，确保“双高计划”打造高水平教师队伍建设经费

学校推进绩效工资分配改革，不仅要考虑对现有绩效工资“蛋糕”如何进行分配，更重要的着力点是做大绩效工资“蛋糕”，加大增量，这样才有富余的资金支持“双高计划”打造高水平教师队伍的建设。根据近三年人均奖励性绩效工资测算，学校在不突破上级核定的绩效控高线基础上，按人均年奖励性绩效工资提高1万元标准进一步做大绩效工资总量，并将从增量预算中的50%作为专项经费以保障“双高计划”打造高水平教师队伍建设的绩效工资分配。此专项绩效工资主要用于引进和培育博士、教授、高水平专业群带头人、教学名师、技术技能大师等，确保学校在“双高计划”建设周期顺利实现培养一批数量充足、专兼结合、结构合理、师德高尚、技艺精湛、育人水平高、具有国际化视野的高水平双师队伍。

(二)构建多元、多样的柔性化分配标准，确保专项绩效工资用在“刀刃上”

一是建立健全多元绩效激励方式。学校柔性化的绩效分配应综合考虑教师各岗位之间的平衡与协调，在平衡各类教职员工之间的薪酬关系基础上，重点突出体现学校的“双高计划”项目建设的目标定位，确保专项绩效工资花在刀刃上。在原有各项奖励的基础上，通过创新设立“双高计划标志性成果奖励”“双高计划重点工作奖励”“双高计划专项任务完成奖励”“双高计划荣誉奖”等多种方式进行重点奖励。同时，为鼓励广大教师积极参与“双高计划”建设各项任务，对从各教学部门、教辅部门、下属单位等抽调参加“双高计划”建设团队的人员，除保留其全额绩效工资外额外给予重点工作绩效奖励；其绩效工资80%继续保留在原部门，部门可用于二次分配，确保“减人不减绩效”。

二是采取灵活“多样”绩效工资组合方式。学校通过绩效改革，进一步赋予各部门分配自主权，积极鼓励部门采取灵活多样的分配形式发放绩效工资。在“双高计划”建设周期内对聘用的高端人才和创新实践成果突出的优秀科技人才，可自主实行“年薪绩效、协议绩效、项目绩效”等多种薪酬分配方式，充分发挥绩效的激励作用。各部门通过绩效考核，采取按月预发、季度预考核预结算、项目结束后一次性清算的方式，确保绩效工资分配实现可管可控，避免资源浪费。

(三)实施柔性引进人才政策，为“双高计划”配齐配强各类人才

学校在“双高计划”建设周期内每年安排“双高建设”建设专项绩效经费的10%左右用于柔性引进人才，通过智力引进和兼职引进两种柔性引进方式，进一步加大人才吸引力度。智力引进为受聘人无需到校或到校工作时间每年累计达不到3个月；兼职引进为受聘人到校开展科研及教学工作，到校兼职工作时间每年累计在3个月以上。引进对象是以聘约形式来学校兼职或提供智力服务的高层次人才，不转户籍和人事关系，以完成特定科研、教学等任务，指导专业建设、科学研究等为目标，可采取担当名誉院长、兼职专业带头人、兼职教授、客座教授等灵活多样的形式，聘用到校工作。柔性引进人才薪酬实行年薪制，具体额度根据其实际承担的工作任务和贡献大小核定。平时按50%逐月预发，完成岗位职责规定的工作任务，年终一次性补发余额。超额完成或未完成岗位职责规定的工作任务，将按学校有关规定及协议中的约定予以相应奖励或扣减岗位津贴。

(四)实行“专项据实核增”，激发广大教师参与“双高计划”建设的动力

学校通过绩效工资改革，制定出台《专项据实核增绩效工资管理办法》等相关制度，对为学校取得教科研标志性成果做出突出贡献的教师和团队进行再次奖励，实行专项据实核增，计入当年绩效工资总额，但不作为绩效工资总额基数。学校教师利用科技成果转化获得的收益，按上级有关规定属于个人及其团队的部分，不纳入绩效工资管理。学校每年1月底前，统计上年专项核增的绩效工资发放情况，形成年度专项据实核增绩效工资书面申请报告上报上级主管部门核批。核增的绩效工资必须严格用于参与技术咨询、技术服务等活动的技术人员，严禁擅自扩大发放范围。

绩效工资改革不是一蹴而就的,它是一个循序渐进的过程。在“双高计划”实施背景下，高职院校需要进一步深化人事制度综合改革，探索建立较为科学规范的绩效工资分配制度体系,充分发挥绩效工资激励导向作用，切实提高广大教师福利待遇，进一步提升教师的获得感和幸福感，不断激发工作动力，努力打造高水平师资队伍，从而推动 “双高计划”项目建设的有序推进，顺利实现“双高计划”各项建设目标，促进学校高质量发展，提升学校育人水平和管理成效。