对外直接投资视阈下“一带一路”沿线国家人才区域合作研究

邱丽洪，闫 玄

（福建师范大学经济学院，福建 福州 350007）

自2013年习近平总书记提出共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的对外战略以来，我国与“一带一路”沿线国家进行了多方位多层次的合作和交流，尤其是伴随着国有企业的对外重大项目合作，如中国石油、中国华信、中国高铁、中国重工、中国建筑、中国电网等企业对外合作项目的落地实施，和近年来跨境电商业务的飞速发展，越来越多的中国企业参与到对外投资和对外贸易的潮流中来。我国企业对外投资的领域不断拓宽，对外投资额度持续增加，对外投资思路也从开始的跟风潮流变为理性演进。而我国国有企业和民营企业快速“走出去”的步伐，无疑带动了高中低不同层次人才的区域流动。习近平总书记指出，“中国的发展得益于国际社会，也愿为国际社会提供更多公共产品”，十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。中国企业对外投资的过程中如何更好的规划不同层次人才的区域合作、人才共享和人才发展，已成为当前在国际人才合作领域急需解决的问题。

一、相关研究概述

受益于“一带一路”战略的逐步实施，更多的国家已经开始享受“共建共商共享”所带来的社会效益，“一带一路”沿线成员在不断增加，其中仅有7国被世界货币基金组织认定为发达经济体，大多数国家经济发展水平较低，如印度、印度尼西亚、巴基斯坦、孟加拉国和菲律宾等五国人口过亿却属于欠发达的国家经济体，这些国家因为各种原因存在不同程度的人才流失问题，尤其是学术劳动力人才的流失。庄西真（2017）通过研究“一带一路”沿线国家人力资源的开发：现状与问题，指出沿线国家的人力资源在劳动力数量、成本方面有优势，在劳动力受教育程度、技能水平和生产率等方面有劣势。刘进、刘真（2017）通过研究人才流失与人才获得问题提出，中国应凸显共享发展的理念，促进“一带一路”新兴学术劳动力市场的建设与完善，促进学术人才在沿线国家的良性互动。卢朋（2017）通过研究中国对外劳务合作的发展特征、挑战与政策应对，提出中国的对外劳务合作仍处于低技能、劳动密集型发展阶段，高度集中于亚非等不发达国家，高度集中在建筑业、制造业、交通运输业等传统行业。张原、刘丽（2017）通过研究“一带一路”沿线国家的劳动力市场，提出沿线各国的劳动力规模和就业情况存在显著差异，由于劳动力市场制度和风险管控能力差异，不同国家的劳动力市场风险不一，但是国际贸易、国际投资和人口跨国流动也为劳动力发展带来了良好机遇。苏丽锋、李俊杰（2017）通过研究“一带一路”沿线国家教育对经济增长的影响效应分析指出，不同层次受教育水平劳动力对各国经济增长均有明显的促进作用，并提出我国与沿线国家进行人才培养、教育合作的建议。李宏兵、郭界秀、翟瑞瑞（2017）通过研究中国对外直接投资是否对劳动力市场产生就业极化，指出对外直接投资对母国高技术和低技术企业就业水平的影响比较明显，对中等技术企业的提升作用比较小，存在“两端高、中间低”的就业极化现象，企业对“一带一路”沿线国家的投资有利于缓解我国劳动力市场的就业极化。李大伟、金瑞庭、胡文锦（2018）通过研究中国和“一带一路”沿线国家相对要素禀赋变化趋势的研究，指出中国在科技和资本两种要素上具有明显优势，而且土地、劳动力、矿产等生产要素领域要素禀赋相对比较劣势，若以劳动力价格计算，我国相对于沿线相当一部分国家来说已处于绝对比较劣势地位。提出应根据沿线不同国家的要素禀赋优势不同展开不同领域的合作。吕文晶、刘进（2018）通过研究“一带一路”国家如何走出“人才陷阱”，指出沿线国家存在人才流失尤其是高层次学术人才流失的尴尬境地，建议切实贯彻“共建、共商、共享”的理念，制定新的关于学术劳动力人才的“游戏规则”，帮助沿线国家形成“人才造血”功能。

“一带一路”战略提出以来，不同的学者从不同的角度对沿线国家的劳动力市场进行了相关的研究，我们可以看出，比较集中于各国不同类型人才的存有情况，及各国人才流失和人才引进的研究，少有从对外直接投资的视角进行人才合作的研究，本文欲从我国对外直接投资的过程对人才的需求和输出引进情况进行分析，以期为企业对外直接投资进行人才领域的合作共享提供建议和对策。

二、“一带一路”背景下我国对外直接投资情况分析

（一）对外直接投资政策鼓励

为鼓励制造业走出国门，相关部门印发《中国制造2025－能源装备实施方案》，围绕共建“一带一路”和实施“走出去”战略，建立健全能源装备国际合作服务工作机制。引导能源企业、装备制造企业抱团出海，防止国内企业同质化恶性竞争。开展示范基地国际对标，鼓励示范基地以“一带一路”沿线国家、境外产业园区为重点，有序参与重点领域投资合作。支持以示范基地为载体，开展国际合作园区建设。

在国有企业频繁走出国门的背景下，为规范和鼓励中小企业对外直接投资，相关部门印发中小企业发展规划 （2016—2020年）、《促进中小企业国际化发展五年行动计划 （2016－2020年）》，促进中小企业对外直接投资，聚焦重点国家和国内重点地区，在“一带一路”沿线国家联合开展专题跨境合作活动，对接国外高新企业、战略性新兴产业、传统优势产业。

2017年8月，国家发展改革委、商务部、人民银行、外交部等还联合发布了《关于进一步引导和规范境外投资方向的指导意见》，强化了“鼓励发展+负面清单”的管理模式，按照“鼓励类、限制类和禁止类”引导和规范企业对外投资的方向和领域。

（二）对外直接投资主要国别情况

根据商务部公布的相关数据统计，截止2017年底，我国对“一带一路”沿线国家的直接投资存量为1437.7亿美元，占对外直接投资存量的9.73%。对沿线国家直接投资存量位列前十的国家是：新加坡、俄罗斯、印度尼西亚、老挝、哈萨克斯坦、越南、阿联酋、巴基斯坦、缅甸、泰国。

表1 2015-2018.06我国对沿线国家直接投资国别情况简表

（三）对外直接投资领域情况分析

对外直接投资存量的76%以上集中在第三产业，主要包括租赁和商务服务、金融、批发和零售、信息传输/软件和信息技术服务、房地产、交通运输/仓储等领域；第二产业占比22%以上，主要包括采矿业、制造业和建筑业；第一产业中农林牧渔业对外投资存量较少。

其中对新加坡的直接投资主要集中在：金融保险业，批发零售业，制造业，商业服务业，运输仓储业，房地产业；对俄罗斯的直接投资主要集中在：制造业、采矿业、批发和零售贸易、金融保险业和不动产等领域；对印度尼西亚的直接投资主要集中在：电力、制造业、电子商务、冷藏存储行业、房地产及高科技等领域；对老挝的直接投资主要集中在：矿业、水电、农业、服务业、工业和手工业等领域；对哈萨克斯坦的直接投资主要集中在非资源领域（除矿产开采之外其他领域）；对越南的直接投资主要集中在：加工制造业、房地产、电力行业等领域；对阿联酋直接投资的主要集中在：房地产行业、零售和批发贸易、金融保险行业、制造业、建筑业、技术职业培训行业、电力和天然气供应、仓储运输和通行行业等领域；对巴基斯坦直接投资主要集中在：制造业、通讯业、电力、石油化工等领域；对缅甸的直接投资主要集中在：交通与通讯业、制造业、电力、房地产、酒店和旅游业等领域；对泰国的直接投资主要集中在工业制造业领域。

以上主要的投资国别中，其中大部分国家吸引外资的主要来源国并不是来自中国，比如新加坡、俄罗斯等国，但是中国对其直接投资的流量在持续增加，且主要集中在制造业、租赁和商务服务业、房地产业、金融业等领域，“一带一路”战略下中国和沿线国家的投资合作日趋常态化。

三、“一带一路”背景下我国对外直接投资人才合作情况分析

2017年，中国和以色列政府签署双边协议，中澜入选全国首批4家对以劳务合作试点企业。同时，龙信集团、江苏顺通、南通二建等3家建筑企业通过全球招标评审，获得以色列住房建设5年资格，4家企业将派出赴以建筑工5000多人。通过对外直接投资方式进行的人才合作规模正逐渐增加。不同行业在进行对外直接投资的过程中，聘用外方员工的数量在逐年增加，也促进了当地的就业。但是72%的受访企业表示海外机构员工主要从中国外派，28%依靠海外招聘。且根据领英2016年的调研显示，66%的企业表示难找到高级别的人才，40%的企业表示寻找特殊技能人才困难，并在吸引人才时薪酬福利竞争力不足，36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。

“中国制造2025”战略的落实，将推进在高速铁路、航空航天、电力装备、海洋工程等多领域的国际装备制造合作，促进中国制造业人才全面发展和与沿线各国制造业领域人才的互利合作。改革开放四十年的发展经验表明，工业园区是发挥投资的规模效应，吸引资金、技术、人才、信息集聚的有效途径，据商务部统计，截至今年3月，我国企业已在“一带一路”沿线20个国建56个经贸合作产业园区，累计投资超过180亿美元。促进了各种层次人才的交流和合作，而目前的双边和多边合作中，对中高端技能型、智慧型和研究型人才的需求较多，目前对外直接投资所带来的人才合作方式主要有以下几种方式：

（1）自谋出路方式人才合作。受益于国家“一带一路”战略的实施，一些具有一技之长或者有资源渠道的人才通过自己联系的方式，在沿线国家进行技术或者管理合作，这种人才通常属于高端人才，具有一定的国际视野和专业技能，通过自身的专业特质实现高层次的人才交流和合作。

（2）国外招聘方式的人才合作。我国企业在进行对外直接投资的过程中，因业务拓展和生产规模的扩大，不可避免需要招聘更多的适合岗位需求的人才，这些人才除了通过国内输送的方式进行满足以外，也需要在当地或者其他国家进行遴选和招聘，多元化多国人才的互通和合作，虽然可能存在很多管理文化方面的不同，但是也会带来更多元化的管理理念和管理方式，促进对外直接投资的有效运行。

（3）以企业派遣方式进行人才合作。我国服务业和制造业等不同行业进行对外直接投资，需要大量的既有人才输出，这种人才输出目前在对外直接投资人才合作中属于主要方式，即可以传承企业文化，便利于企业管理，又可以进行管理理念和管理方式的传播和交流，在人才合作的层面上与沿线国家企业进行深层次的交流和合作。

（4）创业型人才合作。受益于“一带一路”战略的实施，国内很多有发展眼光和创业投资需求的人才会带上项目和资源到沿线国家进行直接投资，通过合伙人或者股份制的方式创办新型企业，带动当地相应人才就业，促进专业领域人才的交流和合作。

四、我国与沿线国家人才合作存在问题分析

（一）文化差异较大，思想碰撞较多

沿线各国因文化背景不同，宗教信仰不同，存在很大的文化差异，对外直接投资的企业在人才的管理方面存在很多因文化不同而造成的管理障碍，有可能会降低工作效率，甚至可能会带来投资失败。文化背景的不同需要多种形式的交流和沟通，以降低文化差异带来的投资效率影响。

（二）人才供给和需求不对称

沿线不同国家本身已然存在人才流失严重的情况，比如俄罗斯和印度，大量高技术人才外溢，造成国内人才缺乏人才供应不足，这些国家自身在产业发展的过程中就已经存在人才结构不合理供需不平衡的矛盾，我国企业在当地进行直接投资，会面临更多类似问题，如何形成良性的人才供应体系是比较急需解决的问题。

（三）高端人才缺乏

如新加坡，外来务工人员占其劳动力的40%左右，对其进行直接投资的企业，招聘1名本地员工可以雇佣7名外来劳务，注重引进高端人才和技术工人；而俄罗斯为引进高端人才出台优惠政策，高端人士发放3年劳务许可，且财政优惠政策也向引进高端人才、科学家、技术人员倾斜。沿线更多国家由于经济发展水平比较落后，由于本身待遇福利工作环境等问题的存在，大量高端人才外流，更需要高端人才的流入和维持，实现人才出入的平衡。

（四）低技能人才管理困难

目前对沿线国家的直接投资中服务业和制造业比重较高，很多国家已引入的外来劳务存量较高，且有相当一部分劳务人员素质偏低，属于低技能劳务人员，管理相对比较困难，甚至有可能对当地社会造成一定困扰。现在如新加坡、俄罗斯等国已经开始有计划的限制低技能劳务的输入，强调因直接投资而带来的劳务输入的技能程度和学识水平。

五、促进我国与沿线国家人才区域合作的对策分析

马斯洛的需要层次理论、期望理论、各种激励理论告诉我们，不同层次的人才对企业的期待是不一样的，我们要实现人才的区域合作和区域共享，必须从人的角度出发去考虑问题解决问题，如何通过实现人才的价值来实现企业的价值，进而实现社会的价值。基于激励人才的角度来推动“一带一路”战略下对外直接投资的人才合作，我们提出以下分析。

（一）设立自己的雇主品牌

“一带一路”战略提出5年以来，我国已在沿线国家进行了超过180亿美元的对外直接投资，跟随企业走出的国门的人才不在少数，但是无论是高端人才，技术工人还是以前的低技能需求的劳务人员，我们尚未建立自己有影响力的雇主品牌。在需要外派时，因信息不充分可能找不到合适的人选，与瑞士、瑞典、美国、日本、德国等国际领先的雇主品牌相比，还有很大的差距。有影响力的雇主品牌会为企业员工提供一种职业安全感，会促使员工更好的发挥自身的潜能为企业服务，能够更充分的实现不同层次人才的价值。

（二）推进产业互助和人才互助

我国在沿线国家的直接投资主要集中在服务业和制造业，虽然我国在2025制造计划的推动下制造业发展如火如荼，且服务业近年来也发展非常迅速，尤其是物流业、金融业、租赁业等，但是相比与某些国家的优势产业仍存在差距，如新加坡的金融业、印度的软件业与服务外包等，在进行对外直接投资的过程中，除了输出国内的先进技术以外，也要学习国外的先进经验和技术，因地制宜因材制宜，可与国外进行产业互助，在互助的过程中，实现人才的互通有无和交流培训。尤其是留学生的培养，可以在很大程度上实现双边和多边的人才交流，通过留学生培养传递先进的科学技术和实践经验。同时可增强在职人员的职业化培训，通过在职培训实现员工本身工作技能的提升以更适应企业国际发展的需要。产业互助和人才互助也可以从价值提升的角度增强员工的自我价值实现，在其物质和精神得到双重满足的同时，提升社会价值意义。

（三）实施合理的激励机制

进行对外直接投资的企业，必须要有合理的激励机制才能促使不同层次的人才投入到企业国际发展的历程中去。比如阿里巴巴集团，除了丰厚的物质报酬和典型的企业文化精神激励，还善于通过其他方式来激励员工甚至是潜在员工。具有典型特质的领导人及其领导力所带来的激励可能远甚于低层次的物质激励。企业在进行对外直接投资的过程中，除了要雇佣本国的员工，还要雇佣当地的员工，抑或是第三国的员工，不同国家的员工因其原本激励环境不同可能对激励的期望也会不同，所以要根据具体情况设置合理的激励机制，降低因文化差异而带来的企业不适感，善于通过各种方式来最大程度激励不同文化背景的人才的融合，更好地服务于当地企业的发展和实现人才价值。

（四）推进人才共享网络平台建设

建立人才共享网络平台，最大限度发挥高端人才的智库作用，充分利用网络平台实现专业人士的优化配置，为企业发展提供最佳的人力资源保障。五年或者十年以后，现有的雇佣关系可能会发生改变，管理大师皮得·德鲁克曾经说过，不能成为公司核心领导的员工都可以通过的外包的形式的进行合作。言下之意，以后的企业和员工之间的关系可能不再是长久的合同关系，而是一种项目合作关系。员工因项目而结队，因结项而分散。所以鼓励员工建立自身的个人品牌，而企业只需要在人才共享平台上发布需求信息，就可以找到合适的员工，实现人力资源的优化配置。可以首先在沿线国家建立高层次的人才共享平台，实现高端人才的信息共享，把企业可以实现的外包服务以分包或者众包的形式分解出去，充分利用优质的人力资源，在最大化实现企业利润降低企业成本的同时充分发挥高端人才的资源价值。而对于中低端人才的培养可以通过规范的劳务公司派遣的方式来进行协调和合作，降低低技能劳务人员带来的社会不安定几率比例。