“双一流”建设背景下省属高校青年教师发展困境及解决路径*

李向玉,李雅静

(1.广东警官学院 治安系,广州 510230;2.长江大学 社会救助研究中心，湖北 荆州 434023)

一、问题导入

自2015年国家实施“双一流”建设以来，国内高校围绕“双一流”建设目标方案，拉开了人才争夺战。相较于教育部直属高校拥有雄厚的资金支持，占我国高校主力军的省属高校发展则受到诸多限制。省属高校在专业设置、师资队伍建设、科研实力等方面与重点院校差距较大。与此同时，随着研究生招生规模的不断扩大，占全国高校总数66.8%的地方院校成为高等教育的主力军。[1]受大城市房价不断上涨等因素的影响，一些青年博士等高层次人才权衡个人条件,愿意选择到省属高校就业。但省属高校的发展与国家“双一流”建设高校相比，在资金、师资和科研平台等方面仍受到较多的制约，不可避免会影响到青年教师发展。

在高校师资渐趋市场化的浪潮下，一流而稳定的师资队伍是省属地方院校持续发展的内生动力和核心力量，更是“双一流”建设背景下省属高校生存和发展的根本保障。但实践中，受区位因素影响或制约，部分位于省会之外的省属高校在高层次人才引进时，因配套待遇低而导致人才引进困难。另外，部分高校为学科评估需要，将有限的校内资源用于吸引院士、杰青等高级别人才，挤压了包括青年教师在内的其他教师的发展空间。在落实青年教师的发展需求方面，部分省属高校明显投入不足，但对青年教师的考核和职称评审条件却不断升级加码。在东部沿海经济发达省份的人才引进条件对比之下，中西部高校青年教师流失现象时有发生。

二、部分省属高校对青年教师需求重视不足

部分省属高校对青年教师发展需求回应不足，除受高校办学资金不足的影响外，更多的仍在于部分高校自身平台和资源的有限性，多重因素制约了青年教师的发展。

(一)政府投入资金不足

长期以来，我国高校的管理采取国家和省级政府管理相结合的模式，较为突出的表现为“政府出资，地方办学”，省属高校的资金来源渠道主要依赖于政府的财政拨付。在“双一流”建设的大背景下，充足的教育经费是高校教育质量提升、一流大学和一流学科建设的重要保障。但与部属高校相比，省属高校得到的地方财政拨款严重不足，教育经费总量有限。“双一流”高校除中央财政资金的有力保障外，各级政府仍拨付不少配套经费专项予以支持，加上巨额的校友捐赠等收入，办学经费较为充足。但一些省属高校受地方经济投入不足制约，加之地方政府对高等教育重视不够，省属高校的办学经费与发达地区差距较大。

(二)自身平台资源有限

部分省属院校办学起步晚、社会资源积累不足。一些高校自身平台资源有限，教师学术影响力低，纵向科研经费大大低于“双一流”高校，横向课题经费也相对较少。近年来，国家对省属高校的发展格外重视，要求地方高校生均经费不得低于1.2万元。但在实际执行过程中，相当一部分省属高校，特别是中西部地区的高校仍达不到此标准，导致省属高校办学资金缺口较大。[2]同时，部分省属院校自身实力不强，竞争能力不足，服务社会的实践机会较少。在办学经费不足的情况下，部分高校对青年教师的支持帮扶力度也趋于虚化。虽然不少省属高校也重视校友捐赠，但多数高校受生源质量和学校平台影响，学生后期发展相对弱于重点高校，校友捐赠资金收入并不理想。同时，省属高校青年教师在科研能力提升方面，发展机会和社会认可度远低于“双一流”院校，影响了部分青年教师在校外的发展空间。

三、省属高校青年教师发展的内外困境

省属高校的发展与地方政府的支持度和高校所处的区位有较大的关联性。而青年教师的发展更易受高校自身条件的影响，在科研产出方面受到一定的制约。一些省属高校对青年教师发展需求重视不够，对青年教师职业发展困境认识不足，加速了部分优秀青年教师流失。

(一)师资的引进配置不合理

在高校生源普遍萎缩的大背景下，省属高校的师资队伍也趋于饱和。在省属高校应用型和科研教学并重的转型压力下，省属高校的师资引进较多的侧重于应用型双师型人才和科研能力突出的青年博士。在教师生涯阶段由“时间周期”趋向“专业成熟”、由“一维线性”趋向“多维动态”、由“被动展开”趋向“个体能动”、由“职后导向”趋向“前后一体”的态势下，[3]部分省属高校的人才引进工作仍停留在缺人才进人的被动状态，人才引进的配套经费支持滞后，对青年教师的教学量和科研要求不切实际。一些省属院校专业设置不规范，专业课程无法满足不同学科教师的需求。部分高校的新设专业师资严重不足，在教学安排中部分教师专业背景不符，授课任务明显难以胜任。对于部分专业化要求较高的学科，一些青年教师不具备专业背景，要花大量时间备课学习新的学科知识，导致青年教师无法充分发挥科研优势。

(二)职称评审晋级政策欠优化

随着职称评审权下放至高校，在“双一流”建设和省属高校转型压力下，职称评审中的不公平现象逐渐凸显。部分高校行政与学术失衡问题突出，加剧了青年教师职称评审难度。[4]一些省属高校不顾自身学科发展条件，无原则的频繁调高职称评审标准。部分高校受办学经费限制，职称晋级政策也较为随意，行政主导学术，学校科研氛围受到较大的影响。博士学历的青年教师多具有良好的专业背景，其学术水平和科研能力较强。当高校的福利政策与青年博士的教学任务和科研压力不完全对等时，职称无法正常晋升的青年教师在聘期届满后另谋高就。经过省属高校的培养，流失的青年教师多已具备丰富的科研教学经验，给地方高校造成难以估量的损失。面对不断调高的职称评审条件，部分青年教师被迫放弃职称晋升。在价值取向受到一定影响后，部分青年教师在教学和科研中的负面情绪也不断累积。

(三)科研与教学考核矛盾突出

在“双一流”建设的大背景下，部分省属高校的原有师资队伍科研竞争力有限，为冲击“双一流”建设，学校将科研压力通过考核等方式传导至青年教师。而引进青年教师原本是学科教学需要非科研需要，无论教学课时量是否达标，青年教师均要承担繁重的教学工作。在任职初期，青年教师面临各种适应难题，还要承受职称评审条件不断上调的压力。在部分省属高校，职称名额分配制度设计不合理，导致实际的职称评审难度人为加大。在教学中，一些老教师在教师群体中处于优势地位，而青年教师职称低，教学能力有待提高，缺乏竞争优势。一些高校部分专业授课任务有限，不少老教师固守课时量较高的专业课，青年教师为满足教学量考核，只能疲于应对，教学效果大打折扣。教学与科研是青年教师最重要的基本功，但实际的政策执行中，科研与教学呈现鲜明的对立关系。部分省属高校教学量规定过高，青年教师在满足教学量的条件下，科研产出必然受到影响，二者之间的矛盾日益尖锐。在部分省属高校，不完善的教学科研管理制度阻碍了青年教师的发展，更降低了青年教师自我提升的能动性。

(四)住房等经济压力不断增大

处于三四线城市的省属院校，知名度不够，教育资源、基础设施、福利机制相对落后，人才引进具有局限性。部分省属高校发放的安家费过低，而棚改政策实施后，各地房价都普遍上涨较快。在办学经费有限的情况下，部分省属高校很难适时调整人才引进配套政策。同时，在博士毕业人数增幅较快之下，部分财政资金不足的高校很难主动增加人才引进费用。在新的时代背景下，青年教师在入职前缺乏高校教学和科研经历，由学生转变为高校专业教师的压力较大。[5]与此同时，青年教师在照顾子女和赡养老人方面承受着不小的经济负担。初入职场的青年教师，家庭经济差异也影响了工作状态。来自农村地区的青年教师，受家庭经济条件制约，在工作中勤恳努力，但家庭羁绊较多。青年教师的教学科研离不开经济支撑，工作与生活相互影响，家庭环境的改善、生活质量的提高，在一定程度上更能激发青年教师的学术追求。

四、青年教师发展困境的解决路径

省属高校青年教师的发展较为集中地体现在教学、职称、科研和生活等方面，细分为个人发展、教学发展、专业发展和组织发展等几个维度。[6]遵循此分类方法，[7]可从影响青年教师的教学、专业、组织和发展四个维度予以解决。

(一)教学发展维度：师资培养与技术创新相结合

1.培养高水平的师资队伍

部分省属高校定位多以教学型为主，高校的主要职责在于培养人才。因此，青年教师的教学能力和教学水平是影响教学质量的关键因素。提升青年教师的教学水平，促进科研与教学的同步提高，打造高质量的师资队伍，更有助于省属高校的“双一流”建设。高水平的教师必须具备开展教学活动的能力及对教学活动进行系统研究的学术研究能力，同时还应具备反思、创新、分析，更要有与同行交流的教学能力。[8]青年教师对自身的教学特点进行剖析，在专业知识上形成完善的知识结构，将学科专业与教育教学完美结合。在青年教师的成长中，更要加强职业伦理培养，促进青年教师顺利成长。[9]因此，在教学中不断引导青年教师对教学的情感投入，最大程度上调动青年教师参与教学的创造性及开展教学的积极性。在师资引进时，要考虑学科梯队建设，适当超前考虑学科长远发展需要。同时，要构建科学合理的教学评价体系，综合各项评价分值，培养青年教师形成各自独具特色的教学模式，不断提高教学质量。

2.合理配置师资教学资源

教学管理中要合理安排教学岗位，合理配置师资资源。在此基础上，引导青年教师将教学与学术相结合，在教学中激发学术之花。积极推动学术进展，以教学促进科研发展，以科研反馈教学实践。在教学上，青年教师要多与老教师交流和沟通，建设共同分享的互助性平台，推广导师制与师徒制相结合的新老互学模式。在大数据时代，教师自身要适应数据文化，学会理解数据、相信数据、应用数据，将数据管理能力与教学能力充分结合。[10]在新的形势下，省属高校要加强大数据技术的建设和应用，通过现代化的技术手段，为教师提供丰富的数据资源和便利的教学设施。通过运用先进的技术手段，将青年教师的科研能力转化为教学优势，促进科研与教学之间良性互动。在高校大力加强学风建设，日益重视课堂教学的当下，青年教师可帮助老教师更新教学手段，适应数据化教学改革，提升学校师资队伍的整体现代水平。

(二)专业发展维度：有效激励与团队组建相配合

1.组建并扩大优势科研团队

受区域条件限制，部分省属高校青年教师专业提升机会有限。省属高校可充分深挖内部潜力，积极协调组建校内科研团队，加强与校外学术机构的交流合作，不断提升学校整体科研实力。积极帮助青年教师融入到高水平的学术协会和团体，让独挡一面的教师淡化个体力量，在合作中充分发挥自己的优势。强势学科科研团队组建后，协助其积极申报国家级课题，保障学科考核评估顺利验收。在学科建设上，提供支持并鼓励青年教师拓宽国际视野。定期邀请国内外知名专家学者来校讲学，推动学校科研工作整体升级。让青年教师学习知名学者的独特思想，激发青年教师打破学科思维，勇于创造。同时，省属高校多在部分专业上具有一定的优势，其他专业却相对不强。高校的学科建设中，要发挥青年教师作用，让强势学科更强，依靠强势专业提升学校知名度。通过优势专业推动相关专业同步提升，充分发挥地区特色资源和优势学科，将特色领域的优势发挥出来，由特色专业带动其他专业并逐步推动重点学科发展。

2.培养青年教师科研奉献精神

青年教师应坚守学术发展的职业内核，通过科研成果来显示自己的学术实力。这就需要教师加强对课题研究基本规范的训练，同时提高自律能力，合理分配好教学和科研的时间比重。同时，高校应该加强制度设计和学术规范，为教师学术发展提供边界和范围，减少教师学术发展过程中的不确定因素。[11]对不具备特色专业背景的教师，可以积极向学校特色学科方向靠拢，找到自身专业与特色专业的契合点。鼓励青年教师多参加跨学科学术交流活动，不断提高自身的科研能力。同时，通过学术增强知识储备，使青年教师能以积极的心态面对科研任务，不断提高科研能力。良好的学术氛围是青年教师稳健发展的沃土，能够引导青年教师在追求学术的过程中坚守教师的使命，自觉摈弃社会不良学术风气的消极影响。高校还需充分发挥互联网的优势，建立科研需求调查系统和反馈系统，深入了解青年教师在学术上的需求，通过反馈及时改善学校在管理层面与科研需求方面的不足。在信息化时代，这些资源不仅是教学研究必不可少的资源，也是提高青年教师教学能力与教学质量的工具。

(三)组织发展维度：服务学术与健全机制相协调

1.以学术为中心建立教师发展共同体

在部分省属高校内部，行政与教学科研人员界限分明，一些行政人员缺乏科研服务意识。在人员考核时，一些省属高校将不断调高的考核指标压向教学科研人员，致使行政与教学人员矛盾不断。同时，高校内各院系相对独立，不同学科的青年教师缺乏及时有效的沟通。在入职初期，面对教学与科研中的困惑，青年教师只能通过不断积累经验予以解决。因此，建立教师发展的共同体，树立行政服务于教学和科研的意识是高校内部各部门高效顺畅运行的关键。通过教师发展共同体的打造，还可实现校内各类人员的顺畅流动，为青年教师创建宽松的学术环境，更有利于青年教师提高科研教学水平。在高等教育国际化的大背景下，省属高校可与国外高校建立合作关系，学习国外高校学科建设和行政管理经验，为教师发展提供优越的国内外学习渠道。同时，充分利用国家不断加强高校思政课建设的契机，让符合教学条件的行政人员为学生讲授《形势与政策》等课程。使相关行政人员能深入体会青年教师在教学和科研中面临的现实困境，也有利于相关行政人员从根本上思考制约高校发展的深层次问题。

2.健全职称评审与聘期考核评价机制

随着高等院校生源和就业压力日益增加，省属高校间围绕师资与生源竞争日趋激烈。在全方位的竞争中，科研水平是高校排名的重要依据，如何合理优化职称评审政策是省属高校凝聚人才、稳定师资队伍的关键。一些省属高校为增强科研实力，采取计量方法考核青年教师课题和论文，以此衡量教师的工作业绩，但在具体操作过程中弊端丛生。因此，省属院校应根据形势不断优化职称评审政策，但不可过分拔高职称评审标准，更不能无原则地频繁调整职称评审条件。使职称政策保持相对的稳定和延续，更不能让职称政策成为少数人员的负担。在具体实施中，要通过合理的评聘分离政策，通过聘期考核机制调动全体教职工的工作积极性。同时，更应制定考核行政人员的政策，发挥领导的积极引领和带动作用。在职称评审自主权全面下放高等院校的前提下，上级行政机关更应加强对相关省属高校职称评审权监管，借此推动高校人事管理法治化建设，使高校的职权在法律调控的范围内正确有效行使。同时，省属高校应该完善职称考核机制，不能过于注重量化考核，不仅要看发表的论文数量，更应关注学术研究的价值和社会效用。借鉴国外青年教师的培养考核方式，将科研成果的质量放在首位。

(四)个人发展维度：保障福利与自我管理相促进

1.建立并完善教师福利保障政策体系

部分发展较好的省属高校，拥有相应完善的住房、医疗和入学等福利保障体系。在“双一流”建设的大背景下，完善的福利保障制度也是各高校在激烈的竞争中胜出的重要条件。但校内便利的基础设施也容易造成校内房源紧缺，因此，需要严格控制周转房的申请对象以及申请程序。在学校引进人才数量和进程加快时，有限的周转房无法满足教师长久的租住，学校有必要采取适当限制租期的做法。[12]收回的周转房可以分配给刚入职的青年教师，为其入职初期提供稳定的过渡保障。同时，管理部门还要对青年教师的周转房进行检查与监督，防止部分教师转租房屋赚取差价。为青年教师提供薪资水平范围内可接受的内部价格或者为教职人员购房首付款提供无息贷款。在健康保障方面，制定丰富的健康福利计划，并对高校内部全体教职人员开放，为教职工提供健身项目和健身课程，允许教职工家属免费使用学校健身设备和娱乐设施。省属高校可结合自身条件，提供符合职工需要的医疗保障。同时，还要完善附属医院的设备和医疗能力，充分发挥本校附属医院的作用，向全体教职工提供优先就医便利。

2.强化教师自主评价和自我调节机制

作为受过高等教育的高校科研工作者，青年教师自身也应建立自主评价机制，一方面不断提升自己的教学能力，另一方面也要调整应对职称评审的压力，[13]将压力适时转化为动力。积极参加社会活动，努力撰写学术论文，参与优秀教师的科研项目，学习提升科研技巧。同时，不断对教学和科研工作的进展进行自我评价、自我鼓励和自我反思，从而有针对性地提高自己面对教学专业转换的能力，适应新的工作内容和环境。青年教师缓解心理压力，必须提高自身心理的调控能力。青年教师刚刚参加工作，在教学和科研中会遇到多种问题，加之生活压力的叠加，难免产生消极甚至悲观情绪。为此，青年教师要端正态度，加强自我调节，合理化解压力，将压力转化为工作和科研的动力。积极参与学校的各种体育运动和文体活动，不断加强自我调节，促进自我身心健康发展。省属高校可通过学术年休假、设置专职科研岗、重视青年教师心理等方式，在对青年教师增压的同时给予合适的压力释放出口。