彼得原理下的企业人员晋升研究

刘超杰

(新疆大学 新疆 乌鲁木齐 830000)

引言

不管是国家发展还是社会进步都离不开人的作为，而人又处于各类组织之中，只有当物尽所用、人尽其能之时才能使组织更快更好的发展。古有选官任人之道，今有招聘、晋升之举，其目的都是择优而取，选择适合的人任职于和他能力相符合的岗位之上。现今企业的任何活动都离不开人，科学选才，知人善任显得尤为重要，这也越来越成为各项活动成功与否的关键。

改革开放四十周年以来，我国各类企业蓬勃发展，企业是一个大家庭，充斥着各个岗位的人。然而在一个等级制的组织中，职位晋升是一件看似寻常的工作，但是其中蕴含着不可小看的作用。一名员工因在岗位上表现出众，被上级提拔。可该员工在新岗位上却表现平平，甚至干不出满意的成效，工作效率远不如在原职位上的高。企业员工都是通过招聘层层选拔上来的，按理说都是优秀的。是企业的晋升制度出现了问题?还是人员的能力不足?这是个值得思考的问题。也正如劳伦斯.彼得所言：在一个拥有等级晋升的组织中，不管是技术人员还是管理人员都会达到自己无法胜任的岗位之上，这是一个趋势。每个人都希望能爬到更高的位置上，但是总会到达能力的上限，从而导致在新岗位上效率低下。这不仅仅对企业是一种危害，同时也影响着个人的职业生涯发展，因此面对彼得现象，需及时找出问题的所在，对症下药。为企业或组织的发展排除干扰和障碍。

一、“彼得陷阱”的影响

(一)能力不足，工作效率低下

在企业中，员工晋升到其能力不及的岗位上，由于知识水平有限，经验不足，很难在岗位上作出成就，在原来的岗位之上成绩显得格外突出，各方面做的头头是道，而在新岗位上一筹莫展，提不出新方案。势必影响企业的效率。

(二)受困于岗位，上下两难

人员得到领导的肯定，随后提拔到高一级别的岗位，上级希望看到成果，自我也急于做出成绩，可能力经验的缺乏严重束缚了自我，就像一个优秀教学能手突然被提拔到校长，只能是心有余而力不足。水往低处流，人往高处走。面对高薪和权力的诱惑，难免使人迷乱心智，退而求其次是不甘走的道路，最终受困于高级岗位之上，进退两难。

(三)人员素质降低

根据反彼得原理来看：当一个领导处于胜任岗位之时，他在提拔下属时会特别注重成绩与贡献。当此上级也处于不胜任岗位之时，他则会根据其他因素来判定一个人，比如某人在维系公司内部关系有独特的方法，又或者是某某人口才较好。一个经验缺乏、能力欠佳的领导在选择助手时会偏向于素质低于自己的人，下一级领导人选拔助手也会遵循这个心理。再加上领导在提拔下级时又存在很大程度的随意性，很大程度上不能保证人员降升的公平与公正。人员升降权掌控在上一级人员手里，许多依靠阿谀奉承，投亲靠友之人也有很大几率达到某一重要岗位，长此久往，企业内部被不称职的人充斥着，领导素质和执行素质都将走向下坡路，对企业来说是一要害。

(四)人才流失，企业危机四伏

彼得陷阱使得众多资质平平的人占据在不胜任的岗位上，无所作为的同时也不愿轻易退出岗位，因此许多有才干的人被埋没。千里马常有，而伯乐不常有，在得不到赏识的情况下，由此便导致许多人才不得不将眼光投向其他企业，跳槽到别的公司。这对一个企业来说，不仅是人才的流失，同时也在为竞争企业提供新鲜血液。现今社会，说到底就是人才和科技的竞争，失去了技术科技上的优势，何来竞争一说。随之面临的则是产品销量大幅度下降，企业利润减少，严重的会导致企业解体和破产。

二、彼得现象产生的原因

(一)薪酬激励体系不健全

马斯洛需求原理提到：人拥有不同层次的需求。升职意味着工资待遇的提高、地位的提升，因此能够得到大家的尊重和认同，从而实现自身价值。企业中，岗位等级众多，工资待遇差距较大。仅仅依靠级别的高低来定薪金显然缺乏全面性。

(二)人员思想陈旧落后

“官本位”思想较为严重，人人都想身居高位。同时经不住金钱、权力、职位的诱惑，使得利己思想根深蒂固，不考虑企业的整体利益。

(三)培训教育缺乏力度

企业在完成人员的提拔或者招聘之后，会进行一段时间的培训。然而在利润的驱使下，员工只经过短暂快速培训后便登上岗位，而且培训教育流于形式，过程简单化，学习内容过于宏观化，轻视了微观具体的内容，忽略了岗位的细节性培训和学习。

(四)企业内部晋升制度不完善

在等级分明的企业之中，往往是位高权重的领导掌握着员工的命运，提拔任命都是上级决定的，难免会充斥着个人专段现象，随意性、人情化是不可避免的。另外企业中缺乏监督机制，对晋升环节中存在的问题无法及时纠正。

三、企业如何走出彼得困境

(一)实行宽带薪酬体系

企业中的人员都渴望升职，升职就意味着加薪，这是不可避免的需求。实习宽带薪酬可大大帮助企业走出彼得困境，解决岗位不胜任的情况。这就要求企业建立一套完备科学的薪酬制度。不管是高级管理层级人员，还是基层作业人员都应在工资上加以改革。对优秀的人员就行岗位加薪，如此一来，可以提高工作人员的积极性，让其在原有岗位上也能得到认可与尊重。这样的做法首先会使员工改变其原有思想，在岗位提拔和加薪之间有一个权衡。与其面临高一级岗位上的无所作为，不如在自己擅长的职位上干出一番成绩，同样可以得到丰厚的报酬。其次，可以保证有序的人员晋升，避免岗位争夺的现象，为公司营造公平和谐的晋升环境。

(二)打破陈旧的思想束缚

思想是行为的先导，先从意识形态上入手。在人员的思想教育上需要加大力度。教育企业员工树立正确的职业价值观，要让他们清楚地意识到：三百六十行，行行出状元。成功的道路不只一条，在自己的岗位上做出一番成绩也是一种成功，高层职位虽位高权重，但是职位与职责是相对应的，身居高位，身上的担子则就越重。其次可实行岗位轮换制度，将职务相近的岗位人员进行调换，以此解决员工的枯燥倦怠之感。让员工多多体验不同的工作，激发其工作积极性。

(三)加大人员培训力度，广揽人才

在人员培训中，注重多方面教育，对结果严格审查，设立训后考察制，剔除不合格人员。企业发展时间越长，内部问题则会越多。例如，员工之间任人唯亲、攀枝附叶、溜须拍马等现象层出不穷。长久发展下去，在企业内部会形成一种裙带关系。提拔人员，物质利益分配都会受到一定程度的影响和干扰。所以进行外部招聘是个不错的选择，一来可以为公司注入新鲜血液，引进高素质人才，在公司的管理上能够交流想法与技术，更好地为企业而服务。二来不会引起内部矛盾，防止勾心斗角、尔虞我诈事件发生。

(四)改善内部晋升制度，晋升工作透明化

在企业中，都会存在管理层和技术层。两种岗位的职责职能不同，所以需要将不同层次的岗位晋升制度分别开来，两者互相独立。技术层的优秀员工不会晋升到管理层上来，而是在其相匹配的晋升制度中进行职位的变迁，避免技术人员在管理层岗位上无法开展工作的现象。

各个岗位充分竞争化，所有人员都可参与岗位的竞争，充分调动企业员工的积极性，择优选取。全员参与岗位竞争。能够使得有才干的人展露才华，不至于埋没在底层。其次，让员工积极参与进来，一个组织企业的领导往往做不到对所有员工都很熟悉，只有朝夕相处的同事才是最了解彼此的。另外在职位晋升工作中设立监督部门，避免黑箱操作。

结论

有句话说，不想当将军的士兵不是好士兵。但是古往今来，真正能做将军的人是凤毛麟角。能力不足却硬要担当重任，不仅给整体带来致命的伤害，同时对个人的前途也会有很大的影响。企业需要人，但是更需要人尽其能，在岗位上做出优秀的成绩。然而现今的企业制度只是流于形式。管理力度小、操作随意化现象普遍存在。企业内部混乱不堪，任人唯亲，人员晋升程序不规范，监督机制不健全，暗箱操作等现象层出不穷。导致人岗互不匹配，无形之中将企业或者组织致于低效率甚至无效率状态。面对企业和组织中暴露的种种弊端，应建立一套科学、公平公正、有效的制度体系，让企业制度化、透明化。彻底清除企业发展、个人进步的阻碍，破除彼得怪圈，最终达到人员管理的有效性、科学性、合理性，实现企业腾飞的梦想。