好的激励是分享未来

马方

股份背后彰显的是心理所有权，心理所有权会影响人的行为。

当前企业面临的最大问题就是老板缺位，老板不務正业，没做自己的事。

有的老板做事用人，像总经理一样带领他们做;有的老板用人做事，你让他们给自己做。你带领大家做，老板做的不是老板的工作，是总经理的工作。这个时候会发现一个现象：中国老板天天自己要累死了，还培养不出人来。而如果反过来，你不用做，让他给自己做，你根本不用管他，慢慢地他一定会用心做。

企业当中90%矛盾是利益不一致产生的。老板抱怨员工不理解他——利益不一致员工怎么会理解你？你想留住他，你给他发奖金，但是他认为你赚得更多，结果他离开得越快。

利益会产生很多行为，但是通过利益设计可以改变行为。民营企业的职务犯罪基本上都是老板偷税漏税，国有企业的职务犯罪80%是贪污腐败，一个是为了企业做大，一个是为了自己做大，都是出于自身利益。而企业员工的流失也是出于自身的利益——你不留住你的人，别人会想办法把你的人挖走，这是很悲哀的现象。

去年有个案例，一夜之间，十几个公司的员工全被挖走，被挖走的理由只有一个，给你上市股票——“你直接过来，我给你期权，你来还是不来？”我把股权激励理解为是关于时间、绩效、资金的股权函数关系，约定时间内完成绩效，就可以花钱按内部价格买公司股份。

第一个关键是时间，时间一定是未来的事，股权激励是面向未来的，公司战略、公司未来惟有依靠行动，才有未来;第二个关键是绩效，有绩效可以买股份，没绩效不可以买股份。背后逻辑是，有绩效才可以有股份，分的是增量，分的是未来，分的是市场，分的是竞争对手的东西。

我们要看透本质，越能干的员工，分到的股份越多，股价就越多，花钱就越多，这就实现了良性循环。我的一个学生赶飞机快要迟到了，他跟司机说你让我赶上飞机，我多给你100元。我们假设这个学生误了飞机要损失2万元，多给司机100元，他可以得2万元，不多给司机，他什么也没得不到。司机多得的100元，本质上是从未来的2万元中来的，股权激励分的不是老板的股份，分的是未来和增量。当时我这个学生想赶上飞机，司机的贡献大，他挣2万元，司机挣100元，但司机非常开心。

股份背后彰显的是心理所有权，心理所有权会影响人的行为，如果利益不一致，你会发现一个现象，沟通是无效的，信任也是无效的，效率更是无效的——所谓的团队建设、企业文化建设全是无效的。

几个高管用一辆车，把这个车弄得破破烂烂。于是老板指定一个高管，这个车是你的，当你不用的时候其他高管用。这时候，这个高管对车的维护状态超乎想象。车辆的使用情况没有变化，就是一句话而已，这就是心理所有权对人的影响，人只会给自己用心干活。

亚当·斯密说过：“经理人根本不可能用对待自己财产的态度对待别人的财产。”老板对企业投钱了，员工对企业没投钱，所以员工看到的问题会本能地找借口，而老板面对问题会本能地想办法。老板不得不想办法，不然他就要去跳楼了;员工不想办法，还可以跳槽，说不定找到更好的单位。

一般来说，老板赚不着钱的原因在于：如何让员工有动力呢？让他和你一起出钱就行了。人性损失厌恶，如果今天别人跟你借钱，你想要利息，但是如果过段时间你找不到他，别说利息了，你连本金都可能要不回来，这时你就希望说利息我不要了，你把本还给我行吗？这就是人性。所以人性损失厌恶，有利益才会合作，没利益不合作。

合伙的本质是分担风险，创业高管团队一定是合伙，而不是合作。分股份本身分享的不是利益，而是责任。是利益更能凝聚人心，还是风险更能凝聚人心？一定是风险。谁承担风险，谁来做决策。如果你对你的行为承担责任，就是风险承担，你的决策就是理性的;如果你对行为的结果不承担责任，你的决策就是随性的。

利益共享，风险共担，这是企业最重要的合作要求。

（编辑 周静 charm1121@sina.com）