用人单位不得因同一行为对职工进行多次处罚

□

【基本案情】

刘某在某科技公司担任大客户运营部经理，该科技公司的经营范围为制造、加工密封材料，密封胶是公司生产销售的主要产品。刘某入职后与公司签订了保密和竞业限制协议，协议约定刘某接受科技公司发放的保密费和竞业限制补偿费，并遵守公司的保密和竞业限制规定；刘某在与公司解除劳动关系后三年内，不得在生产同类产品的其他单位任职，或者自己从事公司同类产品的生产经营。

后来刘某与妻子文某共同投资成立了某建材公司，刘某出任该公司监事，该建材公司申请注册了与密封胶相似的商标品牌并实际投入生产。某年11月科技公司以刘某违反保密与竞业限制协议相关规定为由，罢免刘某大客户运营部部门经理职位，取消部门经理一切待遇，工作岗位由公司重新安排。

同年12月，科技公司再次以刘某违反竞业限制的规定，与和公司有竞争关系的单位建立劳动关系，严重影响本职工作以及连续旷工9日，严重违反公司规章制度为由，与刘某解除劳动关系。

【裁判结果】

法院经审理后认为，就刘某违反公司保密与竞业限制协议一事，科技公司已经作出了罢免刘某大客户运营部部门经理职位的处理决定，现其再次以此理由与刘某解除劳动关系欠妥。关于刘某是否存在旷工行为，科技公司未提供证据证明为刘某安排了新的工作岗位，也未提供证据证明其公司曾催告过刘某到岗工作，故科技公司主张的刘某连续旷工9日的事实不成立。

因而，法院支持了刘某要求科技公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。

【法官说法】

北京燕山人民法庭法官助理李盼提示：根据《劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以和劳动者解除劳动关系。

就本案而言，刘某作为科技公司的高级管理人员，掌握着公司的重要技术信息、人员信息和商业信息，也确实存在违反竞业限制规定的行为，在此情况下，科技公司可以直接与刘某解除劳动关系。

但科技公司就刘某的该行为并没有及时作出解除劳动关系的处罚决定，而是只作出了对刘某的工作岗位进行调整的处罚措施，以上事实说明科技公司对刘某的上述行为已经进行了评估，认为其行为并未达到应解除劳动关系的严重程度，之后科技公司再次就刘某的同一行为作出解除劳动关系的二次处罚欠妥。如果任由用人单位对劳动者的同一行为作出多次处罚措施，可能会使劳动者在劳动关系中长期处于一种被动的地位，不利于劳动者合法权益的保护，也不利于和谐稳定的劳动关系的建立。

另外，用人单位在解除劳动合同时存在滥用“劳动者存在旷工行为”理由的情况。在此，法官提示大家，用人单位在依据合法程序制定了相关规章制度并向劳动者公示的情况下，如果劳动者确实存在无故旷工的情况，用人单位可以和劳动者解除劳动关系。但上述理由不能滥用，用人单位须严格审查劳动者未到岗上班的理由，如果劳动者确实存在无故不到岗上班的情况，用人单位也要履行返岗催告义务，才能与劳动者解除劳动合同。