试用期内辞职，劳动者需要赔偿培训费吗？

◎刘业林

作者系镇江市社科联副主席、社科院副院长

案情简介

2019年6月，朱某入职某医药公司，与公司签订三年期劳动合同，试用期为6个月；合同约定朱某的工作岗位为人事专员，负责人力资源管理工作。上班后不久，公司安排朱某脱产两个月，参加第三方机构举办的人力资源管理业务培训班，并支付培训经费1.2万元。2019年9月，朱某准备离职到朋友开的公司去工作。公司拒绝了朱某的离职申请，要求朱某赔偿公司培训费后方可办理离职手续。朱某不服，认为自己还在试用期里，可以行使随时解除权，只要提前三天通知单位即可。公司拿出与朱某签订的培训协议，上面约定：如朱某因任何原因（除不可抗力外），未能如约为公司工作满3年，应作如下赔偿：服务不足6个月，赔偿100%的培训开支；服务6个月以上但不足18个月，赔偿75%的培训开支；服务18个月以上但不足27个月，赔偿50%的培训开支；服务27个月以上但不足36个月，赔偿25%的培训开支。朱某认为自己还处于试用期，该协议对自己没有约束力。双方争执不下，朱某提请劳动仲裁。那么，劳动者试用期内提出辞职，需要赔偿用人单位支付的培训费吗？

案例解析

试用期是用人单位和劳动者双向选择的考察期。但对于试用期内参加过指派培训的劳动者，能否挥挥衣袖、潇洒地与单位说再见呢？

一、如何区分职业培训和专业技术培训？

本案中，涉及到普通劳动者可能分辨不清的两类培训的判定和识别，即职业培训与专业技术培训。准确区分这两类培训，是判断劳动者离职是否需要赔偿培训费的前提和基础。根据司法实践，我们可以从专业技术培训具有的“四个专门”特征入手，进行有效的界定和区分。

一是专门的技术培训。职业培训是用人单位为培养和提高劳动者具有从事职业所需要的基本知识和基本技能而开展的训练和学习，培训内容具有基础性、普适性、灵活性等特点，如上岗培训、安全知识培训、规章制度培训、继续教育培训等。专业技术培训则是用人单位为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作而开展的训练和学习，培训内容具有专业性、技能性、针对性等特点，如岗位专业技术、职业技能培训等。

二是专门的培训机构。职业培训占用正常工作时间较少，一般利用较短的培训周期或空余时间进行集中学习、集中培训，通常属于内训。专业技术培训由于培训的内容比较专业和复杂，劳动者一般要脱产参加学习进修，培训的时间较长，组织者通常是具有特定资质的第三方培训机构。

三是专门的培训对象。职业培训属于普及型培训，培训对象一般没有特殊限制，常常覆盖全体劳动者或者从事某一工种的全体人员。而专业技术培训属于专业型培训，参训对象通常是经过筛选后确定的特定人员，包括特定个体或特定群体。

四是专门的培训经费。职业培训费用应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出。而专业技术培训的培训费用通常较高，《劳动合同法》规定，认定属于专业技术培训时，用人单位要提供有支付凭证的培训发票。

二、试用期内辞职，劳动者需要赔偿培训费吗？

试用期内，劳动者提前三天以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动关系。但，这只是指一般情况。

劳动者参加过用人单位的指派培训，如果试用期内辞职，用人单位主张劳动者赔偿培训费，必须具备三个法律要件：一是劳动者参加的是专业技术培训；劳动者参加的培训符合上文所述“四个专门”的特征。二是双方依法订立服务期协议；用人单位对劳动者进行专业技术培训，应与劳动者订立协议，约定服务期。三是劳动者属于违约离职。用人单位没有过错，劳动者违反约定提前离职，就属于违约离职。三个法律要件同时具备，用人单位才可以要求劳动者支付违约金，违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

如果三个法律要件不能同时齐备，如：劳动者参加的是岗位适应性培训，而非专业技术培训；虽选派劳动者参加专业技术培训，但没有与其约定服务期；用人单位过错在先，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，等等，此时，劳动者提前离职，无论是否在试用期，用人单位都不能要求劳动者支付违约金。

三、试用期为啥会成为培训费争议的“聚焦时段”？

有关培训费的争议案例，之所以会特别关注试用期这个时段，细而析之，主要有两方面的原因：

一是很多劳动者对试用期存在认知误区，把试用期误以为来去自由的“随意期”、不要担责的“免赔期”；

二是很多人对法律法规的更新与变化，认知上没有及时刷新。1995年，原劳动部办公厅曾下发《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号），其第三条规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。随着《劳动合同法》的深入实施，2016年4月，人力资源社会保障部在第二批宣布失效和废止文件的通知中，宣布《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》失效废止。《复函》虽已宣布失效，但人们的记忆和认识却没有同步更新，常常导致判断失误。

回头再比照《劳动合同法》有关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。此条规定中的“劳动者”，并没有将处于试用期内的劳动者排除在外。也就是说，只要用人单位与劳动者签订的服务期协议是双方真实意思表示，没有违反法律法规规定，就是合法有效的，对劳资双方均有法律约束力，无论劳动者是否处于试用期。劳动者一旦违反服务期约定，具备前文所述的三个法律要件，就应当按照约定向用人单位支付违约金。

本案中，朱某的工作岗位为人事专员，脱产参加第三方机构举办的人力资源业务培训班，医药公司为此支付专项培训经费1.2万元，并与朱某签订专项培训协议，约定相关违约责任，据此，可以认定朱某参加的人力资源管理业务培训为专业技术培训。朱某违约离职，依法应当承担相应的赔偿责任。经审理，仲裁庭裁决朱某应全额赔偿医药公司支付的相关培训费用。

法规链接

《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。