心理学视角下推动员工支持参与组织变革研究

摘  要：在组织变革过程中，员工是主要力量，员工能否支持并参与组织变革，对于变革的成效有着决定性的影响。本文从心理学视角探讨组织变革下员工心理变化，并据此提出推动员工支持和参与组织变革的有效策略。

关键词：组织变革;员工心理;问题;策略

随着社会经济的不断发展，企业所面临的外部环境也在不断发生变化，组织变革是企业适应环境、增强自己可持续发展能力的重要选择。企业组织变革过程中，员工是主体，员工能否支持并参与组织变革，对于变革的成效有着决定性的影响。从现实情况来看，员工支持和参与组织变革的情况并不一定处于理想状态，这其中员工心理因素是主要影响因素。面对组织变革，很多员工会表现出一些异常的心理现象，比如安全感缺失、存在感缺失、焦虑、心理适应问题等等，这些心理问题，最终也会直接体现在员工的行为上，成为制约组织变革有效进行的重要因素。因此，作为企业，在组织变革过程中，应当要对员工的心理动态有较 为明晰的把握，尤其是要掌握员工面对组织变革所产生的负面心理，在此基础上，积极采取措施帮助员工消除负面情绪，有效推动员工支持和参与组织变革。

一、组织变革的动因

（一）改变适应环境的方法

这一般是组织变革的主要动因。当前随着外部环境的不断变化，比如市场环境、同业环境、科技环境等，企业所面临的转型升级压力也在不断增加，如不针对客观环境的变化进行有效的调整，很有可能被时代或市场所淘汰。因此，企业只有通过组织变革，来改变适应环境的方法，才能够与时俱进，保持和时代相同频的发展节奏。

（二）改变内部成员态度和行为

任何公司，只有内部成员能够具有和企业发展要求相匹配的职业态度和行为习惯，才能够推动前进，反之，则可能成为制约企业前进的因素。而很多企业随着内部人员数量的不断增加，人员结构的日益复杂，也出现了一些不适应企业发展的现象。因此，企业必须要进行科学的组织变革，比如员工管理体系改革、岗职体系重建等，来改变内部成员态度和行为，进一步凝聚员工共识、激发员工动能，使员工能够成为促进企业战略目标实现的有效力量。

（三）增加自身发展动能

对于企业来说，在经营过程中能否有良好的发展驱动能力是企业能走多高、多远的关键。要能够增加自身发展动能，一方面是要依靠外部力量，即良好的市场环境，稳定的客户来源;另一方面是要依靠内部力量，即正确的经营决策，良好的市场定位，高效活力的组织架构。而企业进行组织变革，其目的就是为了能够从内部角度去不断优化企业各方面资源配置，持续激活企业内部潜在力量，从而为企业增加发展动能，实现企业可持续、高质量发展。

二、组织变革中员工心理变化管窥

组织变革往往会涉及企业生产、管理、经营等方方面面环节，而员工往往对企业组织变革有比较敏感的反应，也会由此产生一些心理变化。具体包括以下几个方面：

（一）安全感缺失

安全感往往来自于企业所给予员工的物质、精神、机会等，在组织变革之前，员工所能够得到来自企业的物质、精神、机会等相对较为明朗，且随着工作年限的不断增加，也会较为稳定，员工能够以从容、随和的心态应对企业环境和各项工作。但是组织变革往往会带来管理体系、薪酬激励等各方面的调整变化，一旦企业组织变革启动，那么原本给员工以安全感的待遇和机会便会受到动摇，员工内心的安全感也会随之受到影响，这是很多员工所不希望发生的。

（二）存在感缺失

员工在企业中的存在感来自于三个方面，一是员工所能够对其所处的环境所施加的影响或者控制;二是员工能够通过自己的行为在企业去实现某种特定的结果，并能够在一定程度上对企业产生改变性的影响;三是员工在企业工作时间的积累所建立起来的在企业中的自我定位和积极态度。但是在组织变革的背景下，企业很多方面都会产生一定的变化，比如环境、制度、管理体系等等，而这些方面的变化，必然会对影响到员工的环境的影响程度，对组织的改变程度，以及自我定位和心态，员工存在感也将随之受到影响。比如随着企业岗职体系的变化，某个原本“身居要职”的管理人员，被调整到一些无关紧要的管理岗位上，那么员工内心存在感也会有所缺失，甚至认为“公司多我一个不多，少我一个不少”。

（三）焦虑情绪的产生

焦虑情绪是一种典型的负面情绪，在企业中，员工的焦虑情绪往往来自于对未来的不确定性，对环境的难以适应性，以及对自身能力的质疑。员工焦虑情绪的产生，不仅会影响到员工职业的稳定性，也会影响到员工的工作质量，对员工自身的成长和发展十分不利。员工焦虑情绪的产生往往发生在组织变革之前和组织变革之后。在组织变革之前，员工由于对组织变革的结果充满未知，且对和自身息息相关的利益带有一定的疑虑，焦虑情绪由此产生。而在组织变革以后，由于环境、制度、管理模式等发生了一定变化，员工对于自己的能力、定位没有清晰的把握，对于未来发展前景也增加了模糊，焦虑情绪同样会有所上升。

（四）心理适应问题

对于任何员工来说，从刚进入到公司到能够胜任公司岗位，都需要经历一个心理适应过程，心理适应包括适应公司的环境、制度、人际关系以及本职工作岗位。假设员工对公司的心理适应性较强，那么員工的职业稳定性也会有所增加，员工绩效产出也会更高。员工的心理适应程度取决于自我定位的清晰度、和公司环境的适配程度、对工作的整体满意程度，以及对工作问题的处理能力。而当组织变革开启以后，员工原本所要面对的工作环境、岗位内容、人际关系都可能会发生一定的变化，于是原本所建立起来的“内心和外界相对稳定的关系”就会随之产生变化，心理适应问题也由此产生，很多员工会感到在组织变革以后“无所适从”，或者“找不到自己正确的位置”，影响了工作状态和效能产出，也对组织变革存在一定负面情绪。

三、推动员工支持和参与组织变革策略

（一）增强员工对组织变革的认同

增强员工对组织变革的认同，是缓释员工安全感缺失和存在感缺失的重要途径。确定组织变革目标不仅是决策者的决定，更是员工共同所期望的。员工越是充分地了解组织变革的目标，并且参与了组织变革目标定制的过程，归属感就更加明确。因此，要制定相对明确而远大的组织变革发展目标，并让员工知晓和参与组织变革的前期规划制定中，可以激发起员工内心的希望，对企业、对自己的未来充满无限的信心并付诸以实际的行动。

（二）提高员工应对新问题的能力

在组织变革中必定会发生这样或那样的新问题，这是引起员工焦虑清晰的重要因素。作为管理者，并不是要对问题无助盖住，故意让员工避开忽视问题，而是要引导员工积极地寻找新旧问题的关联性，积极询问员工的意见与建议，并且共同探讨如何解决问题。在此过程中，提高的是员工解决问题的能力，增强员工的工作成就感，同时增加其对组织的忠诚度，也防止了组内优秀人才的外流，不断发掘员工的内在价值与人才潜力，促使整个企业保持积极向上状态。

（三）发展员工内心积极因子

首先是在组织变革以后，要进一步尊重和平等对待员工，组织变革过程中，公司应尊重员工的做法与思想，用希望与宽容的心理关注员工的长远发展，并和员工实时产生共情。其次，要多交流和认可员工，组织变革过程中，管理者要及时反馈、肯定、赞赏员工的积极状态，使员工感受到管理者与自己都能够从新的环境、制度、管理模式中找到合适的定位。同时，实施积极的沟通，建立起良好的人际关系，组织变革之后，更要加强企业之间的人际交往频次，并加强精神激励。此外，还要注重营造舒适、民主、富有人文色彩的工作环境，如大力构建“企业家文化”，有利于在组织变革进程中激发员工的认可和工作激情。

（四）做好对员工的职业规划

知识员工一般都追求职业发展规划，对于组织变革中员工的积极性具有重要的激励意义。企业应该加强组织内部的人力资源规划，给员工及时提供本组织内职业发展的有关信息，给予员工公平竞争的机会。要把员工的职业生涯发展规划当作一项重要工作，积极拟订骨干员工个人发展计划，同时，组织要制定出明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关。

四、结论

综上所述，组织变革是企业更好适应环境、提升自身发展能力所不得不做出的选择，也是企业向上发展过程中所需要经历的。组织变革的主要推动者和参与者是员工，只有员工能够拥抱并支持组织变革，组织变革才能够取得理想的效果。而目前制约员工拥抱、支持组织变革的重要因素之一就是心理因素，包括安全感缺失、存在感缺失、焦虑、心理适应问题等，这些问题如得不到有效解决，将给企业组织变革带来明显的制约效应。本文结合相关理论和实践经验，对组织变革中员工心理动态进行了分析，并提出了相应对策，希望提供一些有益参考和借鉴。

参考文献

[1]Beate Muschalla，Michael Linden，Dieter Olbrich，2010，“The relationship between job-anxiety and trait-anxiety—A differential diagnostic investigation with the job-anxiety-scale and the state-trait-anxiety-inventory”，Journal of Anxiety Disorders，Vol.24，No.3，pp366-371.

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[3]柴焕爽.组织变革过程中员工心理压力问题分析[J].消费导刊，2009（05）.

作者简介

周思言，女，籍贯（省市）：四川省成都市，学历：本科，单位（包含具体省市信息）：中国人民大学心理学系，研究方向（主要从事工作）：应用心理学。