全县域人才竞争力评价及县域人才战略研究——基于江苏省淮安市所辖各县区的实证分析

徐晓虎， 徐竹昕

(1.淮阴师范学院 经济与管理学院， 江苏 淮安 223001； 2.北京外国语大学 北外学院， 北京 100089)

区域经济社会发展快慢的关键是人才的竞争。县域人才竞争力的水平高低是县域发展的根本所在。以往的县域人才竞争力研究只限于对县及县级市的分析。进入21世纪以来，中国各大中城市所辖的众多县和县级市调整为市辖区。因此，将市辖区纳入县域人才竞争力研究，对于加强县域人才竞争力问题研究、进一步提升县域人才竞争力、推动县域发展具有重要的理论意义和现实作用。为此，淮安市人才发展研究院课题组在国内率先开展以一个地级市所辖的全部县及市辖区为研究对象的全县域人才竞争力问题实证研究。

一、人才竞争力及其评价方法的研究综述

《人才蓝皮书：中国人才发展报告(2014)》提出，人才竞争力是一个国家或区域的人才数量、人才质量、人才结构、人才比例、人才环境等因素，在经济社会发展与竞争过程中表现出来的综合实力，是各种人才因素的综合与凝聚。对一个地区(省、市或县区等)而言，区域人才竞争力是区域竞争力的关键驱动因素，其本质是区域人才资源数量、质量等因素形成的有机综合及其产生的经济与社会效益。它既是对人才构成要素的比较，也是对其作用效果的比较[1]。开展区域人才竞争力指标化分析的重要目的，就是要准确把握区域人才发展与区域社会经济发展之间的内在关系。

(一)人才竞争力的基本概念和本质特征

关于区域人才竞争力的本质特征，多位学者先后提出“整合论”“实力论”“吸引论”等不同观点。有的将人才竞争力定义为区域内部各类人才因素的有机综合和系统整合，即人才竞争力的“整合论”。如丁向阳认为，人才竞争力是竞争主体拥有的人才资源数量、质量、结构、效益和影响竞争主体对人才竞争的环境、政策、制度等因素有机综合和高度凝聚(系统整合)而形成的力量，即“人才竞争的能力”。原江苏省人事厅课题组提出“实力论”，将区域人才竞争力定义为区域人才群体在社会经济生活的竞争、博弈、对抗中所体现出的一种总体综合实力，包括综合实力、凝聚力和创新能力。还有研究者提出了“吸引论”，即将人才竞争力定义为一个地区通过对人才要素的优化配置而表现出来的对人才要素的“吸引力”和“争夺力”。如陆晓芳等人认为，所谓人才要素区域竞争力就是指一个区域在其所属的大区域中对人才要素的优化配置能力，也就是区域在大区域中对人才要素的吸引力和市场争夺力。这种“吸引力”的内涵十分丰富，包括“区域自然环境吸引力”“区域经济吸引力”“区域科教吸引力”“区域生活吸引力”“区域社会文化吸引力”等。有的将人才竞争力定义为一种“比较优势”或“竞争优势”。如林泽炎认为，人才竞争力是某一组织相对于其他组织而言，有助于组织战略实现、业务发展的人才数量、质量的开发及人才效能的发挥等方面具有的比较优势。还有的研究者将人才竞争力定义为一种“综合”竞争力。如王高岑认为，对人才竞争力可以从人才综合实力、人才内在竞争力和人才环境竞争力三个层面加以考察，实力是基础，内在因素是动因，环境因素是条件，形成一种三位一体、互相影响、互相制约、互动发展的人才系统竞争力。

关于人才竞争力的研究还包括“外部—内部”“横向—纵向”的两个研究视角。就人才竞争力的外部因素而言，经济和生活环境是吸引人才和发展人才的外在客观环境，区域内人才的投入和政策是引进和培养人才的外在动机。对人才竞争力评价的研究，在出发点上一直存在横向比较与纵向比较两个视角。当前的研究多倾向于区域间人才竞争力的横向对比，区域人才竞争力的强弱是通过区域间相关数据的比较来呈现的，鲜有从时间序列角度对某一区域人才竞争力发展的前后情况进行比较。

(二)广义的竞争力评价研究

在国内，竞争力研究是学者们很早就关注并已取得诸多成果的领域。其中，金碚主编的“企业竞争力研究”出版了多部企业竞争力报告和蓝皮书，倪鹏飞主编的“城市竞争力研究”已出版了多部城市竞争力报告和蓝皮书。根据竞争力评价方法和结果的属性，可将竞争力评价方法分为四大类：定性评价方法、分类评价方法、排序评价方法和操作型评价方法。

在竞争力评价中，关键问题是如何确定评价指标权重。已经应用的权重设计方法包括综合评价赋权法、因子分析法、层次分析法、模糊数学法、灰色理论模型等[2]。在区域人才竞争力评价指标体系研究中，出于方便的考虑，采用最多的是综合评价赋权法。这种方法在设计指标的时候通过专家讨论或评判，对所选取的各项指标委以一定的权重值，权重值的大小以指标的重要性为依据，这样就可以综合测评出各区域人才竞争力的总体得分。这种方法较方便但具有较强的主观性。《宁波人才竞争力的评价模型构建》课题组采用了更加严谨的数理方法，如层次分析法和因子分析法等。这种方法首先征询若干专家的意见，比较指标的相对重要程度，将判断结果数量化，然后将得到的数据进行汇总整理，构造判断矩阵并进行运算，求得特征向量，通过一致性检验，最终得到指标权重。

(三)人才竞争力的评价指标体系研究

国内已有的研究主要是根据不同的研究背景和现实需求，采取不同的评价方法，从国家、区域等多个层面进行研究。从研究范围上看，主要从国家、区域(包括省级行政区和跨行政区域的经济圈)、城市、企业四个层面展开。从具体的人才竞争力评价指标看，根据其来源可分为两类：一类是从己有的国家或城市竞争力评价指标体系中提取人才指标加工构建；另一类是专门建立针对人才竞争力的评价指标体系[3]。2013年，《中国区域人才竞争力报告(No.1)》发布，该报告基于中国各区域人才竞争力发展的统计数据，建立了中国区域人才竞争力评价体系及评价模型)，对中国四大板块、八大综合经济区、31个省市区、32个副省级城市及省会城市的人才综合竞争力、人才分项竞争力进行了测算、评价、聚类分析和排名。

国外关于人才竞争力评价的研究没有形成系统的定义和规范。WEF和IMD联合发布的《世界竞争力年鉴》指出，国民素质国际竞争力要素由反映人力资源的数量、结构(人口特征、劳动力特征、就业、失业等)以及质量状况(生活质量、教育结构、态度与价值观等)等两部分组成。《全球人才指数报告》提出的人才指标体系包括人口、教育质量、人才环境质量、人才吸引等7个指标。澳大利亚乐卓博大学在对科学技术人员的竞争力进行评估时，主要评估生产力，从投入、产出、效率三个方面设立指标体系，运用层次回归法分析、比较各个国家的人才竞争力。另有一些国外学者把“区域人才竞争力”分散在相关的其他研究中，如在分析地区经济差别的基础上研究怎样吸引和培养人才，在经济全球化前提下如何评价人才(各因素对人才的影响)等。

综上，国外关于人才竞争力的研究可为本课题研究提供借鉴，但由于国情差异而无法将其成果直接使用到课题研究中；国内学者由于对“人才竞争力”内涵的理解不同，建立的评价指标体系和选择的评价方法差别较大。因此，如何筛选出能够有效代表区域人才竞争力的评价指标，如何采取恰当的方法赋予权值，如何设计人才竞争力评价模型，这一系列问题都有待进一步深入研究。

二、全县域人才竞争力的评价指标体系设计

科学制订县域人才竞争力评价的指标体系是开展县域人才竞争力研究的基础和前提。在构建淮安市各县区人才竞争力评价指标体系的过程中，课题组主要遵循了全面性、敏感性、可比性、可操作性和动态性五个基本标准，以用最适当的指标来进行最大限度的客观评价为导向，最终确定了人才资源竞争力、人才环境竞争力和人才效能竞争力等三个评价方向。

(一)基本设计原则

在设计指标体系的过程中，课题组遵循科学性、可量化、可比较的如下原则：

1.科学性原则。以《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》中所列的“人才发展主要指标”为核心指标(反映“人才”特征的指标)，并辅以与人才特征密切相关的其他指标，使得评价指标体系能够科学、完整地反映人才竞争力的本质。研究结果证明，由于符合《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》的总体要求，运用此指标体系得到的人才竞争力评价结果，与所研究对象(淮安市各县区)的人才工作实践贴合度较高。

2.可量化原则。尽管体制机制、制度环境等因素直接影响各县区的人才竞争力，但关于此类因素的人为评价(如某县区的人才发展环境是“较好”还是“一般”或“差”)具有较大的主观性，受评价人的主观意识、认知能力乃至个性喜好的影响很大，因而很难进行客观、公正的评价。因此，本课题在评价指标体系设计中，不采取通过问卷调查、访谈等方法得到的定性评价指标，所有指标数据来源均为国家和各级政府的统计部门(及相关职能部门)权威发布的统计数据，主要是江苏省统计局及淮安市统计局发布的《统计年鉴》《人才发展统计公报》数据。

3.可比较原则。鉴于人才竞争力是一个差别性概念，不同研究对象(1)指不同国家、一个国家的不同区域、一个区域内的不同产业(行业)、一个产业(行业)内的不同企业(组织)等。的竞争力也是不同的。因此，本课题对各县区人才竞争力进行分类比较研究，以使研究对象具有相同的区域特征(区划层次特征)，因而具有可比性。

(二)实证模型方法设计

本课题运用要素加权法建立县域人才竞争力评价的计量模型。要素加权法是将各项指标权重与其单项评价得分加权求和，得到综合评价结果的一种方法。在本课题研究中，各项指标的评分是对时间序列中原始数据采取直线型无量纲处理后得到的分值。将无量纲处理后的指标数据与已经确定的指标权重进行加权求和，得到淮安市各县区人才竞争力指数，具体计算模型如下：

在竞争力分析的具体计算方法上，主要运用聚类分析和因子分析法。聚类分析(Cluster Analysis)又称群分析，是根据“物以类聚”的道理，对指标进行分类的一种多元统计方法。本课题根据淮安市各县区的一类指标值，利用层次聚类Q型聚类对全部县区进行分类分析，探析人才竞争力要素对人才综合实力的影响。因子分析是从变量群中提取共性因子的统计技术，目的是用来描述隐藏在一组可测量变量中的一些更基本但又无法直接测量到的隐性变量(Latent Variable)。本课题应用因子分析法寻找促进县区人才竞争力提升的关键因素，进而提出切实可行的对策建议。

(三)评价指标选择

本课题在县域人才竞争力评价指标要素的选择上，遵循国家级、省级和市级三层次结构，确保评价过程符合国家、省、市三个层次的人才规划和工作要求。为体现研究工作接地气、服务地方决策的课题导向，评价指标选择了体现淮安市特色人才工作的有关要素指标，以凸显淮安市人才规划特色，如淮安市“533英才工程”“淮上英才计划”“淮安市级企业家”“淮安市级企业技术中心”“淮安市级文化产业示范基地”“淮安市重点企业研发机构”等指标要素。国家级、省级、市级三层次的人才竞争力指标体系结构凸显了淮安市县区人才竞争力研究的特色，亦使得研究结论和对策建议更具针对性、可靠性和实用性。

(四)评价指标权重确定

指标权重是评价过程中各个指标相对重要程度的一种主观与客观度量的反映。科学合理地确定县区人才竞争力的评价指标权重，对县区人才竞争力评价具有重要的意义。目前，评价指标权重的确定方法主要有主客观相结合的专家集体决策方法，如德尔菲法、层次分析法、灰色关联分析法等。层次分析法(AHP)是美国学者T.L.Satty等人在20世纪70年代提出的一种定性分析与定量分析相结合的多准则决策方法。由于该方法对各指标之间重要程度的分析具有较强的逻辑性，加之有严密的数学处理，故可信度较大，且能满足主观分析与客观计算相结合的要求。因此，该方法被广泛应用到指标权重的确定上，并在实践中衍生出多种变形方法。为了体现各个指标在县区人才力评价指标体系中的重要程度，需要赋不同指标以不同权重系数。本课题报告采用层次分析法对县区人才竞争力评价指标体系中的指数权重加以确定。在明确指标体系层级结构后，课题组邀请60位专家(包括理论研究专家和资深人才工作者)分别对一、二、三级层次的指标(指数)进行两两比较与判断，并采用比例标度，将专家的定性判断定量化。

三、统计分析过程及计算结果说明

人才竞争力是人才的数量、质量、结构和环境因素在社会经济活动中所体现出来的综合实力。课题组秉持全面性、动态性、可比性和可操作性理念，搭建基于人才资源竞争力、人才效能竞争力和人才环境竞争力三个维度的评价指标体系。在指标数据选取方面，确保了数据的可获得性，具体指标选取依据和数据说明如下。

(一)三级评价指标的详细说明

县域人才竞争力评价的一级指标为人才资源(具体分为人才资源数量、人才资源质量)、人才环境(具体分为人才经济环境、人才生活环境和人才工作环境)以及人才效能(具体分为人才直接成果、人才经济成果和人才成果转化)。具体指标评价体系如图1所示。

图1 县域人才竞争力评价指标体系

在图1中，人才资源数量被分为人才资源总量和新就业毕业生2个二级指标，并细分为4个三级指标，既注重人才的存量，又关注人才的发展潜力。人才资源素质分为人才结构、江苏省人才工程、人才引进与培养和淮安市人才工程4个二级指标，并细分为18个三级指标，细分依据为人才层次和省、市两级人才工程。

人才经济环境分为经济水平、财政水平、资金投入、R&D投入、产业水平5个二级指标，细分为13个三级指标，划分依据为县区宏观经济和人才投入的微观层面。人才工作环境分为创新平台和创业平台2个二级指标，细分为19个三级指标，细分依据为产学研层面和国家级、省级、市级3个层级。人才生活环境分为居民生活水平、医疗卫生水平和教育环境水平3个二级指标，细分为10个三级指标。

人才直接成果分为申请量和授权量2个二级指标，细分为4个三级指标，并注重发明专利在专利中的占比。人才经济成果分为工业产值、新技术新发现2个二级指标，细分为3个三级指标。人才科技成果转化分为项目数和资金数2个二级指标，细分为4个三级指标，并分为省级和市级两个层次。项目数考察项目的立项数，资金总量考查项目的质量水平。

在确定评价指标权重的过程中，第一步采用由淮安市人才发展研究院专家咨询委员会全体成员参加的德尔菲法评价方法，第二步采用由淮安市各县区人才工作专职领导和实务工作者会评的方法，逐一确认人才竞争力评价的全部一、二、三级指标权重。根据人才竞争力的内涵，本课题从人才资源的数量和素质两方面考察人才资源，从经济环境、工作环境、生活环境三个方面考察人才环境，从人才产出的直接成果、科技成果转化、经济成果三个方面考察人才效能，并将上述八个因素作为一级指标，赋予不同的权重，考察人才综合竞争力，如表1所示。

表1 淮安市县(区)人才竞争力评价指标体系权重

二级、三级指标合计超过100项，全部列举篇幅过长，故本文仅列举人才资源一级指标以下的二级、三级指标及其权重。县区人才资源数量指标主要用来衡量淮安市各县区人才资源的整体存量，反映各县区人才资源的绝对数量。新就业毕业生的绝对数量用以衡量目前人才资源数量的潜力，从人才资源数量的角度体现人才的规模效应，见表2。

县区人才资源素质指标，全面考察了各县区不同层次的人才结构、人才引进和培养、江苏省人才工程和淮安市人才工程，体现了人才的素质效应和层次效应所带来的竞争力差异，见表3。其中，将淮安市人才工程作为独立的二级指标，主要用来衡量淮安市人才工程在各县区经济社会发展中的贡献水平。

人才环境是影响人才创新贡献的核心要素，本课题主要从人才经济环境、人才工作环境和人才生活环境三个维度衡量。其中，人才经济环境包括所在地区的经济水平、财政水平、资本投入、R&D投入产业水平五个子维度，反映淮安市吸引人才、留住人才的宏观状况。人才工作环境指各县区为人才发展所提供的创业平台和创新平台。人才生活环境指吸引人才的各种重要的社会保障因素。具体指标设置见表4。

人才创新贡献通过人才效能来衡量，主要从直接成果、经济成果和科技成果转化三个维度进行衡量。直接成果分为专利发明的申请量和授权量两个子维度；经济成果用高新技术产业在工业产值中的占比和新技术新发现来衡量；科技成果转化通过科技成果的项目数和资金总量来衡量。具体指标设置参考表5。

表2 人才资源数量指标体系

(二)指标数据的采集过程说明

数据的权威性影响数据的分析结果，课题组坚持用客观数据说话，以淮安市所辖的各县区为研究对象，在征求淮安市直相关职能部门对评价指标体系意见和建议的基础上，对相关指标的可获得性和可操性进行了客观分析。全部数据均由淮安市委组织部、淮安市人才办、淮安市人社局、淮安市科技局、淮安市统计局、淮安市财政局、淮安市文广新局、淮安市卫健委、淮安市发改委、淮安市经信委、淮安市人才中心等政府机构提供。

(三)县区人才竞争力评价指标测算结果

本研究运用SPSS、MATLAB分析软件来处理各县区人才资源三级指标的原始数据，通过预定权重的加权分析，测算出各县区人才资源竞争力、人才环境竞争力与人才产出竞争力的三级指标得分。然后根据要素加权法，按照各个一级指标的不同权重，统计分析原始数据和二级、三级指标得分，最终计算出各县区人才竞争力的一级指标得分，如表6所示。

表3 人才资源素质指标体系

表4 人才环境指标体系

表5 人才效能指标体系

表6 淮安市各县区人才竞争力一级指标测算得分

淮安市各县区人才综合竞争力，按照从高到低的顺序依次为：金湖县、淮阴区、淮安经济技术开发区、盱眙县、淮安区、清江浦区、洪泽区和涟水县，如图2所示。

图2 淮安市各县区人才竞争力综合评价得分分布图

图2显示，淮阴区、金湖县和淮安经济技术开发区的人才竞争力综合评价得分相近，高于淮安市各县区人才竞争力综合评价得分的平均水平，盱眙县人才竞争力综合得分为1.001，略低于上述三个县区。淮安区和清江浦区人才竞争力综合评价得分相近，分别为0.857和0.848，略低于各县区的平均水平。而洪泽区和涟水县得分相对较低，分别为0.710和0.685，与淮阴区、盱眙县和淮安经济技术开发区得分差距较大。

(四)县区人才竞争力指标的进一步分析

根据现有各县区的一类指标值，利用SPSS层次聚类Q型聚类对8个县区人才竞争力进行分类分析，探析人才竞争力要素对人才综合实力的影响。其中个体距离采用平方欧氏距离，类间距离采用平均组间链锁距离。由于数据不存在数量级上的差异，因此无须进行标准化处理，生成的聚类分析树形图，如图3所示。

图3 淮安市各县区人才竞争力层次聚类分析结果

结合淮安市各县区实际情况，根据一级指标的得分将所有县区分为四类，淮安区、清江浦区、洪泽区和涟水县为第一类，淮阴区和盱眙县为第二类，金湖县为第三类，淮安经济技术开发区为第四类，见下表7。

表7 淮安市各县区人才竞争力聚类分析的各类特征

由表7可知，第一类县区的人才资源数量、人才生活环境指标名列四类之首，而人才资源素质、人才经济环境和经济成果较弱；第二类县区在科技成果转化方面遥遥领先，其他指标值均位于各县区的中游水平；第三类县区在人才资源素质和经济成果方面表现突出，而在人才资源数量、人才工作环境和直接成果这几项得分表现欠佳；第四类县区的人才经环境、人才工作环境和直接成果得分最高，而人才生活环境则有待进一步改善。

根据聚类分析的结果和各县区指标得分情况，进一步分析相关指标之间的关系，以期寻找提高各县区人才竞争力的有效措施，见表8。

表8 淮安市各县区人才竞争力指标的相关性分析

由表8可知，研究生占比(B212)与工业产值(B71)之间的简单相关系数为0.887，与创新平台(B41)之间的简单相关系数为0.936，其相关系数检验的概率值都近似为0。由此可见,研究生占比对工业产值有显著的正向影响；而创新平台的设立对于吸引高层次人才的加入，也很有帮助。经过对相关指标值的试算，发现人才资源总量(B11)与相关指标之间并无显著的相关性，究其原因，可能是由于中国高等教育的普及及现阶段经济发展的新特点所致。因此，现阶段的社会发展需要扩大人才资源的总量，但更需要提高人才资源的素质。

从表8还可以看出，人才引进与培养(B23)与新技术新发现(B72)呈明显正相关关系，这进一步说明了高层次人才引进与培养工作对于各县区实现创新型发展的重要性。R&D投入(B34)与研究生占比(B212)、创新平台(B41)与工业产值(B71)都呈显著正相关关系。但值得注意的是，资本投入(B33)与相关变量之间并没有这样的关系，因此可以认为，面对着社会经济发展的新形势，地方发展仅靠加大资本投入是远远不够的。进一步加大R&D投入，对于引进高层次人才、促进区域发展，才更加具有实际意义。

四、关于创新县域人才发展战略的对策建议

作为江苏欠发达地区的典型代表，淮安市各个县区的人才发展状况反映出中国欠发达地区县域人才发展中的共性问题，包括：人才布局不平衡，人才数量与质量存在一定差异；在人才投入方面受制于县域经济发展水平与思想观念影响；人才产出普遍较低，严重滞后于先进地区的平均水平。基于上述实证分析结果，现提出以下提升县域人才竞争力、创新县域人才发展战略的对策建议。

第一，推进人才管理体制改革，关注高学历人才引进。人才竞争说到底是制度的竞争，因此，打造人才高地，必须有完善的人才制度保障、良好的创新创业环境与人才成长环境，以培养人才、吸引人才、留住人才，实现县域社会、经济、文化与生态的跨越式发展。人才竞争力因子分析表明，研究生占比对工业产值有显著的正向影响。人才引进与培养和新技术新发现呈明显正相关关系，进一步说明了高层次人才引进与培养工作对于县域创新型发展的重要性。基于此，各地必须将高学历人才的引进作为县域人才发展战略的重中之重。

第二，转变政府人才管理职能，活化人才流动机制。各地须根据政社分开、政事分开和管办分离要求，强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等职能，推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过度干预，建立政府人才管理服务权力清单和责任清单，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。

第三，改进科技人才培养支持方式，注重创新平台培育。各地要加大实施各类高层次人才支持计划的力度，完善支持政策，创新支持方式，尤其是要实践国际通行的STEM教育理念，大力推进科学、技术、工程、数学教育和人才培养计划，构建科学、技术、工程专家协同创新机制，建立统一的人才工程项目信息管理平台，推动人才工程项目与各类科研、基地计划相衔接[4]。要按照精简、合并、取消、下放要求，深入推进项目评审、人才评价、机构评估改革。人才竞争力因子分析表明，创新平台的设立对于吸引高层次人才很有帮助，因此各地要加大各类创业园区、高新园区、创意平台的建设力度。

第四，建立研究型人才稳定支持机制，推动相关产业研究。各地要扶持各类实验室建设，加大与相关行业企业的对接力度，尤其是对新兴产业以及重点领域、企业急需紧缺人才的支持力度[5]。支持新型研发机构建设，鼓励各类科研平台、高层次人才结合行业需求自主选择科研方向、跨专业组建科研团队，开展原创性基础研究和面向地方支柱产业发展需求的应用研发。

第五，建立多元投入机制，提高R&D投入，优化人才发展环境。人才竞争力聚类分析表明，R&D投入与研究生占比、创新平台和工业产值都有着显著的正相关性。基于此，各地要优化财政支出结构，完善人才发展投入机制，加大人才开发投入力度，在实施重大建设工程和项目时，要统筹安排人才开发培养经费，调整和规范人才工程项目财政性支出，提高资金使用效益；研究制定鼓励企业、社会组织加大人才投入的政策措施，落实有利于人才发展的税收支持政策，完善国家有关鼓励和吸引高层次人才的税收优惠政策。