高职院校辅导员工作考评体系建设研究

何 猛

（辽宁省交通高等专科学校，辽宁 沈阳 110122）

近年来，随着我国经济和社会的发展，高校的扩招及高职院校学生特殊性的影响，高职院校辅导员的工作日益复杂和困难。现有高职院校的辅导员评价机制的施行效果显然不能令大多数辅导员满意，如何更好地激励辅导员努力工作，对他们的工作给予恰当的评价是我国高职院校普遍面临的难题。

一、高职院校辅导员工作的现状

（一）工作琐碎而繁杂

目前，高职院校的辅导员的工作主要有以下几个方面：一是学生的思想政治引导，这包括学生的思想政治工作、心理健康教育、入党启蒙教育、参军动员等；二是班级学生的日常管理，包括学习和考试督导、寝室卫生管理、早操晚自习检查、违纪教育处理、学费催缴等；三是班级集体活动的组织参与，包括班团会、集体劳动、大型活动等；四是班级组织的建立、管理与考核，包括班委会、团支部的选拔、建立、监督、考核等；五是班级重大事宜的组织和决策，包括奖助学金的评定、发放、评优与奖惩制度的建立与实施等。六是处理突发事件，包括有学生参与或遭受的个体或群体性事件等。七是个人的分析总结与创新工作，包括个人业务能力水平提升、创新工作思路与做法、撰写相关理论实践论文等。八是承担所在院系的学生工作部门日常管理部分工作，包括学生就业服务、学生日常管理、学生组织（学生会、社团等）的管理、学生党团建设、学生奖助学金的汇总上报、学生奖惩的记录处理、学生心理健康的引导教育、学生活动经费的使用等。除此之外还要承担相关院系、机关处室及职能部门交办或需要配合的几乎一切与学生有关的非教学内容。

（二）工作难度日益加大

随着高校持续扩招、生源减少，对高职院校而言，学生的学习能力和基本素质呈明显下降趋势。高职院校相当一部分学生表现出缺乏理想信念、厌学、韧性和耐力不足、眼高手低、学习能力不强、积极主动性差等问题。这些问题加大了辅导员的工作难度，有些本可以借助学生力量完成的工作，辅导员不得不亲力亲为，从而导致辅导员工作量进一步增大。

（三）上升渠道有限

辅导员工作责任大、工作量大导致队伍稳定性差，大多数辅导员并不把辅导员工作当成自己的事业而仅仅是过渡。虽然很多省份和高校已经给辅导员评定职称等方面创造了条件，但由于辅导员工作的专业性、技术性不强，导致辅导员队伍中大多数人的上升空间非常有限。

（四）校方重视程度不够

现行的高校评价体制更侧重于评价学校的科研办学水平，包括科研论文数量、质量，教育教学成果、社会服务水平等，而学生思想政治教育、日常管理水平、校园文化的营造、学生的就业质量与未来发展、心理健康引导、奖助学金的评定发放等研究和实践方面，学校却出于各种原因而普遍重视不够，这直接导致了学校对辅导员工作的重视和投入程度远远不够。

二、高职院校人才培养与辅导员工作目标

高职院校的学生作为高等教育的重要组成部分，结合国家、社会、企业需求和家庭、学生个人的期望，笔者认为，应该培养学生以下几方面的能力：一是学习能力，尤其是自学能力，给学生相应的理论学习基础和相应专业的理论框架；二是动手能力，培养学生的实际工作基本技术能力；三是正确的价值取向，良好的道德情操；四是有认知自己和社会企业的能力，能够给自己合理实际的定位；五是有比较明确的理想信念，并愿意为之努力并持续的追求；六是有结合自己的理想信念自我管理，严于律己的能力；七是有初步的生存就业能力与基本的岗位适应能力；八是基本的表达沟通能力与分析解决问题的能力；九是良好的身体素质，积极乐观的心理素质。

辅导员作为高职学生教育工作者的重要组成部分，在高校没有独立专业的机构和组织完成相应工作的情况下，应该努力承担起上述学生应具备的相应能力的主要部分，即三、四、五、六、七、八、九。

三、辅导员考核的内容与方法

（一）价值取向和道德情操

就社会现状而言，学生的思想道德水平和价值取向对其今后的发展甚至比其专业知识更为重要，这也是辅导员工作目标中最核心也是最难于评价的方面。笔者认为，这部分考核内容应该采取半公开的形式，具体而言可以采取调查问卷、心理测试的方式了解学生的基本状态。其难点在于科学建立评价学生思想道德标准体系。对于大多数学校而言，从长期来讲，可以发挥学校相关社科类教师的优势进行探索和实践。短期而言，可以借用一些现有测评软件系统，或者第三方测评机构评价。从学生几年思想及心理发生的变化情况来评价辅导员工作的成果与绩效。另外，也可以通过抽样调查及实际的工作情况进行评价 （如集体劳动和其他活动中学生的表现情况）。

（二）对社会、自身的认知与定位

这方面的评价其实也是比较困难的，困难的原因一方面在于评价的标准需要思考确定，另一方面在于评价教师的选择和评价过程的规范公平。笔者认为，通过以下两种途径给予评价：一是通过学生分次的作业给予评价和指导；二是借助社会力量加以评价和测评。

（三）学生自我管理能力

高校的管理者往往以专业班级学生的各项违纪比率等指标来作为辅导员工作能力和效果的评价的主要指标，这有其合理性。然而，同一个学校由于不同的专业、年级、课程、男女生比率等因素而导致评价指标的差异是较大的，笔者时常会发现一个辅导员带领的同一个年级不同的专业差异也是非常大的，这就说明简单地用一些指标来衡量辅导员的工作效果和水平是不科学的。当然，如果就此而不去理会这些比率指标显然也是不合适的，因为从总体上来看，它确实能够反映出一个专业年级学生的基本素养和自律能力。笔者设想出两种办法。其一，纵向比较法，简单来说就是自己后期跟自己前期比，期初与前几届期初比，以此来判断辅导员的工作效果。其二，也可以由辅导员根据期初或以往数据并结合学校相应要求，设定初步的学生管理具体工作目标和工作过程计划，期末依据完成情况和工作过程笔记汇总来评价该项目辅导员的工作情况。

（四）学生的就业与适应能力

就业是高职院校的根基，如何提高学生的就业水平和质量一直是学校的目标，笔者认为就业的质量和未来的发展是衡量辅导员工作最根本的评价标准。结合当前我国实际，应该主要在学生毕业年级进行数据的采集和评价。具体而言，一方面，在临岗实习前后，了解学生愿意实习工作的用人单位对毕业生基本情况的评价，学生临岗实习的比率和速度。另一方面，学生毕业前后，对毕业生的就业情况和用人单位的反馈情况再次调研并采集数据。

（五）表达沟通与分析解决问题的能力

毕业生相应能力的评价，应该通过相应课程活动及毕业论文的表现来衡量。为此，应该更加重视学生平时活动的质量和指导培训工作，同时注重学生的毕业论文工作，注重对学生的综合能力的测评，以此作为衡量辅导员的指导和考核工作的重要依据。

（六）学生的身体和心理素质

可以以学生的体能测试水平的总体变化及心理健康测试软件测评的水平的变化来衡量。另外，注意结合班级专业在院系、学校组织的大型运动会等活动的成绩来综合评价。

（七）教师的个人素养与知识技能素养

应该从以下几个方面统计评价：一是教师的学历水平、职称等级以及业务提升情况；二是年度内发表的学生思想政治教育类的论文、教材、项目等成果；三是辅导员获得的其他荣誉和资格证书等方面。

四、评价过程的设计

评价过程必须体现公正、公平、公开的原则。具体而言，应该体现人才培养的特点，对事、对班级，而不针对辅导员个人的方式，这样不仅可以抵消辅导员本人的抵触心理和过大的精神压力，也有利于客观真实地了解学生培养情况。辅导员工作的评价过程与方式设计如下：

（一）短期评价

一般以一周或一个月为周期，主要评价班级学生的自我管理能力，包括寝室卫生、自习出勤与质量、早操出勤与质量等日常管理方面。另外，将每次学生活动情况与班级表现进行基本记录，及时与辅导员沟通。找出问题，及时处理。

（二）中期评价

一般以一个学期或一个学年为周期。首先，汇总班级短期评价结果，根据专业培养目标和工作计划逐一比对完成情况，给予量化打分。并与辅导员单独沟通反馈班级基本情况，给予相应奖励和书面评定。

（三）毕业评价

一般在学生毕业的最后一个学期进行，汇总该班级在几个中期评价结果的量化评价打分结果，同时，重点了解班级学生的就业工作情况和毕业论文的完成与表现情况。将以上内容汇总打分并合计。最终形成对该专业班级的毕业总体评价。

（四）延伸评价

对于学生毕业后的发展状况，校方应该给予关注，并给予优秀毕业生辅导员相应的奖励。具体可以根据毕业生的发展状况及对学校的贡献来衡量。学校出台具体办法，对于学校发展等方面发挥重要作用的毕业生辅导员给予物质和精神奖励。

此外，二级院系行政事务性工作，应该设置专门的工作人员来负责，在这里不做考虑。

五、评价指标比例比重的设计

高职院校辅导员的总体评价其实是很难做的，难点主要是工作内容的差异较大，面对的学生自身状况同样很大（专业等其他特点）。所以应该根据学校要求和辅导员自己设定的标准来衡量。具体而言，应该根据学校的指标结合专业特点（男女生比例、基础成绩、今后岗位要求、家庭人均收入中位数等方面），制定不同专业的基础指标。如：入学成绩较低的专业相对而言指标可以相对宽泛，反之亦然。学校和院系应该在班级学生入学时调研学生的上述信息，然后根据未来用人单位专业要求，制定相应的学生管理指标系统，按照学期、学年、毕业年汇总各项指标给予辅导员班级以比较准确的客观评价。

六、评价结果的利用与奖惩的实施

作为高职教师的重要组成部分，辅导员的工作由于其自身特点，管理评价者应该给予更多的关爱和善意的建议，总体思想应该是多以奖励代替责罚，以工作过程的跟踪和善意提示来督促辅导员工作的展开和推进。限于高职院校的体制机制，学校应该把奖励的重点放在毕业年级上，对于就业情况好、就业质量高、毕业发展好的班级作为奖励的重点。而平时则侧重对班级的月度、学期、学年考核上，以此给予相应的物质和精神奖励。切实把考核量化结果作为辅导员工作升迁、岗位调整的重要依据，并予以制度化，以调动辅导员的工作积极性。