民办高职院校薪资保障体系研究①

袁岩凤 黄铁枝 陈春梅

（漳州科技职业学院，福建 漳州362300）

当前，为了培养适合社会发展的应用技术人才，我国民办高职院校大幅增加。民办高职院校的薪资保障体系与教职工有着密切的关联。当前的薪资保障体系存在诸多问题，包括薪资结构不合理、薪资制度不规范以及缺少激励机制等现实问题，因此，探索和研究民办高职院校薪资保障体系具有十分重要的意义。

一、民办高职院校薪资保障体系的作用

现代社会发展过程中人才竞争十分激烈，在人才引进方面，相比公办院校而言，民办高职院校本身则处于劣势地位。民办高职院校想要实现学科融合发展，则需要引入更多高质量的专业教师。然而，在聘请优秀教师的同时需要加强薪资保障体系构建，才能不断减少人员流失问题。由此可见，薪资保障体系对民办高职院校的发展具有重要作用。通过构建科学合理的薪资保障体系，能够充分调动教职工的工作自主性和积极性。教职工能够将更多的时间和精力投入到工作中，付出能够得到薪资回报，是实现自我价值和获取经济收益的最佳途径；通过构建薪资保障体系，有利于为民办高职院校教师职业发展奠定坚实基础，同时能够培养更多的优秀教师。民办高职院校许多教师面临着教学和生活的双重压力，如果薪资缺少保障，那么教师的职业发展将会受到消极情绪的影响。民办高职院校通过建立以人为本的薪资保障体系，使教师工作状态和情绪更加稳定，有利于教师的职业生涯发展。

二、民办高职院校薪资保障体系存在的问题

（一）薪资结构不合理

民办高职院校的发展时间相对较短，通常是展开全日制办学，办学的主要宗旨是培养高素质的应用技术型人才。然而现如今由于薪资保障体系存在的诸多问题，导致民办高职院校人才资源流失十分严重。当前，许多民办高职院校的薪资主要包括基本工资、岗位工资、津贴和各福利工资。虽然许多民办高职院校为教师缴纳五险一金，但是缴纳基数往往以当地的最低生活水准为基数，不能保障民办高校的教师在医疗、住房等方面的需求，足以说明当前民办高职院校的薪资保障体系和福利政策仍然不够健全。在教师的专业、职称、工作量等方面也存在不均衡分配问题，尤其是就工作量而言，民办高校教职工的工作量大大超过公立院校，而且教师教学和科研工作量尚不明晰，使教职工的薪酬并没有和自身的工作量成正比关系。除此之外，对于民办高职院校的薪资结构来说，整体上仍然不够合理，缺少合理的奖金激励，无法满足教职工的个性化需求，对整体的工作和教学均产生了影响。

（二）薪资制度不规范

民办高职院校的性质事实上可归属为以教育为目标的企业。企业包含着主体投资者，在人力资源管理方面的意见缺少同一性，导致在制度和管理过程中，体现出较强的随意性。这点与公办高职院校相比明显不足，缺少相对完善且统一的标准。在薪资保障体系方面的不完善，主要是由于在薪资的制定方面，通常是管理者的主观意向，根据自己对高职院校工作的评判来思考教职工贡献，很显然这种薪资体系缺少科学性和合理性，甚至会造成教职工的不满。同时，民办高校在发放薪资过程中，存在不合理克扣、薪资不符以及薪资计算的方式方法并未公开透明等问题，导致教职工无法计算自己的实际工资。如果民办高职院校不将这一问题有效解决，则会在很大程度上降低教职工的工作热情和积极性，进而影响到民办高职院校的办学质量和未来发展。

（三）体系缺少激励性

我国民办高职院校当前处于发展的初期阶段，发展模式和办学方法尚未完善，许多高职院校仍然处于不断的探索中。民办高职院校在管理过程中，通常是根据企业的管理模式进行改进和创新，但判断仍然是来源于管理者和领导者的主观臆断，管理模式较为生硬化，不利于民办高职院校实施办学以及管理工作，同时也对薪资保障体系产生了严重的影响，导致其发展滞后，长期得不到有效的改革创新。在薪资的分配上，几乎是采用平均分配的手段，导致薪资分配与教职工人员的贡献难以形成正比，许多教师付出多、回报少，在后续实施工作过程中缺少内在动力，导致最终对工作失去自信心，人才流失问题因此产生。

三、民办高职院校薪资保障体系构建的具体路径

（一）改善薪资结构

薪资结构的改善是构建科学合理薪资保障体系的基础和前提，是平衡竞争和公平的有效措施。在进行薪资保障体系构建过程中，其薪资结构应按照：整体薪资中的基本工资，需要保证教职工的基本生活需求，并且具有长期稳定的基本特征。其中的绩效薪资是对教职工的工作激励报酬，是考察教职工在民办高职院校中共享的主要标准和依据。民办高职院校教职工的薪资水平，不仅要按照不同等级进行分配，同时需要具备科学的绩效评定薪资。这样的薪资体系才能充分激发员工的工作热情、自主性和积极性，使其在工作中投入更多的时间和精力，在职业生涯发展道路上不断探索，进而实现自我价值。

（二）提升薪资水平

薪资水平是民办高职院校所有员工分配后的平均薪资，民办高职院校的薪资水平直接影响着高校的外部竞争力。在此背景下，相比于公办高职院校，民办高职院校应合理地提升薪资水平，至少要在公办院校之上。并在薪资保障体系构建过程中，进一步强化激励资金的投入力度，在民办高职院校工作过程中，教职工之间需要具备良性的竞争机制，才能切实提高整体的工作水平和效果，同时这也是留住优秀人才的主要路径。在进行薪资水平定位过程中，应展开充分的市场调研，根据民办高职院校的实际情况来进行薪资水平的确立。同时，应适当进行个人绩效薪资的比例调整，进行适当的提高才能充分凸显公平性。民办高职院校的绩效薪资需要具有公开性、透明性、合理性，并随着民办高职院校的不断发展，进行薪资水平的不断调整。

（三）完善兼职薪资

在民办高职院校教育教学工作中，兼职师资是办学的中坚力量。当前的兼职师资来源主要包含公立大学教师、企业人才、在校硕士、博士等。当前对于民办高职院校的教学效果而言，兼职师资队伍的整体贡献较小，无法满足学生个性化的学习需求，因此，应针对兼职师资队伍的薪资激励进行不断的完善，这是提升民办高职院校办学效果和教学质量的重要手段。一方面，应对兼职教师质量进行严格的把控，并逐步建立兼职教师引入制度，在招聘中全面系统了解兼职教师的个人履历。另一方面，建立激励机制，使兼职教师能够在民办高职院校获得归属感，进而在激励机制作用下，教学积极性和自主性不断提高，进而为教育教学效果和质量提供保障。

（四）加强人文关怀

民办高职院校当前的师资队伍中，青年教师群体占据主导，人数相对较多，同时包括学历水平不高的助教，这些教师处于民办高职院校薪资水平的最底层。事实上，这些青年教师才是民办高职院校应重点关注的教师群体，这些教师刚刚进入社会工作，人生的道路相对较为迷茫，可能还未找到明确的发展方向。所以，民办高职院校应给予青年教师良好的人文关怀，避免青年教师由于薪资水平低、教学压力大而离开工作岗位。青年教师感受到高职院校给予的人文关怀，自身的归属感和幸福感会不断提升，继而在工作过程中更加积极和努力。薪资保障体系方面，应制定最低年薪水平，保证与当地公务员工资标准相近，进而促进青年教师的职业发展。

（五）提高绩效薪资

当前许多民办高职院校的薪资保障体系并未建立，同时由于处于发展的初期阶段，在绩效薪酬方面的比例分配上存在不合理现象。因此，想要切实提高薪资保障体系的科学性、合理性以及实际应用的有效性，则应对绩效薪资比例进行合理的调整，促使高职院校能够通过绩效水平考察教职工的工作贡献和能力。有调查研究指出，基本工资、绩效工资、津贴的工资比例，应维持在4：5：1范围内，具体的比例分配需要高职院校根据自身的实际情况来定。在绩效薪资的比例分配上应体现出良好的激励作用，使其能够促进教职工积极努力工作，激发其内在工作潜能。此外，提高绩效薪资还需要配备完善的绩效考核体系，只有这样才能真正体现出民办高职院校绩效薪资的科学合理性。

四、结语

综上所述，民办高职院校在发展过程中，想要进一步提高教职工的综合素质水平，则需要构建科学合理的薪资保障体系。具体可通过改善薪资结构、提升薪资水平、完善兼职薪资、加强人文关怀、提高绩效薪资等路径，达到激励教职工的效果，提升教职工的教学能力、研究能力和管理能力，强化民办高职院校的办学质量。