基层开放大学绩效工资分配制度改革的实践与探索——以佛山开放大学为例

叶智勇 余涛 唐剑

（佛山开放大学，广东佛山，528000）

我国高校教师的薪酬制度发展情况是随着我国机关事业单位薪酬制度的改革而变革的[1]。2006年人事部、财政部共同印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，高校薪酬制度改革开始涉及“绩效”的概念。2009年9月2日，时任国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定从2010年1月1日起，在高等院校、科研、文化、体育等其他事业单位实施绩效工资。2011年3月国务院发布《中共中央国务院关于分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，提出将承担高等教育、非营利性医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位划入公益二类，且明确公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成，其中岗位工资属于基本工资，而绩效工资主要体现事业单位工作人员的工作实绩与实际贡献[2]。绩效工资分配制度改革的目的是为了事业单位可通过分配绩效工资，保障工作人员的收入，激励工作人员积极作为。

与普通高校相比，基层开放大学作为新型高等学校在推动绩效工资分配制度改革过程中面临着教职工人数较少、管理任务重、岗位及业务交叉较多、考核标准不统一等诸多困难。本文以佛山开放大学绩效工资分配制度为研究对象，剖析其绩效分配方案在实施过程中存在的问题与原因，探索适合基层开放大学绩效工资分配制度改革的方向与措施。

一、佛山开放大学绩效工资现行的分配方案

佛山开放大学的绩效工资方案是在上述背景下，根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省其他事业单位绩效工资实施意见的通知》《佛山市人社局其他事业单位绩效工资实施办法》所制定，自2012年开始实施至今，已历经两个阶段。第一阶段是2012年～2015年，初步实行绩效工资和岗位分类考核，业绩与聘任岗位及工资水平挂钩。根据运行的情况，先后对科研业绩、教学质量、班主任评价等三个模块进行了修订。第二阶段是2015年下半年至今，由于学校被列为公益一类性质事业单位，超工作量酬金不能从学费中自主开支，分配总量受限制，绩效工资方案岗位基本工作量进行了重新核定，并从年终考核奖中拿出80%用于发放超工作量酬金。绩效工资方案在实施期间共修订和补充8次，修订后的总体框架如下：

1.分类考核，按绩分配。学校根据工作性质将在职在编员工分为管理岗位、双肩挑及实验师系列人员、教研室主任、专职教师、其他教辅系列专业技术人员五大类，以岗位职责和基本工作量为依据，以多劳多得、优绩优酬为原则，对教职工进行分类考核。

2.总量控制，奖惩结合。学校在核定教职工岗位基本工作量时，从年度考核奖总额中提取不超过80%作为特别奖励基金，对于教职工超过基本工作量部分可以折算为课时，奖金经职能处室申报、办公室核算、校领导批准之后，从特别奖励基金中发放，每年度计发一次；未完成基本工作量的，按相应标准在本人年终奖中扣减奖励性绩效工资。

佛山开放大学绩效工资分配方案充分征求了教职工意见，并在运行过程中不断调整，保证了绩效改革的平稳过渡，并基本实现按劳分配，体现了相对公平。

二、现行方案存在的问题

（一）激励作用不明显

1.基础性绩效占比过大，影响激励效果。苏晓丽研究显示，江苏各高校现执行的基础性绩效占到绩效工资总量的50%～60%[3]。韩茜、王军研究发现，部分高校奖励性绩效甚至仅占工资收入的30%，而岗位津贴、履行职责奖、年终绩效奖等基础性绩效占了奖励性绩效的85%以上[4]。佛山开放大学将绩效工资分为基础性绩效（50%）与奖励性绩效（50%），年终考核奖约为奖励性绩效的1/3，鼓励教职工超工作量的特别奖励金只占整个绩效工资的13%左右。基础性绩效在绩效工资总量中所占比重过大，学校可自主分配的奖励性绩效工资额度过小，加之不同职级人员的工资级差不大，因此绩效工资失去了激励功能，部分教职工工作懒散，推卸责任大、任务重的工作，或者把时间精力放在评职称和社会兼职上，影响了学校的教学质量。

2.分配总额限制，激励力度不够。佛山开放大学绩效工资总量是由佛山市人社部门与财政部门共同制定的。最初是以2012年编办核定的编制数与岗位聘用情况为基准，按人头拨付，其后在13年、15年分别根据物价水平进行了调整，但调整时并未考虑学校的意见和需求。随着学校新的办学战略的实施，学校在原有开放教育、职业培训的基础上，又增加了社区教育和老年教育，业务量增多导致外聘教师增多，人力资源成本增加。而在核定的绩效工资总量范围内，校内在编教师待遇低于同地区公务员以及银行、证券等知识密集型行业的收入水平。分配总额受限，不仅对校内教师的激励力度降低，也导致基层开放大学对优秀人才的吸引力下降。

（二）考核指标不合理

1.管理人员考核指标难以量化。从事管理岗位的教职工，其个人的岗位职责难以量化，考核通常从“德、能、勤、绩”四个方面进行，由个人年度总结、部门投票以及部门领导出具意见等综合评定。由于缺少客观的考核指标和综合评价体系，考核结果通常被简单列为“优秀、合格、基本合格、不合格”。又因为事业单位工作人员不同于企业员工，不存在为单位创造利润的可能性，如无政治性错误或违法犯罪，也不存在内部淘汰的可能性。因此教职工年终被评为“不合格”的概率极低，这就导致考核无法充分发挥绩效的杠杆作用，有违绩效工资改革设计的初衷。

2.量化考核的指标统计工作繁琐。佛山开放大学绩效考核的量化指标主要有教学、科研、学生管理与校园文化活动及加班值班四个模块；每个模块下面再细分不同的项目，如教学模块有学历教育、第三年龄教育、职业培训；每一个小项目还要考虑具体的系数，如学历教育的工作量要视该门课程的学分、学生数、实际上课次数等乘以不同的系数。在年度考核时，管理部门在统计工作量方面需要花费大量时间，缺乏绩效分配所需的时效性和准确性。量化的指标也只是体现了多劳多得，对于优劳优酬体现不足。除此之外，量化考核的分数会直接导向教师的行为，如科研既对评职称有作用，又能换算成不菲的工作量，对教师而言，从教学上获取工作量就不如科研有吸引力。

（三）沟通机制不畅通

事业单位的考评反馈工作能加强领导同下属之间的双向沟通，双方可通过对绩效考评结果进行分析和研究，找到影响绩效目标完成的原因，并以此为基础进行绩效方法和措施的改进，从而实现对员工绩效水平的整体提高。但就目前的情况来说，大多数事业单位在考评工作完成后，往往很少跟被考评者进行反馈，即便有也是以通知的方式进行。就佛山开放大学而言，年终考核优秀的名单会在校园官网上公示，并于教职工大会上宣读，但是对于部门推优但最后没有被评上年度优秀的教职工则没有进行结果反馈。落选的教职工不清楚自己到底与优秀教职工差在哪里，优秀教职工也不知道自己胜在何处。由于缺乏有效的双向沟通，被考核者未能及时收到反馈，导致很多工作问题无法改善，因此考评结果就得不到充分有效的利用和转化，绩效考评工作也就失去了其原本的意义。

三、改革的方向与措施

（一）合理加大激励力度

根据2017年4月教育部等五部门出台的《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，“高校在核定的绩效工资总量内可采取年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法”[5]。这对高校进行绩效工资改革具有重要的指导意义。目前，佛山开放大学正参考项目工资的分配形式，考虑在原有的特别奖励金基础上，从奖励性绩效工资中再提取一部分，用于专项奖励，体现优劳优酬、鼓励创新。专项奖励通过设立项目团队奖（用于奖励对学校发展产生重要影响的项目团队，诸如教学、科研、管理、招生、支持服务、项目拓展等方面工作）、优秀员工奖（结合年度考核，对表现突出的员工按一定比例予以奖励）等方式对教职工进行激励。

另外，年薪制和协议工资也是绩效工资改革的一个可行方向。在年薪制设计中，可以通过设定递延性指标，将年薪的一部分留存起来，待整个岗位聘期结束时，根据考核结果发放，达到一种长期激励的效果。吴晓伟等认为“协议工资可与年薪制结合，将年薪制度化、规范化”[6]。

此外，鉴于奖励性绩效有其总额限制，物质激励在达到一定层次之后有转向保健因素①美国心理学家赫茨伯格于1959年提出“双因素理论”，又称“激励保健理论”。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。的可能，学校可以在提供培训机会、干部晋升等多个渠道进行激励，以作为奖励性绩效的补充。佛山开放大学为不同类型的教职工都提供了培训提升的机会，有效补充了奖励性绩效激励不足的问题。如组织党员到闽西苏区开展“不忘初心、牢记使命”党性锤炼专题培训班；组织管理干部赴上海开放大学参加高级研修班，与英国开放大学开展学习交流活动；制定《教师下企业实践制度》《青年教师导师制度》，为教职工提供下企业实践的机会，创立以老带新的传帮带制度等。

（二）科学设置考核指标

绩效工资分配以绩效考核为发放的依据，因此绩效考核指标设置科学与否，事关绩效工资能否起到激励作用。考核指标过细，统计工作将过于繁琐，教职工也会有斤斤计较的表现；考核指标过粗，可操作性就会降低。因此要设置立体化的绩效考核管理体系，既要避免过繁过杂，又要保证可操作性。一是设置三级立体考核指标体系：一级指标是维护学校正常运转所需要完成的工作，可视为“基本工作量+超工作量”，由管理部门根据岗位核定职责，通过量化的形式进行考核，从绩效工资中的特别奖励金中发放；二级指标是指有利于学校发展的各项工作考核指标，由学校根据年度工作重点设立，内容涵盖师资队伍建设、专业建设、业务拓展等，根据教职工的贡献核增或者核减绩效指标，从专项奖励金中发放；三级指标是指对学校发展起到突出贡献的有关工作的考核指标，由学校班子依据教职工或者团队的突出贡献，直接发放绩效奖励。二是将考核权力下沉。如佛山开放大学在绩效考核时发现行政加班的数量难以核准，部分岗位行政加班的内容和质量难以监管。针对此情况，佛山开放大学在重新核定岗位职责的基础上，参考往年行政加班的数量，对个人申报加班设定上限，对处室行政加班数量进行总额控制。在考核绩效时，对不超过个人上限和处室总额的，由处室自行负责核准。

（三）建立反馈沟通机制

里德·霍夫曼等认为，雇佣关系可以看做是一份由双方达成的，有明确条款的互惠协议的联盟，在联盟中，雇主和员工基于他们为对方增加价值的能力，开诚布公地提出彼此明确的需求[7]。同样地，学校人事部门在绩效考评工作完成后，要将得到的绩效结果充分有效地反馈给相关被考核人员，并明确提出学校对其的期望是什么，同时倾听被考核者希望达到如何的成长，以此来提高绩效考核工作的整体质量，达到学校与教职工的共同成长的目的。绩效考评结果反馈的方式可以是正式反馈或非正式反馈。正式反馈以书面通知等形式将信息反馈给被考核者，给予的是标准的答案和要求，被考核者根据要求进行改进。佛山开放大学在2018年绩效考核时发现部分副高职称与中级职称的老教师，连续几年科研分数为零，不仅影响个人职称的定级，更不利于发展学校的教研科研工作。于是学校对相关教师发送书面督促函，提出明确改进要求。非正式反馈统筹以交谈、辅导的方式，可以拉近双方隔阂，但需要有较高的谈话技巧。

结语

对于基层开放大学而言，特别是被列为公益一类的基层开放大学，在绩效工资总额受限的前提下，学校更应该吃透政策、规范管理，在按劳分配的原则下，加大奖励性绩效的占比，充分发挥绩效工资的激励作用；同时要结合学校的发展方向，设置多级考核指标，建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制，促进学校健康、和谐、有序地发展。目前，基层开放大学的绩效考核更多还停留在对工作量的考量方面。未来可以引入目标管理理念，对工作过程、工作方法以及工作质量进行更全面的绩效管理。