人力资源招聘的风险管理和目标绩效分析

◎魏岩琼

人员招聘的目的是从求职者中筛选出适合企业的人并进行合理配置。企业面临的求职者有满足要求的，也有不能满足要求的，此时企业必须作出理性的选择。企业可能作出的招聘决策有以下几种：正确接收、正确拒绝、错误接收和错误拒绝。正确接收和正确拒绝是好的选择，对企业有利，而错误接收和错误拒绝是不佳的选择，是造成招聘风险的行为。如果企业作出错误的决策，除了给企业造成经济损失以外，还可能引起如向外部传递不公正信号影响，合格求职者再次应聘等损失。

一、招聘风险

（一）招聘计划风险

招聘计划风险是在招聘的初期由于招聘计划制订的失误造成错误而产生的风险。主要表现在：

1.人员需求风险。

现代企业处于复杂多变的市场环境中，市场需求的快速变化造成企业难以制定准确的人力资源需求计划，而造成经常发生短期内人员极缺或人员闲置，企业缺乏长期的人员需求计划。

2.招聘渠道选取风险。

企业选择招聘渠道，希望既能招到满意的所需人才，招聘成本又要低。如果企业的具体招聘渠道选择不对，可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择的风险。

（二）人员甄选风险

人员甄选风险是在人员的甄选中由于甄选方法不当或判断失误造成风险。在人员甄选过程中可运用的甄选方法较多，而现实招聘中，真正进行科学测评甄选的企业较少，传统的面试大行其道。

（三）人员配置风险

人员配置风险是对录用的人员因其人岗匹配不当而发生风险。人员配置风险产生的原因是对所录用人员的评价或对岗位要求的评价不当，在对其进行岗位配置时导致大材小用或小材大用的现象。无论哪种情况，对企业来说都必须导致工作过程中的损失。

（四）人员配置风险的降低

人员配置风险出现的原因在于企业对用人岗位的要求和录用人员素质间配置的错位。必须降低配置风险，主要的工作还是在于依靠企业科学合理的岗位分析和对录用人员的正确评价，做到人岗匹配。在招聘工作的开始和结束都存在一定程度的风险，而防范或降低风险的根本的途径在于企业用规范、科学的招聘方式和方法，这些需要合理的人力资源规划和各部门的协调配合。

二、目标绩效管理的优缺点

目标绩效管理作为绩效考核的重要工具广泛应用。目标绩效管理不仅对工作绩效有显著的提高作用，还能使企业内的员工明确自身的工作任务和工作方向，激发其潜能，提升个人能力等。目标绩效管理的优缺点如下：

（一）目标绩效管理的优点

1.消除集权控制。

目标绩效管理不是追求各个部门的利益最大化，也不是使各个部门各自为政，而是要求企业内的各个部门紧密地联系起来，围绕企业的战略目标开展工作。如果部门或员工个人的目标与企业的目标冲突，部门或员工个人必须无条件服从企业，必须为企业的发展目标牺牲自身的目标，这有利于企业目标的实现及各部门间的合作。

2.有助于绩效评估。

目标绩效管理要求企业内的员工参与目标的制定和成果的设定，目标绩效管理能客观地对员工的工作能力及实现预定目标的情况进行比较，评价员工的绩效。这为管理者考核和评价员工提供了依据，也消除了由于管理者的主观眭而产生的偏见和不公平，激励员工更好地完成工作。

3.激发员工的潜能。

企业制定的目标具有对未来的预测性，员工实现目标的过程也是考验员工工作能力的过程。对员工进行恰当的激励，能使他们更加有动力去完成既定的目标，激发他们的潜能。

4.提高工怍效率。

在确定绩效目标后，各个部门和员工就必须根据规定去实现目标，目标就成为员工努力的方向。大家齐心协力去实现目标，想方设法完成目标，这会大大提升员工的工作效率。

5.促进企业内部各部门的沟通。

通过实施目标绩效管理，可以加强各个部门间、部门与员工间、员工与员工间的联系和沟通，增强团队意识，减少不协作、不信任，建立企业特色文化。

（二）目标绩效管理的缺点

目标绩效管理并不是万能的，有其缺陷，具体如下：

1. 绩效的衡量标准是按员工的实际情况制定的，缺乏一定的比较基准。

2. 目标绩效管理仅看重工作的结果，而不注重工作的行为，缺乏实现目标的具体的行为标准和要求，造成员工不知道该怎么做，该做什么，员工需要工作引导，以按照步骤完成既定目标。

3.使用者不能采纳目标绩效管理。企业的一些管理者担心下属的参与会削弱他们拥有的职权，大量的工作使他们的工作效率降低，一些管理者不会真正的按照目标绩效管理的程序来执行工作，而导致目标绩效管理名不副实。目标绩效管理的激励效果，不适应高压环境的员工也不会支持目标绩效管理程序的实施。

4.目标绩效管理关注企业长远发展的作用，有限目标绩效管理中的目标一般是一年左右的短期目标和预期，这会使员工只关心短期目标，而忽视企业的长期目标。