企业绩效考核体系优化探究

◎王成

一、企业绩效考核现状

1.绩效考核的指标缺乏依据。

绩效考核的指标设定非常重要，其主要分为两种：一种是定量指标，另一种是定性指标。很多企业所采用的绩效指标都非常单一，仅仅只包括了工作业绩、利润等，无法全面的评定员工的绩效和表现。此外，定性指标考核者在考核时可能存在主观随意性，所以考核也存在不公平的问题。

2.绩效管理制度不完善。

很多企业都已建成一套较为健全的绩效考核管理体系，但在实际的执行中，其还存在诸多问题，导致管理不严、公开性不足。例如：在月度考核中，部门尚有未完成的推进项目，因缺乏量化指标，有的领导便以出勤情况、本月工作进度情况作为主要考核指标，其具有一定的随意性。考核的准确度不足，使绩效考核管理难以体现出自身的公平性和客观性。甚至因部分员工长期受到特殊照顾，绩效考核对其来说形同虚设。

3.考核的目标不明确。

绩效考核的目的是为了提高业绩水平，有的企业将考核作为评价工作状况的手段，或者作为淘汰不合格员工以及发放奖金的工具。企业管理者、员工都不了解为何要进行考核，为了考核而考核，所以无法起到改善绩效的作用。个人绩效目标无法很好地为企业整体绩效目标服务，因此也缺乏一定的全局性和公平性。

二、企业绩效考核体系优化措施

1.设计科学的考核标准及指标体系。

企业都有各自的生命周期，每一个阶段都有不同的特点，管理者需要根据企业的具体情况，建立与企业状态相符合的绩效考核标准和指标体系。绩效指标从不同的角度看可以有多种分类方式，一般包括软指标、硬指标、特质、行为、结果指标等。其中，结果指标一般会与企业目标、各部门的目标等相对应起来，主要适用于基层人员。行为指标一般与员工的工作能力、沟通能力等指标相对应，主要适用于中高层管理者。

2.进一步优化企业绩效考核制度。

第一，在进行绩效考核前，需制定科学的绩效考核制度，确定考核的目标，并与企业的长远发展相联系，争取使员工对此次考核持肯定态度。应对企业中各级员工的专业素养进行训练，贯彻落实“公开、公正、公平”的管理原则。将绩效考核的目的与意义传达给员工，使员工详细了解绩效考核，明白进行考核只是促进工作效率的手段。在真正进行绩效考核时，详细的工作分析尤为重要，可以通过交流、答卷等各种方式对不同阶层的员工进行不同的考核；不仅要注意定量分析，还应注意定性分析，尽量将考核标准详细化，有效提升绩效考核的有效性。

第二，企业在进行绩效考核之前，应对考核者严格选择。由于考核者需对员工的成果进行判定，因此对考核者的个人喜好及逻辑思维的要求普遍较高。大部分实践表明，考核者对员工的工作领域越了解，绩效考核的效果就越好。所以大多数企业在进行绩效考核时，都不会选择人力资源管理部门进行考核，而是选择各部门的最高主管作为考核者。而考核人员的选定也与绩效考核和公平公正及有效性息息相关，可以通过运用选取多个考核者、对考核人员提前训练、提高考核人员的专业素养等方式确保考核的公平公正。

3.提高企业绩效考核管理规范性。

提高企业绩效考核管理水平，应促进工作开展的标准化，减少人为主观判断，使其工作开展更加公平和客观。为此，可对任务的拆解继续细化，使其可量化，设置科学的考核指标体系。例如，在某企业的电商平台事业部平台组间中，其工作完成的时间跨度相对较大。为此，可立足于整体进度，对部门各岗位工作的完成情况、质量进行指标核定，依据周报、月报等提报内容，自主进行工作反馈，对特殊情况进行说明，使其与部门直属领导的考核指标相结合，对员工进行较为全面、系统的绩效考核。从而，提高企业绩效考核管理的规范性。并可以此形成企业管理数据库，为后续工作开展提供有力指导。

4.推进企业激励机制落实。

企业的发展前景如何，与其自身的创新能力具有密不可分的关系。而体现在企业的绩效考核管理中，便应建立较为健全的员工激励制度，一方面为人才选拔提供依据；另一方面对员工形成正向的引导，使爱岗敬业、勇于创新、对企业发展形成重要助力的人才得到奖励。例如，企业可依据自身运营模式设置奖励模型。在对外合作中，及时发现合同漏洞，避免企业员工利益受损，应对其实施奖励通报，并与其所形成的止损额度形成比例，给予物质奖励；对于创新工艺的员工，可预估其为企业创造的效益，对其进行奖励等。以激励制度的落实，促进员工的履职尽责、开拓创新。

5.加强绩效考核沟通反馈。

在绩效考核中，沟通反馈是不可或缺的一部分。绩效考核可以通过以下几个方面来达到一定的效果：绩效考核指标确定、绩效考核指标工作开展、绩效考核沟通与反馈。绩效考核前，绩效考核人员要通过企业各大渠道有效的进行宣传，让企业员工明确考核的目的以及程序，进而逐步放下抵触心理。在考核结束以后，企业可以通过各种形式将考核结果反馈给员工们，让员工发现自己工作中的进步空间，为以后的工作奠定基础。总体来说，绩效反馈有以下几个目的：首先通过反馈让员工知道自己在完成的任务中有哪些问题，以及排名和获奖情况。然后和员工讨论绩效为何没有达到制定的目标，找出原因，在接下来的工作中努力改进。接着管理者向员工表达企业高层对其的期望，予以鼓励，让员工在往后工作中充满信心。最后企业可以以此为依据，鼓励员工制定下一个绩效周期的目标，不断突破自己。

结束语：在激烈的市场环境下，企业要想占据一定的社会地位，就必须充分借助人力资源的重要力量。我国大部分企业的绩效管理依然处于较低的水平，严重阻碍绩效管理的实施进而影响了了企业的发展壮大。对于现代的人力资源管理来说，加强绩效考核体系的优化十分必要和关键。人力资源管理人员要积极运用较为实施可行的策略来逐步促进绩效考核体系优化，不断地实现企业长期的发展目标，推动企业快速、健康地发展。