国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略

□ 文| 沈 颖

国有企业是我国发展中的重要组成部分，在社会快速发展背景下，国有企业市场化程度越来越高，对管理现代化和科学化要求越来越高，对薪酬体系以及绩效考核体系进行完善，使得企业员工的工作积极性能够被全面调动，为企业创造更多效益。实际上薪酬与绩效考核综合应用具有一定难度，因此，怎样实现两者的综合应用，是目前国有企业发展中面临的一个重要问题。

薪酬与绩效考核基本概述

薪酬

薪酬从员工的职业与能力上分析，可以划分为两种类型，一种是内在薪酬，另一种是外在薪酬。内在薪酬主要是对员工的精神进行奖励，比如，为员工提供更多发展机会，学习新的知识和技能，获得自主、自重、自尊、解决问题等能力。外在薪酬主要是指企业支付给员工的各种形式的经济报酬，比如，工资、奖金、津贴、福利、分红等。因为企业员工之间存在差异，因此，薪酬也具备不同的固定性特点与可变性特点。

绩效考核

绩效通常情况下主要是指，企业工作目标的完成质量、完成效率以及完成数量。绩效考核是企业方面按照相应标准或者方法，对组织或员工实际工作成果进行考察与审核，从而对组织或员工的实际工作表现作出合理评价。绩效考核体现的是业绩的波动，薪酬的差异化。

国有企业薪酬与绩效考核综合应用现状

目前国有企业薪酬与绩效考核综合应用中主要存在以下几方面问题：一是薪酬与绩效考核体系构建不合理，薪酬与职级、职称等身份信息相关，缺乏科学的岗位价值评价，致使同一层级员工薪酬基本一致，关键岗位、非关键岗位、专业知识技能要求高的岗位与一般岗位的工资不能合理拉开差距。二是绩效考核指标设置不够量化清晰或多是软指标，使得考核结果的准确性与有效性无法在最大程度上反映工作成绩。三是考核结果应用中多强调和谐、稳定、平衡，业绩差异、收入差异体现不足。四是薪酬与绩效考核综合应用意识较为淡薄，在具体的实施中，因国有企业固有工资体系和历史原因，绩效薪酬与绩效考核执行力度不够；企业管理人员，过于注重企业的生产经营与效益创造，对薪酬与绩效考核造成忽视。种种情况的出现，会对员工工作积极性以及企业更好发展造成影响。基于此，对于两者的综合应用要给予更多重视与关注，这样才能实现企业更好发展。

国有企业薪酬与绩效考核综合应用对策

以岗位价值确定薪酬基点

以岗定薪，岗位价值是制定薪酬标准的基础，通过岗位价值评价确定薪酬基点，解决同岗同薪，同工同酬的问题。岗位价值评估，可以从以下几点展开：

1.清楚企业的战略目标。

2.根据战略目标设置年度目标。

3.进行工作分析，主要是根据年度目标定部门、定岗位、定编制。

4.进行岗位评估，按照岗位说明书，根据各岗位在企业战略目标或年度目标中的价值，对岗位进行评估，确定薪酬水平。

在以岗位价值确定薪酬基点时，要注意以下几方面的问题。

1.根据本企业的战略目标，确定薪酬战略，在本地区、本行业是采用领先型战略、跟随型战略或是滞后型战略。

2.薪酬基点确定的公平性原则：一是与市场薪酬水平匹配的外部公平性，二是内部岗位薪酬与贡献匹配的内部公平性，三是岗位薪酬与技能、知识、业绩匹配的对人公平性。

3.薪酬水平的确定与企业的财务能力匹配。

构建完善薪酬与绩效考核体系

按绩取酬，绩效考核是实现薪酬的约束条件，突出的是价值导向、业绩导向，主要解决的是干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样的问题。通过薪酬与绩效考核体系的构建，可以为这两项工作的开展提供有效引导。在实际体系构建中，有几下几种方式：（1）人员结构模型，主要将人员数量、岗位价值评估值等要素作为分配依据。此模型的特征是平稳但对业绩不敏感，有“大锅饭”倾向。（2）效益量化模型，主要将财务指标、销售指标等要素作为分配依据。此模型具体可分为，一是量化薪酬模型，主要针对一岗多人、工作容易量化、工作内容多是重复再现等一线岗位，设置奖金池，按照工作量进行奖金分配。此模型能极大的激发员工的积极性，但对计量的准确性要求较高，同时会增加员工的短视，增加管理成本。二是目标薪酬模型，运用绩效基数、岗位系数、考核结果等三个量化要素，将企业目标与岗位价值和业绩关联，此模型对业绩敏感度高，能有效调动员工积极性，但不同组织间的薪酬差异较大。（3）混合分配模型，将人员结构模型和效益量化模型结合，采用的方式有：按一定权重结合，按岗绩分离结合，按存量加增量的模式结合。

结束语

综上所述，国有企业的薪酬与绩效考核工作，岗位价值评价是基础，绩效考核是引领，依据岗位确定价值，依据价值确定薪酬基点，依据表现确定绩效，依据绩效考核确定薪酬的波动，依据岗位价值和绩效确定薪酬。将三者有机结合同相联动，达到同工同酬、同岗同薪、同绩同奖的目的，调动员工工作积极性，实现国有企业的更好发展。