浅析人力资源经济在事业单位中的应用与发展

■孙帅芳

（安阳市殷都区西郊乡人民政府）

人才是经济的另一种表现形式，事业单位发展的速度快慢以及规模大小在很大程度上都取决于人力资源管理，因此可以说现今事业单位、企业之间的竞争就是人才之间的竞争。

1 人力资源经济的基本内容

人力资源是对全事业单位人才的管理，是对事业单位正常运转的基础保障，一个事业单位的人才经济管理大致包括投资、成本、价值以及最终决策四大方面。

（1）人力资源投资，只有投资，才能有后续更进一步的人力资源经济发展，这里的投资涉及范围很广，大到社会上教育事业中学校的教育投资、事业单位企业中的经济效益情况投资，小到各个卫生院经济投资等。

（2）人力资源成本，其中包括各级人力资管理成本，也就是包括招揽人才、进行人才培训所需要花费的时、精力，包括具备人力资源之后需要将其价值体现出来的管理成本。这些成本都会通过事业单位的直接效益反映出来，尽管这种效益的体现具有滞后性。

（3）人力资源的价值体现，也就是事业单位在人力资源上投资大、付出时间与精力，换回来的是什么，不管是经济价值还是人脉价值，这种机价值对于事业单位其他收益价值来看，具有独特的性质，比如，人力资源带来的价值具有滞后性，不像销售部门、营业部门等能够为企业带来直观的收益，也不能在短时间就能看到人力资源带来的经济效益，因此人力资源的价值计算方式也存在不同之处，主要是针对教育事业的价值、卫生保健投资价值、事业单位工作人员的培训价值以及人员流动价值等。

（4）人力资源经济的决策价值。从开始招揽人才到使用人才其中涉及到很多决策，其中最主要体现在招揽决策、培训决策、人员分配决策等，这些决策将会直接影响到事业单位后续运转，对于事业单位的综合实力具有十分重要的意义。

2 事业单位中人力资源的特点

（1）事业单位与企业最大的一点区别就是，事业单位是在国家政策支持下，履行国家给予的职能，而企业的发展目标是为了营业，管护偶去更多的经济利益。还有一点区别是，事业单位中的工作人员在退休之后更够获得国家给予的物质保障，而企业中的工作人员退休之后是没有退休金或者是其他物资上的保障的。

（2）事业单位中的工作员工与国家政府机构的公务员以及其他工作人员相比，入职更加容易，不像国家政府部门的工作人员，需要经过公务员考试然后进行分配，但是事业单位的员工在工作过程中，想要晋升是相对来说比较难的，需要严格按照事业单位人力资源管理部门给出的参考标准。另外，事业单位中的员工退休虽然有退休金等其他福利进行保障，但是退休金的额度变化大，是根据事业单位的总体发展情况来决定的。

（3）我所事业单位与国外同行业事业单位相比，是有国家给予的资金支持的，而且事业单位中的工作人员都有一定的级别排序，工作人员主要有相关的考试证明采恩能够进入事业单位，同时也是受国家直接领导。但是在国外的事业单位就不同，设有专门的机构进行管理事业单位以及其中的人力资源经济。虽然两者有差别，但是国外的人力资源管理经济的理念更加先进，更具有时代性。

3 人力资源经济在事业单位中的应用分析

3.1 为事业单位提供人才基础保障

人力资源经济就是专门针对事业单位的人才招揽以及管理的一种经济方式，目的就是为企业大量招揽人才，对这些人才进行专业培训，这些人才发现会自己的价值，各尽其能，员工之间相互配合，完成事业单位目标，从而为事业单位带来效益，从某种程度上来说，人才的专业素质水平直接决定了事业单位的未来发展。

3.2 提高事业单位的综合实力

具备了人才投资，企业的相关工作的都具有高水平专业素质的人来做，事业单位可以将更多的精力放在核心技术研发上的，加上各个部门之间的相互配合，事业单位的综合实力就明显提高。

3.3 增加同行事业单位的竞争力

人力资源经济的应用，能在很大程度上提高员工品质，因为在人力资源经济模式中，会从各方面都加大员工考核，这凸显了人力资源经济中的决策价值，在人力资源经济中，员工会在不断考核中提升专业素养，尤其是在的专业业务中水平会明显提高，这也是事业单位中薪酬管理方式的重要实现途径，根据工作人员的业务水平进行按劳分配，同时采取公开透明的方式，增加工作人员对企业的信任指数。只有这样，能够保证工作人员在工作中能够保持全力以赴的心态，为单位出谋划策，将企业的效益始终放在第一位，从而大大增在同行企业中竞争力。

3.4 提高事业单位工作人员的凝聚力

在人力资源经济管理下，员工对单位的核心目标、发展理念保持认同，并且在单位中有体现自我才能的一席之地，经过与单位之间长时间的磨合，更多的是将自身利益与企业利益结合在一起，从而将自己作为企业的组成部分，员工都有这个意识，人力资源管理也将处于一个稳定的状态。员工在这个过程中不断完善自己，提高自己的专业水平，在企业中体现自己的价值，物质上精神上到得到满足，从而达到提升企业竞争力的目标。凝聚力集中在一起，对企业形象的树立也有一定帮助。事业单位更应该丰富管理形式，充分彰显企业文化，员工积极献言献策，促进事业单位的发展。

4 人力资源经济管理中常见的问题

4.1 缺乏完整的人力资源管理体系

事业单位没有完整的人力资源管理体系是目前事业单位人力资源经济中最明显的的问题，部分事业单位的发展规模大，足够的资金筹备和人才资源，但是他们不能将这些资源利用起来，尤其是人才资源闲置，这对公司的发展是一笔损失，加上人力资源带给事业单位的经济效益本身就具滞后性，因此事业单位将企业发展的核心放在公司经济收益这个关注点上，忽略人才资源的管理，甚至是在人力资源管理的投资上少之又少，员工缺少培训，业务水平上不去，企业也将不会有明显的发展。

4.2 缺乏先进的人力资源管理理念

目前大部分的事业单位在人资源管理理念上还处于比较传统的水平，对于员工，不奖励不惩罚，仅仅是一朝一夕的固定工作，这会严重影响到员工的工作热情，而对比国外以及国内一些大企业来说，会采取明确的奖励惩罚机制，对积极工作，为企业献言献策的员工采用薪酬、福利等方式进行鼓励，而针对工作态度不端正的企业员工应该给予相应的惩罚，这样的方式有利于员工自我监督，也能将人力资源利用率提升到最大限度。

4.3 员工考核机制不完善

事业单位对员工的考核不足，容易让员工产生依赖思想，仅仅满足于当前现状，事业单位的发展与自身的利益毫不相关，员工只要进入这个门槛，就能一劳永逸，事业单位没有完整的考核、监督体系，对员工的专业素质、业绩水平、都不能真实反映出来，这是目前事业单位人力资源管理的一大阻碍，严重影响人力资源管理的效果。

5 人力资源经济未来的发展探讨

5.1 完善事业单位人力资源经济管理的体制

事业单位从自身情况出发，选择最适合当前发展的管理体制。在人力资源管理上，事业单位必须想尽方法进行创新，前提是明确各个部门各个工作人员的职能。比如说，在员工薪资发放上，打破传统的工资发放模式，也就是人均平等原则，这种模式会使优秀员工得不到相应的奖励，降低他们的工作热情，而对于表现还有待进步的员工，也不能进行相应的警示作用，所以最好采用分层发放薪资，在工作中具有优秀表现的员工应该获更高的报酬。在制定管理体制时，必须将员工的基础生活保障放在首位，在此基础上，尊重员工的思想、人格也是很重要的，在对员工的考核机制上，应该对员工的监督，而不是的表面将对员工的绩效考核放在表面的，同时应该提高事业单位的门槛，保证事业单位中的员工水平，在培新期间，加大考核力度，以及员工的正式入职每一个环节都应该严谨到每一个细节。

5.2 改变传统的人力资源管理观念，不断进行创新

人才是事业单位发展的基础保障，但前提是将人力资源利用率最大化，因此企业应该重视人力资源管理。因为人才掌握的是事业单位发展的核心技术，也是保证每项工作环节顺利进行的重要原因。因此事业单位应该以人为本，将人才的管理作为事业单位发展的重要利器，所以在市场上应该随时发现人才，并且勇于吸引争取人才，将人才作为事业单位之间竞争的资本，突破传统人才管理中铁饭碗的认识，并且通过展开座谈会等形式升华员工的概念，营造积极向上的活跃氛围。

5.3 完善监督机制，加强绩效考核

以往的事业单位比较重视员工的绩效考核，重视结果，忽略过程，事业单位应该在此基础上转变观念，在平时的工作中，事业单位应该加强对管理层的监督，同时加强对员工的绩效考核，事业单位可以采用全方位考核的方式，包括对员工的专业素质水平、日常的工况考核、月考核、季度考核、年考核进行详细记载，可以直观的反应员工的业务能力水平，考核内容上不仅要对员工的工作态度、业务水平和业务效率进行考核，应该更加注意员工的发展潜力。在考核结果上，不应该仅仅将结果公布给大家，更重要的是员工进行自我分析，应为这个结果不仅仅应该是对员工表现进行汇报的证据，更应该是对于员工能力的反应，以便对后续人力资源经济的管理上提供借鉴意义。

结 语

据调查，人力资源经济是事业单位所有经济部门中不可缺少的组成部分，事业单位想要字同行中占有一席之地，就应该将人力资源经济放在单位的核心发展工作中，目前事业单位中的人力资源经济已经远远满足不了社会市场的飞速发展，更具优性的人力资源经济政策应该被事业单位重视起来，才能将事业单位的核心思想体现出来，促进单位的实力的提高。