中国特色新型高校智库进程中科研管理队伍建设的若干思考

吴 榕 芳

(福建师范大学，福州 350117)

近年来，随着国内外形势的急剧变化和国家对高校智库咨政作用的强烈需求，我国高校掀起了一股智库热，特别是中国特色新型高校智库的提出，为高校智库的发展开辟了新思路。为了适应中国特色新型高校智库的发展建设，培育和建设一支高素质专业化科研管理队伍，势在必行，刻不容缓。

一、当前高校科研管理队伍存在的问题

1.人员流动性大。基于当前我国高校科研体制、人事制度方面的现实情况，高校科研管理队伍人员流动性大可谓普遍现象。“校-院(所、中心)”两级管理结构，配以“科研管理部门——二级单位科研秘书”，是当前高校科研管理的主要模式。科研管理工作本就是一个持续且复杂的过程，需要相对稳定的管理队伍，但由于晋升、提拔、轮岗的需要以及其他诸如自我升值空间小、待遇低等原因，科研管理队伍人员变动是常态。单位负责人如果对高校科研管理工作不了解，将影响全校科研工作发展规划、决策的制定和推动；科研管理人员如果对业务工作不熟悉，将影响为全校科研人员提供咨询服务的质量。

2.专业素质不高。目前极少高校能为二级单位配备专职科研秘书，大部分科研秘书都身兼数职、一人多岗，如担任科研、教学、招生、考试、办公室工作等等，科研管理工作仅仅占工作量中的一小部分，有的甚至一半都不到。科研管理的从属地位源于高校对自我定位的不明确、不坚定，各级部门负责人极易陷入重教学轻科研的惯性思维中，对科研管理队伍培育和对管理人员业务培训的重视程度不够，相应的扶持、支撑措施无法真正投入到科研管理队伍建设中，往往浮于表面，流于形式，因此我国高校长期无法建成一支具有高水平专业素质的科研管理队伍。

3.管理参与度低。事实上科研秘书承担着重要的管理角色，“科研秘书既要传达和执行上级主管部门下达的任务指示，又要组织和管理二级学院教师和学生的科研活动，并作为二者之间的桥梁，协调各部门之间的关系，为学院领导进行科研管理决策提供得力帮助。”[1]而现实情况是，科研管理部门专职人员天天关在办公室里，停留于记录和整理材料、简单分析数据的层面，科研秘书仅充当传话筒，动动手指转发一下通知，动动嘴皮子催交一下材料，不看通知、不审核，科研管理全过程参与度极低，被动执行多，主动思考少。

4.有效激励不足。近年来各高校对科研的投入，不管是平台建设运行费还是科研项目经费，都有很大的增长，同时对科研人员的绩效奖励也是逐年递增。但是对科研管理工作人员的激励，无论是物质方面还是精神方面，都及其缺乏，岗位自我价值体现度不高，这就导致科研管理工作人员积极性、主动性和创造性下降。“高校科研管理工作本质是服务，很多科研管理人员未能正确认识到科研管理工作在高校科学研究中的指导和促进作用，只是消极、被动地记录、整理和分析数据，长此以往，消极的工作态度容易造成工作懒惰，从而缺乏创新精神与主观能动性。”[2]外部环境的不重视，内在情绪的发酵，都影响着高校科研管理队伍的建设发展。

二、高校科研管理队伍培育和建设的建议

随着高校科研事业的发展，特别是在中国特色新型高校智库建设发展进程中，科研管理将发挥着越来越重要的作用。良好的管理，有助于充分挖掘科研人员的内在潜力，帮助提高科研团队的运作效率，为协同攻关提供更具操作性的条件，使科学研究与市场需求能够更好地对接，保证各类科研活动得以顺利开展。当前，我国各大高校都急需培育和建设一支高素质高水平的专业化管理队伍。

1.创新科研管理体制。虽然高校科研管理权限逐步下放，但基于当前高校科研管理模式是在高校行政组织架构基础上形成的现状，二级学院科研管理工作在很大程度上仍然依附于校级科研管理部门，科研管理队伍结构松散，各自为政，上下联动张力不足，整体功能发挥不充分。为适应高校科研发展新形势，必须构建一个不同于传统单向性行政管理架构的新型科研管理体制，一个立体的网状的更具互动性的管理体制。在建立大科研院(学术交流合作共享中心)的基础上，改革科研人事制度，将科研管理队伍人员全部收编科研院，实现对科研管理人员培训、培养、晋升、奖励、问责的一条线管理，同时实行科研秘书派驻制，分派若干工作人员深入各二级单位协助做好科研管理工作。集中化管理，下沉式服务，一收一放，张弛有度，如此可以实现科研管理队伍的专职专业化，提高科研管理人员参与度，提高科研管理岗位认同度，充分发挥科研管理队伍整体功能。

2.组建多元管理队伍。在中国特色高校新型智库建设背景下，学术交流更开放，协同攻坚更深入，科研活动领域越来越广，管理环节也愈来愈多，整个管理过程需要涉及到高教管理、行政管理、法律、统计、计算机、财务会计、审计、市场、技术经纪、档案管理等多个领域，因此要适应新时期高校新型智库建设发展进程，势必要组建一支多元化的科研管理人才队伍。高校应该有意识地吸纳各专业各学科多技能人才进入管理队伍，同时要更加科学合理地设置专职科研管理岗位，除了设置一般性岗位，还可设置一些专门性岗位，例如法务人员、技术经纪人、计算机技术人员、数据分析师、财会人员、档案管理人员等，把具有相关专业背景和技术背景的人员安排在更加合适的岗位，让每位科研管理人员都能够发挥其最大的优势，各司其职又相互配合，如此一来，既提高个人的工作参与度，又提升了科研管理队伍整体能动性。

3.加强业务素质培养。高校科研管理工作复杂又繁琐，近年来各类与科研管理相关的规章制度层出不穷，但科研管理人员学历、学科背景不同，工作阅历不同，水平参差不齐，对文件的解读便有差异，而各级相关主管部门组织的培训，且不说次数较少，而且培训对象也有限，一般来说会要求有一定级别的干部才能参加，作为规章制度最直接的执行者，最基层的科研管理工作人员不在参训人员之列。因此科研管理队伍从上至下无法形成合力，很多规章制度在传达、执行过程中总是会产生偏差，极易走极端，效果往往大打折扣。建议各级主管部门要定期组织科研管理人员参加各类研讨会、培训会，培训对象应扩大至最基层的科研管理人员，因为他们才是各种规章制度最广泛最有力的执行人员。如果基层管理人员素质高，那么这些规章制度的执行也会更好地落到实处。高校要定期组织科研管理工作人员召开研讨会、经验交流会，摆出问题，探讨问题，解决问题；同时也要积极选派基层科研管理人员轮番走出去，有目的地参与各类调研、培训、学习，吸取科研管理新理念，拓宽管理思路，创新管理方法，改进管理方式，不断提高科研管理水平，更好地服务于科研人员。

4.加强大信息化管理。在互联网时代大数据背景下，任何领域都不可避免地需要和数据信息打交道，甚至可以说，掌握越多的信息资源，意味着在某个方面越能占据主动权。在中国特色新型高校智库建设进程中，打造一支高素质专业化科研管理队伍，势必需要借助先进信息技术的力量。加快科研信息化建设，建立和完善科研大数据共享平台，一方面能够让科研人员从繁杂重复的表格中解脱出来，专心做学术研究；一方面也帮助科研管理人员更方便地抓取有效信息，更好地进行深层次的数据分析，从而制定出更具实践意义的决策，提供最优方案。可以说，借助科研大数据共享平台，科研管理人员可以随时随地及时“了解和掌握科研单位、学术团队、学术人员组成、研究方向、研究进度等一系列问题，知道学校的科研强势方向和有待进一步发展的科研方向之所在，通过创新性服务整合科研力量，在承接重大科研项目和遇到良好的科研合作机会时主动把握，为社会提供高水平的服务等做好准备”[3]。科研管理人员自身要加强信息意识，自觉加强信息化管理业务和技能的学习、强化，主动接收新观念、新思想、新方法，切实利用好信息资源，才能提高科研管理效率。