国有文化企业人才队伍建设的问题与对策

■刘 庸

（湖南出版投资控股集团有限公司）

国有文化企业作为“繁荣发展文化产业、弘扬社会主义核心价值观、建设社会主义先进文化的重要力量”，要切实抓好人才队伍建设，深化文化产业供给侧改革，为文化产业提质增效。

1 人才与其发展的相关因素

国有文化企业人才队伍的建设与发展，与多个方面的因素密切相关：

1.1 国家文化战略及国有文化企业定位

党的十九大报告明确了我国的文化战略，即“坚定文化自信，推动社会主义文化繁荣兴盛。要坚持中国特色社会主义文化发展道路，激发全民族文化创新创造活力，建设社会主义文化强国。”国有文化企业是发展文化产业、建设社会主义先进文化的重要力量，必须着力建立有文化特色的现代企业制度，充分发挥示范引领和表率带动作用，服务于国家文化战略目标的实现。

1.2 国有文化企业的管理模式

一方面，国有文化企业具有不可替代的意识形态的属性，因此国有文化企业必须坚持四项基本原则，坚持正确的舆论导向，服务于党和国家工作的大局，维护国家的意识形态稳定和文化安全。另一方面，国有文化企业与其他类型的国有企业一样，都是市场主体，都承担着国有企业保值增值的使命，在肩负着完成社会效益目标的同时作为市场主体参与市场竞争。这就对国有文化企业人才队伍的建设提出了更高的要求。

1.3 国有文化企业的人才评价机制和激励机制

党的十九大报告中明确指出，坚持党管人才原则，坚持正确选人用人导向，突出政治标准，这就要求对国有文化企业人才的评价机制在遵循市场化人才评价标准的同时，要更加关注人才的政治标准。同时，国有文化企业要结合文化产业和文化人才本身的特点来建立有效的激励机制。

2 国有文化企业人才队伍建设面临的问题

2.1 文化人才缺乏内生动力

所谓内生动力，指的是促进成长的个体内部要素，包括知识积累、科技进步、创新等。文化人才内生动力不足是制约国有文化企业人才队伍发展的瓶颈问题，具体表现在以下几个方面：

2.1.1 文化人才理想信念匮乏

文化精品需要花费时间和精力来打磨，需要有深厚的底蕴和丰富的内涵，需要孜孜以求、精益求精，需要坚定自我、拒绝诱惑。理想信念不坚定，则容易放松文化追求，产生疲惫感，无法深刻地理解职业的使命和工作的责任，更别说以匠人精神去精雕细琢，从而逐渐流于急功近利、粗制滥造。

2.1.2 文化人才创意能力衰退

一是原创作品少，如近年来戏剧产业出现的“编剧荒”、“剧本荒”，题材反复翻拍，经典IP尤其是同一IP或同类IP过饱和改编。二是原创作品的质量不高，部分行业的原创作品并不少，但质量却良莠不齐，海量的文化产品并没有转变成有效的文化需求，不仅迅速造成观众的审美疲劳，更是阻碍了中国公众的文化消费和文化审美朝着更多元的方向发展。三是原创作品内容雷同，某种类型的图书引发销售热潮后，图书市场就会出现一大批以同类型或相近类型的出版物，模仿痕迹明显，缺乏对文化内涵的深入挖掘。

2.1.3 文化人才创新成本过高

在文化产业领域，很多文化企业属于中小企业，没有资本也没有能力从事技术研发和创新，只能通过模仿在市场上求生存，而我们国家对自主知识产权重视程度不足，导致国有文化人才创新成本过高、创新能力受限。

2.2 文化人才全要素生产率不高

文化人才全要素生产率包括知识、教育、技术培训、组织管理等方面的改善，国有文化企业人才全要素生产率不高主要表现在以下方面。一是人才评价方面，而转企改制后的体制环境和产业发展经济指标的高度聚焦使得国有文化企业对人才的评价和使用基本依从于短期经济指标的实现，经济指标的压力与文化行业本身需要文化积淀的行业特性的矛盾使得从业者再难感受到从事文化职业带来的职业荣誉。这种考核与评价导向使得国有文化企业很难再产生专家型、学者型人才和行业领军人才，直接影响了整个文化企业的气质和格局。二是人才激励机制方面，在当前深化国有企业负责人薪酬改革的大框架下，缺乏文化创意人才特殊制度激励，知识产权要素、创意要素的价值没有得到认可，没有参与分配，激励工具不多。三是人才流动方面，文化企业说到底依靠的是人，然而长期以来行业内并没有形成人才市场，行业内流动并不充分。

2.3 人才资本储备不足

一是在学校正规教育层面，近年来国家对于文化产业重视程度较高，文化产业类专业大量出现，但高校的专业设置不合理，与产业实际相脱离的情况并不鲜见。二是在实践经验积累层面，国有文化企业缺乏完善的人才激励机制、人才成长机制，人力资本衡量标准缺失，从文化行业整体来看，缺乏整体的引导和规范，顶层设计仍显不足。三是文化人才缺乏国际竞争力。缺乏熟悉国际惯例和规则、具备宽阔的全球人文视野和全球战略思维的外向型经营人才。四是国有企业对文化人才的吸引力下降。而且在国有文化企业转企改制的发展过程中，对于人才的吸引力不断下降，人才资本储备滞后于产业融合和技术发展。

3 国有文化企业人才队伍建设对策

3.1 重构框架，搭建全新的人才动力系统

第一，从国家宏观层面来看，要实现“建设社会主义文化强国”的战略目标，首先要营造良性社会文化环境，提升文化人才地位。其次，要推动相关法律法规的完善，保护文化人才的劳动成果。

第二，从文化行业和企业来看，首先，要建立文化产业创新递进机制。原创能力的匮乏是制约内容产业发展的瓶颈，其本质是缺乏创新精神。要通过建立资源创新、产品创新、市场创新、产业创新的递进机制，共同作用于文化领域，培育出更多的文化精神，增值文化产业发展的内生动力。其次，文化行业要出台文化人才政策，提供人才制度保障,形成有利于文化产业人才发展的生态环境。同时，文化行业和国有文化企业要构建吸引创意人才的人文环境。

第三，从个人出发，坚定理想信念，树立职业追求，提升自身能力素养。国有文化企业人才队伍应关注国家战略和文化环境，关注所处产业、行业、企业的存在意义和发展态势，关注自身的不足和努力的方向，才能由内生成动力，提升和完善自我。

3.2 完善孵化机制、市场机制和变现机制

其一，是要系统性健立文化人才孵化机制。首先，要加大文化教育投入力度，重点培养文化创意才能。培养文化人才，尤其是文化创意人才，必须从国民教育抓起，以奠定国民的文化基础，启发创意天赋。其次要建立健全文化产业人才养成机制，在后文中做具体阐述。第三，要构建内外并行培养路径，提升人才国际竞争力。

其二，是要健全文化人才的市场和变现机制。要建立文化行业人才市场机制，搭建文化产业人才平台，不断拓宽人才引进渠道和方式方法，鼓励企业核心人才带动引进、高新技术项目开发引进、事业部、工作室合伙等多种方式引进一批文化产业发展所需要的高端人才。人才价值的变现要遵循市场规律，体现“创意”与“文化”的价值。

3.3 健全结构性要素市场分配机制，激发人才活力

一是要完善人才考核评价体系，贯彻党管人才原则。国有文化企业应切实贯彻落实新时代好干部标准，继续深化国有文化企业人事制度改革，进一步完善选人才评价机制，建立全面多维度的、科学的、社会化的评价体系与标准，科学合理使用人才，由此畅通人才职业生涯晋升和发展通道。

二是要出台更符合文化企业特性的人才激励政策。。探索符合国有文化企业特色的激励体系。在国有文化企业要把社会效益放在首位的大前提下，要将社会效益考核结果纳入薪酬分配体系，明确资源、技术、管理、知识产权价值评估的标准和政策，探索多要素尤其是知识产权要素、创意要素参与收益分配的方式方法。

3.4 形成产学研一体的文化人才养成机制

文化人才养成机制主要是教育和培训，分为学校教育和在岗培养两个层面。学校教育需要做到产学研结合，避免理论和实践相脱节所造成的供需错位。要进一步完善文化产业人才系统性培养，形成从专科到博士的多层次培养体系，学科体系建设要进一步完善。在岗培养则要求行业和企业要构建多元有效人才培养体系。一方面要实施重点文化人才工程，围绕培养“文化名家”、鼓励“原创”的目标，来构建全面、系统化的体制、渠道支撑体系，不断优化企业人才成长生态环境。另一方面要根据产业发展要求和人才类型特点，构建分层分类、形式多元的人才培养体系。逐步探索企业、高校、院所三位一体的合作培养机制，尝试构建本土化和国际化相结合的人才培养模式。

国有文化企业既是国民经济的支柱之一，又是引领国家文化发展的主导力量，对全社会的文化需求、文化氛围和文化创造产生巨大影响，面对新时代背景下一系列人才工作问题，只有大力实施人才发展战略，完善人才引进、培养、任用、评价和激励机制，切实做好文化人才队伍建设，才能担负起推进社会主义文化大发展大繁荣的责任，助力文化自信，实现文化强国。