人力资源管理中的激励机制问题探析

■戴文华

（浙江众合科技股份有限公司）

社会在不断进步，科技与经济力量改变了世界，在激烈的市场竞争面前，企业要想获得更好地发展，必须要做好自身的经营管理问题，而激励机制在企业人力资源管理中发挥着关键性作用。通过对激励机制的科学运用，能够获得相应的目标或效果，因此要基于人的内心需求和现实生活需要出发，可以帮助人获得精神或物质上的满足，从而达到激励的作用。激励机制主要包括内容概述、实施行为和理论依据等内容，深入把握这些部分能够帮助企业调动员工积极性，从而达到最大效益。大多数条件下，企业要想实施好激励机制，则要运用好长期性原则、效益性原则和实用性原则，激励机制能够激发企业内部活力，促进员工和企业的良好契合，为企业发展提供源源不断的人力支持。

1 激励机制的理论阐述

1.1 激励机制的概念界定

激励机制，属于心理学范畴，一般是指鼓励方式，即借助相应的语言或行为调动人们的心理或情绪走向，从而实现某种目标或在工作和学习上取得更好的结果。试验表明，有效的激励机制能够增强办事积极性，从而获得良好的结果。要想激励机制发挥应由效果，则要真正的建立在人们的心理需要与行为规律基础上。假如在实施过程中不符合事物发展规律，或过于忽视目标人物的心理需求，则不利于产生良好的激励效益，甚至会带来严重的负面效应。企业人力资源管理采取激励机制的目标就是为了给企业和员工双向效益，实现人力资源内在价值的充分调动。因此企业在日常经营管理过程中，要注重对激励机制的有效发展，以实现企业的良好经营。

1.2 激励机制的理论依据

对激励机制相关理论的把握，有助于全面细致地掌握好其重点内容，实现对员工工作热情的深度调动。激励机制是按照人们的心理诉求和行为需要来实现对应目标，以根据相应的诉求和需要进行精神或心理上的鼓励与满足。在激励机制执行过程中，主要是为目标人物设置相应的方向或目的，并对他们的行为开展特定的规划，而目标人物的心理状况与特点能够在这一阶段中产生相应变化，根据这些变化进行全面研究与讨论，从而获得相应的规律，更好地实现对激励机制的完善与提升。大多数情况下，激励机制主要分为物质机制与精神激励两种。很多时候，在人力资源管理过程中，有时候会单独采取一种形式，或将两种形式相统一运用，但是要基于现实实际情况展开。

1.3 激励机制的原则要点

根据激励机制的概念界定与理论依据发现，在人力资源管理过程中要坚持长期性、效益性和实用性原则，只有将这三点原则统一协调处理，才能达到最佳激励效益，否则将会限制激励机制的实际效果。长期性原则即企业在人力资源管理过程中运用激励原则难以在短时间内发挥良好效果，而是需要长时间的考察，最好要将激励机制形成定式，这将能够在企业内部形成积极的工作氛围，取得最佳激励效果。效益性原则即企业在人力资源管理中所采取的激励机制要切实能够带来显著积极效益，因此在激励机制设计过程中要基于实际情况开展，把握好员工的内在需求和发展需要。适应性原则即在激励机制实施过程中，要尊重客观事物发展规律与企业经营管理的实际内容开展，同时要注意到员工自身诉求，以形成科学完善的激励机制。

2 当前人力资源管理中激励机制的问题所在

2.1 人力资源管理理念落后，缺乏对激励机制的深刻认知

面对着激烈的市场竞争，很多企业管理者逐渐认识到提高自身经营管理水平的重要性，开始转变自身经营方式，实现管理模式的转型升级，积极接轨于时代发展步伐，取得更好的经营效益。然而，绝大多数的企业在发展过程中过分注重于短期利益的获得，在经营管理上依然较为落后，传统经营模式在企业内部占据极大比例，而人力资源管理便是最明显的例子。一部分企业会基于自身原有经营模式进行突破，因此便会形成良好自我认知，缺乏对市场环境变化的有效认识和科学判断，面对企业员工的管理依然采取老法子展开，激励模式缺乏完善的定性与改进，很多执行措施仅仅流于表面，难以产生真正的效益。

2.2 激励机制不完善，并未形成科学统一标准

实际上，很多企业在运行过程中，已经逐渐认识到开展人力资源管理的积极作用，因此在人力资源管理改革与创新方面投入了较大精力。然而由于一些中小企业基本上采取“家族式”管理模式，传统的管理办法依然占据企业内部管理的绝大多数，即使在激励机制的运用上，也并未构建完善模式，其中出现了较多不科学的行为和现象。对于企业自身发展而言，激励机制不能是“空中楼阁”，更应该基于企业发展实际与员工薪酬待遇来开展，帮助员工实现内在心理诉求，并促进员工获得更好地发展，这样既能激发员工的发展潜能，也能帮助企业形成稳定的人才资源。虽然很多企业对此做出较多努力，但是激励方式十分随意，缺乏统一要求和规划，现实激励办法难以和员工发展实际相统一，直接限制了激励机制实际效应的发挥。

2.3 激励机制公平性难以保证，限制激励作用扩大

公平问题一直是备受关注的社会话题，虽然我们都在追求着一种极致的公平，然而当前企业对于激励机制的运用，造成问题频发。特别是在全球化步伐的推进下，国际范围内企业管理模式和西方思潮不断传入，对国内人力资源管理产生了极大影响。我国企业积极吸取西方人力资源管理激励机制的优秀经验，在现实运用过程中依然出现了“水土不服”的问题，特别是员工晋升渠道不畅通、晋升机制缺乏科学公平，很多企业在员工升职过程中会将员工年龄与资质放在突出地位，而缺乏对员工日常工作表现的考察与判断，这在一定程度上影响了员工积极性的发挥，造成不公平的现象发生，甚至一些新入职的员工由此产生不满情绪而不思进取，缺乏工作拼搏的态度，影响了工作效率，而一小部分员工在这样的工作环境下便会出现离职心理，企业也因此难以留住人才。

3 提升人力资源管理激励机制效益的措施

3.1 深化人力资源管理改革，实现激励机制创新

人力资源管理在企业难以发挥应有效应，主要是缺乏先进的管理理念作为支撑。对于企业而言，要想获得好的发展，必须要注重对人力资源管理的改革与创新，突破原有理念和机制的束缚，特别是对于管理层而言，要提高对人力资源管理激励机制的认识，寻求创新与突破以获得更高效益。同时，企业管理者要认识到员工利益的重要性，要尊重每一位员工的付出和努力，在激励机制构建过程中，不仅要确保企业自身利益的实现，也要有助于员工内在心理诉求和未来发展需求的实现，只要将员工利益纳入到企业发展规划，员工才能产生归属感，确保实现激励机制的最大化效果。企业和员工是一种互相成就的关系，因此激励机制不是企业对员工的施舍，而是一种共同利益的寻求。

3.2 构建公平公正的激励机制，营造企业内部良好竞争环境

激励机制能否成功发挥效应，和自身的公平公正性有着不可分割的联系。虽然很难在企业内部实现绝对公平，但是企业要尽可能追求相对公平。企业要根据员工实际能力和发展需求进行岗位分配，以确保企业员工内在价值的充分挖掘，也能帮助员工得到更多的锻炼，其工作能力在有效激励下获得快速增长。在晋升和奖励过程中，不可任人唯亲，更不可以资历和年龄定岗位，要根据员工的实际能力进行人才选拔，以员工对企业的贡献率作为衡量标尺。员工只有在工作过程中感受到公平，能够得到领导的认可和支持，才会有更加努力工作的积极性，充分实现自身价值的最大发挥。同时，企业也要充分听取员工意见和需求，构建合理的激励机制，将激励机制和工资、绩效等内容相挂钩，营造良好竞争环境，实现企业健康发展。

3.3 注重员工个体发展，提高激励机制的实效性

员工自身发展和企业有着不可分割的关系，因此企业在实施人力资源管理过程中，不仅要注重企业自身利益的获得，也要以员工的进步和成长作为目标。企业可以构建完善的技能培训机制，对于表现突出、业绩良好的员工进行适时奖励，并安排相应的培训和深造机会给予奖励，以帮助员工实际工作能力的提升，也能调动员工的内在积极性，从而为企业创造更多效益。对于激励机制而言，最主要是调动员工工作的积极性和主动性，当员工在完成难度大、复杂性强的工作时，企业管理者和领导部门要及时给予积极反馈和奖励，让员工获得满足感，从而产生更大的企业归属感。在人力资源管理过程中，不同阶段的激励有着差异性效果，为确保激励效应的最大化运用，可以在适当时候对员工进行鼓励和支持，以确保员工时刻保持工作的最大热情，提高激励机制的实效性。

4 结 语

激励机制是人力资源管理的关键性内容，是提高员工工作积极性的显著办法。在人力资源管理过程中，正确运用激励机制，能够全方面把握员工内在诉求，注重员工自身需求和发展能力的实现。虽然当前激励机制的运用还存在着较多的问题，但是随着激励机制的不断完善与创新，在未来时间内国内企业必定能够构建出系统化、有效的激励机制，科学评价员工的工作能力，保证激励的公平公正，注重员工能力的提高，将会为企业发展带来更多效益。