事业单位人力资源管理中的绩效考核分析

■宋晓峰

（大庆市民政局）

引 言

事业单位保持良好运行态势，是社会主义事业兴盛发展的客观需要，是巩固我党执政力的客观需要，所以必须要保证事业单位的运行质量，随着人才在社会建设发展中的贡献力量不断增加，事业单位的发展对人才的依赖性再不断加强。为了保证事业单位职工的能力水平，做好人才资源管理工作尤为关键和迫切，而通过实施人力资源绩效考核，可以让事业单位及时发现各岗位职工在工作中存在的不足，从而结合绩效考核落实好对各岗位职工的职业技能提高。当前，很多事业单位在实施人力资源绩效考核工作过程中，还存在很多现实问题，包括从业队伍能力水平参差不齐、考核方法单一，使得事业单位人力资源绩效考核并不理想，与员工需要不符。

1 探讨人力资源绩效考核对事业单位建设发展的积极作用

1.1 有利于事业单位人才队伍的进步与稳定

人力资源绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要组成，人力资源绩效考核在事业单位人力资源管理中主要发挥对员工的考核作用。主要针对事业单位中每个部门中的每个工作人员，所以实施绩效考核有利于促进事业单位员工的进步。首先：实施人力资源绩效考核是对事业单位员工工作能力上的检验，有利于事业单位及时发现员工工作中存在的问题，并反馈到人力资源管理部门进而反馈到事业单位的上级管理部门。此外，通过绩效考核有利于事业单位掌握每一位员工的工作进度、工作方法等，从而有利于事业单位提高员工管理质量，而且绩效考核也有利于事业单位员工发现自身的不足之处，根据考核结果来衡量自身，找出工作中的问题，并及时加以解决。其次：通过绩效考核结果反馈，事业单位职工可以对自身近期工作状态有一个清晰的了解，如果没有达到考核要求，也会知道没有达到考核要求的原因在哪里，可以及时去解决这些问题，从而有利于不断提高自身的能力水平。所以，事业单位人力资源绩效考核有利于不断提高事业单位职工能力水平。

1.2 是事业单位构建科学人力资源管理机制的必然要求

事业单位人力资源管理组成中包括人力资源招聘、源绩效考核、绩效考核、绩效激励。因此，每一项人力资源管理内容都会对事业单位整个人力资源管理体系发展产生直接的作用，如果有一个环节没有做好，那么事业单位整个人力资源管理环节都会受到影响。首先：人力资源绩效考核作为人力资源体系中不可分割的一份子，如果做好了对这两项工作的建设，自然会带动事业单位整个人力资源管理链条的发展。其次：事业单位实施人力资源管理的主要目的是为了最大化激发员工的斗志与工作能力，而实施人力资源绩效考核则有利于实现人力资源管理的这个目的。此外，还有利于提高事业单位各岗位的工作规范性及员工工作质量，为事业单位的长足发展与进步奠定坚实的基础。

2 事业单位人力资源绩效考核应该注意的事项

首先：人力资源绩效考核要符合事业单位的整体规划与需要。事业单位在进行人力资源绩效考核时，人力资源管理部门一定要与事业单位其他部门保持良好的互动，还要与事业单位领导进行有效的交流，只有这样才能够保证人力资源绩效考核与事业单位各个部门的实际需要相符，才能够做到事半功倍。如果事业单位人力资源绩效考核与事业单位整体发展规划不一致，就会降低人力资源绩效考核效果，也无法得到事业单位认同与各部门认同，也就失去了人力资源绩效考核的意义。综合以上两点分析，事业单位想要做好人力资源绩效考核工作，必须要及时掌握事业单位整体规划与动态。其次：人力资源绩效考核要符合事业单位员工需要。人力资源绩效考核的主体是事业单位每一位员工，是针对员工开展的一项工作，所以事业单位人力资源绩效考核必须要符合事业单位员工的需要，否则将无法发挥出人力资源绩效考核的价值来。在很多事业单位中，人力资源绩效考核并未体现以人为本精神，绩效考核方法往往不具有针对性，没有参考员工意见来进行，使得很多员工对人力资源绩效考核不理解、不支持，导致员工参与人力资源绩效考核的主动性下降，这会适得其反。人力资源绩效考核如果没有员工的参与及支持将很难开展起来，这也是当前很多事业单位人力资源绩效考核效果不佳的一个重要原因所在，所以事业单位人力资源绩效考核必须要结合员工需要来开展。

3 常见问题讨论

3.1 事业单位人力资源绩效考核队伍水平参差不齐

当前，我国人力资源管理市场准入门槛较低，很多事业单位中的人力资源绩效考核人员其实都不具备专业化素养与能力，虽然原则上规定人力资源从业人员需要持证上岗，但在我国，绝大多数事业单位中的人力资源管理人员都未取得人力资源管理师资质，造成这一现象的原因有很多。首先：部分事业单位对人力资源管理工作重视程度不够，在进行人力资源管理人员招聘时，相比较其他岗位的招聘要求更为宽松，从而使得很多水平低的人力资源管理人员进入到事业单位当中，在加上事业单位人力资源结构不合理，年龄较大的人力资源管理人员思想和工作方法往往比较落后。其次：部分事业单位的人力资源管理人员对自身的要求比较低，缺少先进的人力资源管理理念与技术，片面的认为在事业单位工作是铁饭碗。

3.2 事业单位内部沟通机制不畅，其他部门对人力资源绩效考核参与度不够

事业单位人力资源绩效考核工作与每一位事业单位职工息息相关，所以需要全员参与，但在很多事业单位中，除了人力资源管理部门以外，其他部门对人力资源绩效考核的认识与重视往往不够，不仅导致人力资源绩效考核工作推行起来较为困难，还不利于事业单位根据各部门实际状况制定有针对性的人力资源绩效考核方案。此外，事业单位没有根据人力资源绩效考核需要，建立完备的内部沟通机制，导致各部门联系不紧密，不利于事业单位其他部门了解人力资源绩效考核内涵。

3.3 绩效考核的方法单一

绩效考核方法单一也是现阶段我国事业单位人力资源绩效考核中比较常见的一个问题，绩效考核方法单一就会降低考核效果，就会降低职工的参与积极性。首先：事业单位人力资源绩效考核没有针对性，找不到方向，在我国很多事业单位的人力资源绩效考核都存在照搬照抄的现象，并没有结合自身事业单位现状与员工实际需要来制定人力资源绩效考核方案，降低了人力资源绩效考核效果。其次：随着信息技术的不断完善与发展，事业单位人力资源绩效考核应该加强对信息技术的应用力度，通过利用信息技术对数据分析的针对性与高效性来提高绩效考核效果，但是很多事业单位却并未做到这一点，此外，很多事业单位的人力资源绩效考核缺少创新能力，只会应用一种或几种绩效考核方法，限制了事业单位人力资源绩效考核的发展与创新。

4 提高事业单位绩效考核质量的科学方法

4.1 提升从业队伍能力水平

必须要确保从业队伍的能力水平，只有这样才能够保证事业单位绩效考核计划制定的科学性与先进性，也只有这样才能够增强考核的针对性与时效性，所以想要做好绩效考核工作，夯实从业队伍是关键。首先：思想层面的升华对事业单位人力资源管理人员十分重要，面对新的发展形势与发展需要，单位要深抓绩效考核从业人员思想工作，使其建立正确的工作观、价值观，使其养成爱岗敬业、积极奉献的精神。其次：深抓从业队伍技能水平建设，定期组织事业单位内部人力资源管理人员学习、交流、讲座等，还要组织其深入高校、优秀企业中参加人力资源学习等。

4.2 创新事业单位人力资源绩效考核方法

为了顺应时代与发展需要，近年来我国政府对事业单位进行了一系列的改革，在事业单位改革大背景下，事业单位的人力资源管理工作也发生了新的变化，所以事业单位需要结合人力资源管理新变化来不断创新绩效考核工作，这也是确保事业单位绩效考核科学性与先进性的客观要求。首先：事业单位人力资源绩效考核创新要站在本单位实际状况基础之上，否则将失去意义，单位要鼓励人力资源管理人员积极投身到绩效考核创新当中。其次：事业单位绩效考核创新过程中，要积极听取单位职工的所想所感，从而增强绩效考核的参与性，这样有利于事业单位制定出符合员工心意的考核方案。

4.3 完善内部沟通机制

事业单位想要做好人力资源绩效考核工作，必须要提高单位其他部门的参与性与积极性，所以事业单位要进一步完善内部沟通机制，加强人力资源管理部门与单位其他部门之间的联系，这样既能够方便人力资源管理部门开展绩效考核工作，又能够加深单位其他部门对人力资源绩效考核的理解，配合绩效考核工作的开展。此外，事业单位构建内部沟通机制，离不开对信息技术的应用，所以事业单位要进一步提高信息化运用能力，通过信息化技术打造内部信息共享机制。但在这个过程中，必须要具备风险意识，强化对信息化风险的管理与控制，合理的进行风险规避。

结 语

文章重点分析了事业单位人力资源绩效考核中存在的常见问题，并一一提出了优化策略，希望可以对事业单位做好人力资源绩效考核工作有所启发与帮助作用。