粤港澳大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师的工作满意度对比研究

李伟鹏，王 革，顾伟农，姬红慎

（广州体育学院 排球教研室，广东 广州 510500）

建设粤港澳大湾区是习近平总书记亲自谋划、亲自部署、亲自推动的国家战略，是新时代推动形成全面开放新格局的新措施，也是推动“一国两制”事业发展的新实践［1］.粤港澳大湾区是我国开放程度最高、经济活力最强的区域之一，在国家发展大局中具有重要战略地位［2］.发挥粤港澳大湾区教育优势的辐射引领作用，带动周边地区乃至国家教育事业快速发展具有重要意义.教师工作满意度作为评估教师工作的一个重要分析结构.Hoppock R首次提出工作满意度概念，并对来自51个城乡社区的500名教师的工作满意度进行了评估［3］.BANERJEE认为未来的教育改革应特别重视提高教师工作满意度［4］.高校排球教师是排球专业和学科的建设者和教育者，是高校体育教师的重要组成部分，既有体育教师群体的共性，又有区别于其它学科教师的特性.由于粤港澳大湾区国家战略地位的特殊性，研究大湾区普通高校排球教师工作满意度对区域体育教育发展具有重要意义.

1 研究对象

以参加广东省第十届大学生运动会排球比赛和第二届粤港澳大湾区学生体育节排球比赛的62所粤港澳大湾区普通高校89名排球教师和全国普通高校体育教师的工作满意度为研究对象.

2 研究方法

2.1 文献资料法

查阅国内外与工作满意度相关的文献资料，为文本的撰写提供理论依据和科学依据.

2.2 问卷调查法

2.2.1 问卷的制定

本研究采用朱建国［5］的调查问卷.问卷从年龄、职称、学历、教龄等4 个维度以及体育教学绩效、体育教学条件、部门管理与领导、个人职业发展、部门人际关系、薪酬福利等6 个测量维度设计，全面调查粤港澳大湾区排球教师的工作满意度.运用Likert五点量表计分方式，对每题中5个选项：“非常满意”“满意”“基本满意”“不满意”“很不满意”分别赋予5至1分，分值越高代表排球教师对该测量维度的满意认可度越高.均值xˉ=所有题目均值之和xˉ0÷量表题目数n.均值xˉ越高，表示工作满意度越高.均值在5＞xˉ＞3.5分之间，表明教师工作满意度处于“满意”状态；均值在3.5＞xˉ＞2.5分之间，表明教师工作满意度处于“基本满意”状态；均值在2.5＞xˉ＞1分之间，表明教师工作满意度处于“不满意”的抱怨状态.

2.2.2 调查方法

采用当面发放问卷的形式，共发放问卷89 份，回收问卷89 份，有效问卷87 份，问卷有效率97.75%.问卷发放时间为2019 年5 月6-20 日和2019 年11 月9-10 日.此问卷的Cronbach's alpha 为0.901；KMO=0.878，p=0.00＜0.05，适合因子分析，且旋转后矩阵中各题的载荷均大于0.5，即问卷中的各题效度良好.

2.3 数理统计法

采用SPSS23.0统计软件中的单因素方差分析和t检验对收集的数据进行处理分析.

3 结果与分析

3.1 大湾区普通高校排球教师工作满意度差异分析

年龄维度显示（见表1），大湾区普通高校排球教师不同年龄阶段之间的工作满意度具有显著性差异（p=0.036＜0.05）.多重比较显示31-40岁、41-50岁、50岁以上，这3组数据之间具有显著性差异.31-40岁的高校排球教师正当职业生涯的初级阶段，多数教师扮演着各高校体育教学、行政职能服务与管理工作的主力军角色，同时承受着来自学校、家庭、社会等多方面的压力，且对工作方面的要求较高，因而相对应的工作满意度较低.50 岁以上阶段的排球教师工作满意度评价均值最高（3.96），此阶段的排球教师多数正处于职业生涯的最佳辉煌期，无论是官场职位，还是职称薪酬待遇，都是快心遂意，工作满意度自然偏高.但不乏会有一些老教师受不良因素影响，出现工作倦怠等不良情绪.41-50岁阶段的排球教师相比50岁以上阶段的排球教师工作满意度均值（3.86）略有降低.该阶段正是教师职业生涯的关键期，受官位升迁、正副高职称评定等竞争激烈因素的影响，部分教师对当前工作环境不满意，进而影响到该阶段的排球教师工作满意度均值.20-30岁阶段的排球教师多数是刚毕业步入社会的年轻人，正处于职业生涯的准备阶段，对单位工作环境、薪酬福利待遇、个人职业发展要求较高，而此时多数普通高校提供的条件并不能满足年青教师们的需求，因而该阶段的排球教师工作满意度均值仅次于41-50岁阶段的排球教师.

职称维度显示，不同职称阶段的排球教师工作满意度具有统计学显著性差异（p=0.034＜0.05）.多重比较显示助教、讲师、教授等3组数据之间存在显著性差异.由各职称相对应的工作满意度发现，随着职称的晋升，大湾区普通高校排球教师的工作满意度也在不断升高.助教、讲师、副教授、教授工作满意度分别为3.47、3.64、3.79、4.16.各个阶段提升幅度较大，特别是由副教授晋升到教授阶段提升幅度最大（0.37）.

表1 大湾区普通高校排球教师不同维度工作满意度统计分析表

学历维度显示，不同学历层面的排球教师工作满意度不存在显著性差异（p=0.270＞0.05）.但近些年教育部大力倡导体育学科建设和体育教学改革，大湾区普通高校积极响应国家教改政策，越来越重视本校体育师资队伍建设.例如：多数普通高校在教师岗位招聘和副教授以上职称评定中明文规定要具备博士研究生及以上学历.本科、硕士研究生、博士研究生学历的排球教师工作满意度分别为3.78、3.60、3.73.本科学历的排球教师工作满意度最高，原因是这部分教师多为50岁以上，已获得副高以上职称的老教师，或具有高水平运动员等级符合某高校教练、教学任务引进的运动员.这也是中国高校发展过程中的历史原因和必经过程.他们具有良好的工作环境、丰厚的薪酬待遇，因而这部分教师的工作满意度稍有偏高.其次就是具有博士研究生学历的排球教师，高学历人才的稀缺，使得普通高校对人才引进开出的条件更是令人心驰神往，因而这部分教师多数具有良好的工作单位.均值最低是硕士研究生学历的教师们，这部分教师既要承受着职称晋升高门槛条件的压力，又要承受繁重的教学、训练工作任务带来的压力，因而工作满意度相对较低一些.这与中国高等教育发展的现实情况及各高校需求极其相关，急需出台相应的措施和政策改变此现状.

教龄维度显示，不同教龄阶段的排球教师工作满意度具有显著性差异（p=0.049＜0.05）.多重比较显示，从教6-10年、11-15年、15年以上这3组数据有显著性差异.从教15年以上的排球教师工作满意度最高（3.87），该阶段工作稳定，事业进入快速增长期或即将达到最佳辉煌期.其次是从教1-5年的排球教师（3.64），该阶段的年轻教师们精力旺盛，事业心强，展望未来职业生涯.而从教6-10年和11-15年的教师容易入到个人职业生涯的瓶颈期，该阶段工作满意度会有所降低.有必要重点关注这2个阶段的中青年教师，应重视他们的职业规划提升和发展.

3.2 大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师的工作满意度差异性对比分析

本研究对比数据Xˉ出自朱建国《我国普通高校体育教师的工作满意度调查研究》［5］.该研究旨在探究大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师在工作满意度方面是否存在差异与联系，分析阻碍大湾区普通高校排球教师职业生涯健康发展的因素，探讨解决问题途径.具体分析如下.

3.2.1 大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师的工作满意度总体差异性对比分析

表2 的t 检验分析显示，两者具有非常显著性差异（p=0.000＜0.01），即大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师工作满意度评价存在非常显著性差异.工作满意度分别为xˉ=3.69和Xˉ=3.22.大湾区普通高校排球教师工作满意度处于5＞xˉ＞3.5分之间的“满意”状态，全国普通高校体育教师工作满意度处于3.5＞xˉ＞2.5分之间的“基本满意”状态［5］，大湾区普通高校排球教师相比全国普通高校体育教师的工作满意度值高0.47.大湾区身处珠三角腹地，改革开放的最前沿，政策优惠深入人心，经济雄厚，资源丰富，文化多样，为本地区高校教育事业发展提供了强有力的政治、经济、文化支持.因此大湾区普通高校排球教师工作满意度相比全国普通高校体育教师工作满意度要高.

表2 大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师工作满意度t检验分析表

3.2.2 大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师在不同维度的工作满意度差异性对比分析

表3的t检验分析显示，所有p值均小于0.05，均具有显著性差异，表示大湾区普通高校排球教师和全国普通高校体育教师在年龄、职称、学历、教龄等4个维度，15个二级维度方面的工作满意度均存在显著性差异.大湾区普通高校排球教师在各个维度工作满意度都明显高于全国普通高校体育教师.

3.2.3 大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师在6项测量维度的工作满意度差异性详细对比分析

表4-5显示大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师在不同维度及6项测量维度深层面的差异与联系.在年龄维度，大湾区普通高校与全国普通高校的20-30岁青年教师在部门人际关系和薪酬福利维度上存在显著性差异；31-40岁和41-50岁的中青年教师在6项测量维度上均存在显著性差异；50岁以上的中年教师在教学绩效、教学条件、个人职业发展和部门人际关系等4项测量维度上存在显著性差异.刚入职的青年体育教师都对当前单位的教学绩效、教学条件、部门人际关系等测量维度比较满意；但对部门管理与领导、职业发展、薪酬福利等测量维度的满意度略有偏低，处于“基本满意”状态.大湾区普通高校31-40岁和41-50岁的中青年排球教师在6项测量维度的满意度明显高于全国水平；50岁以上的中年排球教师在教学绩效、教学条件、个人职业发展、部门人际关系等测量维度的满意度明显高于全国水平，但都对薪酬福利这一维度的满意度较低，处于“基本满意”状态.

表4 大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师6项测量维度的工作满意度t检验分析表（一）

表5 大湾区普通高校排球教师与全国普通高校体育教师6项测量维度的工作满意度t检验分析表（二）

职称维度显示，大湾区普通高校与全国普通高校助教职称的教师在个人职业发展和部门人际关系测量维度上存在显著性差异；讲师职称的教师在6项测量维度上均存在显著性差异；副教授职称的教师在教学绩效、教学条件、部门人际关系、薪酬福利等4个测量维度上存在显著性差异；教授职称的教师仅在部门人际关系这一测量维度方面存在显著性差异.大湾区助教职称的排球教师在前5项测量维度上的满意度明显高于全国水平，但两者都对薪酬福利的满意度较低.大湾区普通高校讲师职称的排球教师在6项测量维度上的满意度明显高于全国水平.大湾区普通高校副教授职称的排球教师在薪酬福利和教学条件2项测量维度上的满意度与全国水平相差甚大，差值达到了0.80和0.72.

学历维度显示，大湾区普通高校本科和硕士研究生学历的排球教师与全国同等学历的体育教师在教学绩效、教学条件、部门管理与领导、部门人际关系、薪酬福利等5 项测量维度上存在显著性差异；博士研究生学历的教师在部门管理与领导、部门人际关系、薪酬福利等3项测量维度方面存在显著性差异.大湾区普通高校本科和硕士研究生学历的排球教师对个人职业发展的满意度低于全国水平.博士研究生学历的排球教师在部门管理与领导、部门人际关系和薪酬福利等3项测量维度上的满意度明显高于全国水平，说明大湾区普通高校排球博士学历的教师很受学校的重视、部门领导们的青睐.

教龄维度，大湾区普通高校从教1-5年的排球教师与全国普通高校同等教龄的体育教师在教学绩效、部门管理与领导、个人职业发展、部门人际关系等4项测量维度上存在显著性差异；从教6-10年的排球教师与全国同等教龄的体育教师在教学绩效、部门管理与领导、部门人际关系、薪酬福利等4项测量维度上存在显著性差异；从教11-15年的排球教师与全国同等教龄的体育教师在个人职业发展和薪酬福利2项测量维度上存在显著性差异；从教15年以上的排球教师与全国同等教龄的体育教师在6项测量维度上均存在非常显著性差异.表4和表5显示教龄在1-5年、6-10年和11-15年的大湾区普通高校排球教师在教学绩效、教学条件、部门管理与领导、部门人际关系、薪酬福利等5项测量维度上的满意度高于全国水平，但在个人职业发展的满意度明显低于全国水平，相差0.68、0.23和0.46.

4 结论

（一）大湾区普通高校排球教师的工作满意度在年龄、职称、教龄等维度上有显著性差异，在学历维度上无显著性差异，但学历对每一位体育教师的职业生涯有着重要的影响.

（二）40岁以上、15年教龄以上、副教授以上职称、博士研究生学历以上的大湾区普通高校排球教师，在6项测量维度方面均达到“满意”状态，并且明显高于全国同等条件体育教师的工作满意度.

（三）年龄较小、教龄较短、讲师职称以下、硕士研究生以下学历的中青年排球教师，对“教学条件”“个人职业发展”“薪酬福利”等方面满意度较低，尤其在“个人职业发展”方面的满意度较低于全国同等条件的中青年体育教师.

5 建议

（一）倡导粤港澳大湾区普通高校体育教学综合发展，重视排球学科建设.

在我国，排球是“三大球”运动项目中成绩最好、最有社会影响力的运动项目.然而多数高校排球学科的建设程度并不能同本校篮球、足球学科的建设程度划等号.《粤港澳大湾区发展规划纲要》提出打造教育和人才高地，充分发挥粤港澳高校联盟的作用，建设国际教育示范区，推进世界一流大学和学科建设［2］.实现这一要求必然需要重视大湾区普通高校排球学科的建设.

（二）重视年轻教师队伍建设，营造高校年轻排球教师职业发展空间.

年龄在31-40岁、本科和研究生学历、15年以下教龄的大湾区中青年排球教师对个人职业发展测量维度的满意度明显低于全国水平，进一步说明大湾区普通高校中青年排球教师对未来个人职业发展表示担忧.鼓励大湾区普通高校根据本校实际情况，出台一些有利于青年教师发展的政策和措施，重视青年教师师资队伍建设.比如，现行高校的新机制、合同制、岗位制、过度制等不同做法，但是归根结底应该鼓励年轻教师的职业生涯提升和发展，不应是管理和管死年轻教师.

（三）拓宽年轻排球教师学历晋升渠道；建立合理职称评定机制.

学历晋升成为年轻排球教师职业生涯中最大的阻力.教育部门管理者可以考虑丰富排球教师学历晋升渠道，增设全国体育博士点和扩大排球博士招生数量，缓解当前排球博士人才稀缺的局面.大湾区各高校亦可在教育部教师工作司、广东省教育厅、港澳教师办公室等部门颁发的高校教师职称评定指导意见的基础上［6］，结合本校教师职称结构的实际，降低或提升本校职称评定标准，避免盲目从众.

（四）建立公平的高校体育教师薪酬机制.

薪酬福利不仅代表着工作的物质待遇，还代表着对工作的尊重和认可，当体育教师的报酬与实际贡献相匹配时，才能调动教师的工作积极性，提升其对工作的满意度［5］.例如，公办高校：事业编制教师、新机制、合同制教师、人事代理制教师尽早实行同工同酬制；民办高校：取消各学科教师薪酬差异分配制度，实行统一发放制度.