互联网企业培训缺乏对员工自主学习和离职倾向的影响

梁紫原

(广西大学 广西 南宁 530004)

一、研究背景

我国信息技术的飞速发展使互联网行业成为近年来的风口行业，互联网企业中的技术研发人员平均薪资遥遥领先。根据中国财经信息网上的调研报告显示，从岗位类型来看，投资、研发、企划这三类岗位的平均薪资最具竞争力，其中研发岗以27.2万元的平均年薪位居第二。毋庸置疑，在互联网企业工作的技术研发人员普遍能拿到高于许多其他行业的薪酬。

而互联网行业的技术人员流动存在这样一种普遍现象，即通过跳槽来获取更高的薪资。许多研发技术人员将跳槽视为提升薪酬的机会，而非在原有企业中寻求晋升。这类现象在培训体系不完备甚至缺失的中小型互联网企业中更为明显，具体表现在员工以跳槽下一家薪酬待遇更好的企业为目的，利用工作时间进行为跳槽做准备的自主学习。尤其在工作不饱和的情况下，互联网研发技术人员在完成规定的工作任务后会利用可自我把控的时间进行自主学习，他们学习和技术储备的目的更多的是为了跳槽到其他企业，而不是为在企业内部得到晋升或为企业研发新产品而努力。这种以离职为目的的自主学习对员工而言是一种自我成长，对企业而言则是一种利益损害。

二、互联网企业特点与员工思想分析

当今社会，人员流动是社会供求关系的常态，而就职于互联网企业的技术研发人员更为频繁的流动引起了我们的关注。本文首先从互联网企业的性质和当代年轻人职业生涯的追求的特点进行初步分析：

第一，在国家政策的鼓励和科技进步的推动下，各类新兴互联网企业不断兴起，许多互联网企业都属于中小微型企业甚至二十几人的团队，企业规模不大，管理较为松散，除了薪资待遇福利外没有太多细化的管理体制和激励机制，也缺乏晋升体系、员工职业生涯规划和培训体系，限于资金压力无法给员工提供学习培训的机会。

第二，百度、阿里巴巴、腾讯等一些大型互联网企业的薪酬福利待遇非常可观，对同行的中小微型企业构成了人才压力，许多高校毕业生和积攒了几年工作经验的技术人员喜欢把大型知名互联网企业作为职场追求的目标。而知名互联网企业的准入门槛很高，大多数普通人想要进入这类互联网企业工作，就只能依靠工作经验和知识技能的积累。

第三，信息时代知识更新速度决定了技术研发人员需要不断学习才能保持技能的不可替代性，企业日常机械性的工作任务对于IT技术研发人员未来的职业发展帮助不大；且技术研发人员的年龄也对其工作技能和效率有一定影响，随着年龄的增长和效率的下降，底层开发技术人员会逐渐转岗或被淘汰，因此对于30岁以下的互联网企业程序员而言，在超过黄金年龄之前通过持续的技术成长和频繁跳槽的方式进入到薪资理想且能长期稳定下来的企业工作，是这个行业大多数普通人的职业追求和选择。

三、理论视角分析与命题提出

(一)企业员工自主学习

已有研究表明，处于职业生涯的黄金期的企业员工其职场学习动机更强，更愿意主动进行主学习。自主学习是人们依赖自己学习的一种天然需要，是人类需要的表现[1]。学者Garrison认为，自主学习是学习者自己决定学习什么，以及如何学习产生的自主倾向，是自我激励手段和成长方式[2]。在竞争与机会并存的互联网企业中，有上进心的技术人员进行不断地自我学习和知识更新也是理所应当。

然而，自主学习也是有目的，不同目的下的自主学习给员工自身和企业带来的影响也有不同，大致分为三种情况：第一种是在企业激励和引导下的员工自主学习，即企业内部有完善的员工培训体系，在不同阶段给予员工针对性的知识技能提升培训，以及学习交流机会。这种企业激励培训和学习制度，对积极向上且有职业追求的员工而言是一种福利，既能学到新技能，也能为日后在企业内部的晋升增加筹码，对企业和员工而言都有利于实现双赢；第二种是被迫式的自主学习，即当员工在工作中遇到瓶颈且无法借助企业内部力量解决时，只能通过自主学习来寻求解决方案从而完成工作任务。这类自我学习可能会让员工感到疲惫和压力，虽然有利于企业的业绩，但对员工而言，有时为了完成企业既定的工作任务而学习的知识也未必是员工自身想要接触和掌握的；第三种是完全脱离企业、带有目的性、“自我感”较强的自主学习，即企业没有提供员工培训体系和学习机会，不关心员工的职业发展和成长，员工为了以后的个人发展而自主进行知识储备，学习一些可能与提升当前企业业绩无关，但关系到个人未来发展的知识技能。

(二)企业培训与员工自主学习

企业的培训和学习机会对员工是一种福利和激励措施，任何人都有学习知识的需要。马斯洛需求层次理论表明，在满足温饱和金钱需要的情况下，知识的需要是更高层次也是更为长远的，知识是人类用脑力劳动获取财富的必备资源，企业给予员工学习知识的机会，能激励员工更好地在职业道路上前进[3]。

社会交换理论认为，人的本质关系就是交换关系，人们总是尽量使自己的社会交往能给自己提供最大报酬[4]，如果得不到回报，则会减弱交往关系。有学者在研究企业员工敬业度时指出，企业职业培训也属于对员工的激励和诱因，当员工接受企业对其知识的投资后，他们会努力对企业的期望做出回报。企业培训这项人力资源指标较高时，员工的工作积极性会提升，反之员工会消极对待，对企业产生怀疑，尤其对于积极努力的知识型员工而言更为明显[5]。

该理论在企业与员工间的利益交互关系中也能说明问题，如果企业不能为员工提供培训和学习的机会，不关心员工的职业发展和成长路径，员工就会产生与企业的距离感，其行为也会向远离企业的方向发展。互联网企业的技术人员为了自身的职业发展，会利用空余时间自主学习，其学习的目的不是为了能为企业带来更大的效益，而是为了尽快脱离企业，跳槽到另一个自认为能学到更多知识技能且待遇更好的企业。

由此推出命题一：企业缺乏培训会对员工自主学习行为产生正向影响，即企业越缺乏给予员工的培训和学习机会，员工带有私人目的性的自主学习行为就越明显，花费的时间越多，甚至占用正常工作时间，影响到企业利益。

(三)员工自主学习与离职倾向

根据Hobfoll提出的资源保存理论，个体的情绪、能量、时间和精力等个体认为有价值的物体及其相应的获取方式都可定义为资源。个体总是为了维持、保存和扩大这些资源而努力，同时也极力避免资源损失，并将损失视为外在威胁，进而根据外部环境不断对自我进行调整[6]。这说明个体自身拥有的资源越多，其自信程度和对个体的自我调整意愿越强烈。当互联网企业的技术人员意识到这一点时，他们会更尽力地为自身储备更多的资源，花更多的时间学习，甚至会为挤出学习时间而压缩工作质量，草率完成任务。长此以往，随着技术人员储备的技能越多，其完成工作的效率越高，就会剩余出越多的时间进行自主学习，此时如果企业仍未识别到该员工的能力提升且没有给予其任何岗位和工作上的激励和待遇的改变时，员工的离职倾向和跳槽自信程度就会越来越高。

资源保存理论还认为，个人资源能帮助个体成功控制和影响环境，一旦受到外部威胁，个体便会启用自身储备的资源加以应对[7]。互联网技术人员的自我学习正是储备知识技能资源的过程，在达到一定量的资源储备之后，会增加其与企业对抗的底气，一旦在工作中受挫或企业的一些规章制度触碰到这类人员的利益，其离职的意愿会更加强烈；纵使没有工作上的压力和困难，其知识的储备带来的个人自信和动力也会对离职和跳槽行为起到推动作用。

由此推出命题二：互联网企业技术人员自主学习会对其离职倾向产生正向影响，即自主学习程度越高，离职倾向越明显；自主学习获取的技术知识储备越多，其离职后能跳槽到更好企业的自信程度也越高。

四、研究结论与管理启示

综上所述，得出此次研究的结论：企业培训的缺乏会导致员工进行自主学习，而员工带有私人目的性的自主学习会导致员工离职倾向的增加，最终导致员工离职行为的产生。企业给予员工的培训和学习机会缺乏会导致部分有职业规划和上进心的员工感到失落，放弃寄托于企业能给自身带来成长的期望，转而进行带有目的性的自主学习和自我成长，员工“自我感”较为强烈的自主学习很有可能影响到本职工作的质量，造成工作侵占，且企业面临的后果则是人才流失。因此建议企业应该从以下几个方面采取措施防止员工流失和工作侵占，努力达到人才与企业的共同成长：

(1)事前介入：建议具备一定经济实力和管理能力的互联网公司在员工福利方面增加员工学习和培训的机会，关心员工的职业生涯规划，为不同类型和不同学习意愿的员工提供不同的职业培训和学习交流甚至再教育机会，并在此过程中对员工进行企业文化和在企业内部晋升空间的激励和渗透，让员工在企业的组织和鼓励下提升技能，感受到与企业的共同成长的动力，从源头阻止员工以脱离企业为目的的自主学习。

(2)事中介入：对于资金实力有限、初步创业且团队人数较少的互联网公司，可能无法组织针对性的员工培训和学习，但可以将培训和学习嵌入工作任务中，通过给予员工有挑战性和激励性的工作任务，同时配合适当的激励和报酬，以及学习渠道的帮助，让员工感知到当前的工作是能学到东西且能带来成就感的，而不是有压力、疲惫且孤军奋战的。

(3)事后介入：对于暂时无法提供较多培训和学习机会的企业而言，建议当企业管理者识别并观察到员工开始进行自主学习时，可以采用一些专业性方法试探员工的学习动机，当感知到某些值得挽留的员工有离职倾向时，可以进行适当的侧面介入，例如提供一些针对性的激励措施、增加福利、提供学习机会、晋升机会等，抓住防止人才流失的最后一步机会。