“双一流”视域下地方本科院校师资队伍建设的现状分析与对策探讨

陈 刚 吴 敏

（安徽工程大学人事处 安徽·芜湖 241000）

2017 年起，我国政府正式启动高校“双一流”建设，首批遴选一流大学建设高校42 所，一流学科建设高校95 所，国家对入选“双一流”建设的高校给予政策和资金上的大力支持。 “双一流”背景下，名单内的高校获得发展助力， 必将迎来发展的机遇期， 而更多名单外的高校又如何寻找发展的出路？为此，全国多个省、自治区、直辖市大力推进地方版的“双一流”建设方案，通过做强“双一流”地方版，激发地方高校改革发展内生动力。 如支持本区域内具有较长本科办学历史、综合实力较为突出、具备一定办学特色的高等院校遴选部分 “优势学科”启动“博士点”建设，支持应用型本科院校启动“硕士点”建设，以期通过区域内院校办学层次的提升，为地方经济社会发展提供数量充足、层次更高的“智力支持”。

一、师资队伍建设是地方本科院校发展提升的最核心要素

“高校师资队伍教师资源是高校保持和发展竞争优势的核心资源, 是支撑和保证学校发展战略实现的极其重要的战略性资源。 ”[1]国务院在推进世界一流大学和一流学科建设方案中，明确将“建设一流师资队伍”摆在首要位置。 地方本科院校是我国高等学校的主力军， 根据教育部发布的最新信息，截止2020 年6 月30 日， 全国共有普通本科高校1258 所， 其中地方本科高校1143 所， 占比超过90.8%。 地方本科院校在发展进程中，面临教育部本科教学审核评估、硕士学位授权点建设、博士学位授权点建设等共同考验，而这些事关地方高校发展存亡的关键考核最核心的观测点则是师资队伍资源。 如本科教学审批评估生师比必须达到18:1；新增硕士点建设专任教师中具有博士学位的比例不低于25%，生师比不超过1:17；新增博士点建设专任教师中具有博士学位的比例不低于45%，生师比不超过1:16，然而这些核心指标只是学校整体层面所要达到的“公共门槛”。 除此之外，各个不同的学科还规定了更为“苛刻”的师资队伍条件。 因此，中央和地方政府对高等教育的这一波“投资热”，在为地方本科院校发展提供良好契机的同时，又使得地方本科院校面临师资队伍资源匮乏等巨大压力。 破解高校师资队伍发展难题，平衡师资队伍数量和质量的关系，确保师资队伍数量适中和结构合理是摆在地方本科院校党政领导面前的一道大难题。

二、地方本科院校师资队伍建设面临多重困境

（一）师资队伍的总量不足与结构不优

多数地方高校经历了招生规模短时间迅速扩招的过程， 由于受本科教学评估和学位点申请等“刚性指标”的要求影响，多数本科高校对专任教师的学历要求一般都是博士，基于当前全国范围内的“博士荒”，短时间内高校师资队伍与学生人数难以实现同步增长，导致地方本科高校普遍存在专任教师总量不足，生师比居高不下等窘状。 同时，就师资队伍的学历结构来看，多数地方院校专任教师的学历主要为硕士及其以下，具有博士学位的教师数量较少，普遍缺少高水平的领军型人才；就年龄结构来看，多数高校在短时间内通过大规模引进青年教师作为师资队伍补偿， 从而造成了35 岁以下的青年教师占比偏高，未能形成“老中青”比例协调的师资队伍梯队；就学缘结构来看，一些高校“近亲繁殖”现象较为严重，师资队伍中具有本校学习经历的教师占有相当大的比例；就专业分布来看，办学历史较长、 基础雄厚的专业师资数量较为充足，新建专业师资数量偏少。

（二）师资队伍的流失现象较为严重

由于“双一流”计划采取动态调整机制，已入选高校须确保在一下轮评估中不被“出列”，而上一轮未入选高校又渴望在下一轮遴选中“入列”，这些都需要强大的高水平师资队伍作为后盾。 因此，一些有实力高校对高层次人才打起了空前的“资源争夺战”，在这种大背景下，地方本科院校历经多年培育的高层次人才往往会因为更高的平台、更好的待遇而流向水平更高的大学。 而一位高层次人才或一个高水平人才团队的流失又会引发他人的效仿，最终诱发人才流失的“骨牌效应”。 在面临这种高层次人才“显性流失”的同时，地方本科院校还承受着人才“隐性流失”的压力，如由于收入分配制度和激励措施不够完善， 部分教师将大量的精力忙于校外兼职、开店创业、外出讲学搞项目，而对承担的教学科研工作责任心不强，敷衍了事,只求蒙混过关，导致学校花费重金引进的人才未能发挥应有的价值。

（三）师资队伍的评价体系不健全

多数地方本科院校未能建立科学有效的多维评价机制，对教师的评价主要集中在科研方面。 如在人才引进中对应聘人才的评价主要依据其读研期间取得的科研成果、毕业学校的层次等，而对引进人才的思想政治素质、 发展潜能等关注度不高；在专业技术职务评审中未能精准的做到分类评审，对教师业绩成果的评价主要依赖于科研成果，而淡化教学效果；在科研项目申报中，过多关注申请者业已取得的科研成果， 认为其前期科研成果丰富，更有助于后期研究任务的完成； 在教师年度考核中，过分关注教师在本年度取得的科研业绩，而对教师是否承担教研室工作、党支部工作等公共职责关心力度不够。 这种“唯科研”的评价机制，挫伤了多数教师的积极性，导致师资队伍活力不显。 同时，人才成长的环境不够宽松，人才培育中存在“急功近利” 等思想，“对于高学历人才的考核缺乏长远性，一味求快求大，导致高学历人才不堪重负”[2]。

（四）师德师风建设的实效性不强

部分地方本科高校对教师思想政治教育和师德师风的重要性认识不足， 认为这些是软指标，短期内见效慢又难以衡量，投入与产出的效益比不明显， 对学校办学层次提升的推动作用难以显现，因此从学校层面没有给予足够的重视。 在日常工作中，对教师的师德师风往往做“保底型”的要求，满足于面上不出师德师风“负面事件”，不对学校声誉造成负面影响。 对上级关于师德师风的文件精神学习领悟不够，对师德师风建设的复杂性、紧迫性认识不足，存在“说起来重要、做起来次要”等现象。 日常活动开展满足于走走过场、搞搞形式、写写新闻报道，深入广大教师调查分析不够，对教师内心深处关心不够，对教师“八小时之外”的动态掌握不够， 未能建立起各级干部与教师的深度沟通机制，教师思想政治教育和师德师风建设工作抓手不够，实效性不强，导致个别教师学风浮躁，急于出成果，不遵守学术规范， 出现学术不端或学术不规范现象。

（五）人事工作的举措不新

部分地方本科院校对人才工作的严峻形势认识不清，面对人才争夺战的危机意识不强。 在日常工作中，为人才服务的意识和水准还停留在较低的水准，外出调研学习不多，对人才新理论学习不够，缺乏创新意识和竞争意识。 人才工作的组织保障体系不够健全， 人才工作主要由人事部门一家牵头，相关部门积极主动配合的多部门联动机制尚不成熟，工作中还存在扯皮推诿的现象，导致人才服务的组合效应不明显。 同时在思想认识上存在偏差，过多注重人才的引进，轻视人才的培养，导致引进人才的效应发挥不够明显。

三、地方本科院校师资队伍建设的路径选择

针对“双一流”背景下地方本科院校师资队伍建设面临的多重困境，“地方高校应抓住机遇，在人才工作政策、体制、机制等方面加大创新力度，增强地方高校对高层次人才的吸引力，在‘双一流’建设中积极作为”[3]。

（一）健全人才工作的组织领导体系

2016 年中央出台《关于人才发展体制机制改革的意见》明确提出要“完善党管人才工作格局”。 人才工作是“全链条”式的复杂系统工程，涉及人才引进、培养、服务、激励和约束等多个环节，整个过程中涉及学校多个职能部门，如后勤保障部门负责人才的住房和子女入学入托；科研部门负责人才科研项目的申报和科研平台的搭建；国资部门负责人才科研实验室的建设等，高校迫切需要组建由学校党政主要领导牵头，人事、组织、教务、后勤、科技、国资以及二级院系主要领导为成员的人才工作领导小组，完善领导小组日常工作运行机制，定期召开人才工作会议，协调、解决人才工作中遇到的突出问题， 制定职能部门服务人才工作的考核体系，压实各部门责任落实，多打多部门联动的“组合拳”。

（二）科学编制师资队伍发展规划

高校师资队伍规划的制定须服从于学校未来的发展定位，研究型大学、教学研究性大学、应用型大学等不同类型的发展定位对师资队伍的层次、结构和数量需求不同。 高校在明确办学定位的基础上，将本校专业调整情况、招生调整情况、教师年龄分布情况、教师学缘结构情况、教师进修和流失情况等“内”的因素与人才外部竞争情况、所在地区引才政策、区域经济社会发展势头等“外”的要素深度融合，深入做通盘考虑。 “注重统筹办学资源，整合学科资源，避免学科重叠和师资力量分散，将有限的师资引进计划用到学校真正需要加强和补充的学科”[4]。 师资队伍规划中要涵盖计划实施的时间表和路线图，明确各部门的责任分工，设置奖惩分明的激励约束机制，由学校主要领导牵头，建立定期工作会商制度，确保制定的计划不被“束之高阁”，真正发挥师资规划的引领作用。

（三）拓展人才引育新途径新思路

坚持以超常规措施， 加大全职引才的力度，切实提高引进人才待遇，形成人才引进工作的强大合力。 注重将人才引进的压力适当“发散”，设立引进人才“伯乐奖”，形成全校全体教职工积极揽才的良好局面。 同时尝试将人才引进的“关口前移”，与高校在读博士生提前签订就业意向，为在读博士发放学费和生活费补助，提前预定高层次人才。 善于树立“不求所有、但求所用，不求常在、但求常来”的工作理念，积极探索以柔性引进、校地共享等更加灵活、多样的形式招揽优秀高层次人才为校工作。 注重对本校自有人才的培养，采取国境外访学研修的方式提升师资队伍的国际化视野；采取企事业单位挂职锻炼的方式提升师资队伍的专业应用和工程实践能力；采取在职攻读博士学位等方式，大力提升师资队伍的博士化比例。

（四）不断提升人才工作“软环境”

“优质的土壤才能培育参天大树，同样的道理，优良的软环境才能培养优秀的师资队伍。 ”[5]地方本科高校要强化人才理念更新转换，破除束缚人才发展的旧思维， 调研学习发达地区人才工作的好思路、好做法。 坚持高校各级党政领导联系青年教师制度，帮助他们解决自身存在的实际困难。 在师资队伍建设中，注重运用“系统论”的理念，在提高人才待遇的同时， 注重加强师资队伍的制度建设，善于将人才的引进、培养、使用、评价、考核、激励等环节有机融合，构筑良性的引才—育人—用才—稳才机制。 “有效利用教师评价机制这根‘指挥棒’，注重从知识掌握能力、教学能力、实践能力、科研能力等四个方面展开”[6]，逐渐将教师公共服务能力纳入教师评价体系。 大力推进收入分配制度改革，对特别优秀的人才，尝试“年薪制”“协议工资制”，激发各类人才活力。 实施宽松的人才考核政策，“对高层次人才适当延长周期， 引导高层次人才多出标志性、原创性成果”[7]。 同时，加大对党政管理队伍的培训，提升他们服务人才的理念和意识。

（五）强化教师思想政治教育和师德师风建设

地方本科高校要深刻认识到教师师德师风是学校的“核心竞争力”和“软实力”，坚持把教师思想政治教育和师德师风建设纳入学校党政重点工作，切实从思想上提高认识，在行动上增强自觉。 从学校层面要注重顶层设计，加强教师思想政治教育和师德师风建设的组织领导体系，成立由学校党政主要领导牵头，相关职能部门协同推进的师德师风建设工作领导小组，编制全体教职工政治理论学习计划，加强师德师风方面的理论学习。 同时，制定学校师德师风考核办法，落实落细师德师风建设的各项要求， 坚持把优良师德师风作为教师评奖评优、职称评聘、科研申报的“前置条件”。 注重运用“正”“反” 两个方面教训， 对发生的师德师风 “负面事件”，做到不遮掩、不护短，善于用“身边事教育身边人”，坚决实施师德师风“一票否决”制。 对涌现出的师德先进典型， 利用教师节等时机召开表彰大会，注重师德师风的激励机制，让具有良好师德师风的教师得到实实在在的“实惠”，切实引导广大教师将师德师风与教学、 科研提高到同等重要的地位，真正从思想和内心深处重视师德, 并立志拥有良好师德。

结 语

“双一流”背景下，地方本科院校师资队伍建设面临前所未有的压力，地方本科高校在寻求地方政府政策与资金支持的前提下，要善于练好“内功”，注重转化工作思路，创新工作方式，坚持以人才新理念引领师资队伍建设，努力营造“引才、育才、用才、惜才”的良好环境。