人才招聘问题与对策分析

(泰国商会大学 泰国 曼谷 10400)

一、人才招聘

(一)人才招聘的定义。人才招聘是组织为了实现组织目标，及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中一个重要环节。

(二)人才招聘的重要性。人才资源是组织发展最核心的资源，所有的发展都离不开人的发展，在国家现代化城市建设进程中，很多城市的建设都突飞猛进，经济实力颇为雄厚。在北上广深几大城市利用区位优势与人才优势早早走在高新技术发展与城市快速发展的强优势支撑下，组织本身也更需强大自身综合实力，大量吸引人才，在城市发展的政策优势下，各组织的发展也是一场人才大战，各组织在这场抢夺战中，如何分得一杯好羹、招纳到合适自己的人才显得尤为重要，也成为了企业能否快速发展，在市场中站稳脚步的决定因素。

(三)部分城市吸纳人才的举措。2019年上半年南京连续出台了4项人才政策：2月14日，南京公布新修订《南京市积分落户实施办法》放宽社保缴纳门槛：由原来的“2年内连续缴纳社保”变为“累计缴纳社保不少于24个月”，3月1日执行，有效期2年；2月27日，南京人才落户政策延长一年；5月13日，南京市人民政府官网发布《南京市企业博士安居工程实施办法》为企业博士创造较好的安居条件；5月21日，南京市政府出台《南京市人才安居精准服务实施细则》，博士租房补贴提升至每月2000元，人才安居住房；先租后售，租期5年内可享优惠租金。

2019年7月11日，武汉市委市政府推出了“10项重点举措”。其中对大学生落户政策再次进行调整：高等学校专科及以上毕业生，年龄不满45周岁的(博士研究生、硕士研究生不受年龄限制)，可凭毕业证申请登记为武汉市常住户口，其配偶及未成年子女均可随迁落户。全面放开落户政策，将落户学历范围放宽至高等学校专科及以上学历或学位(经教育部认证)，同时，年龄均放宽至不满45周岁，博、硕研究生不受年龄限制。与之前相比，落户范围覆盖至所有大学生。甚至可解决其配偶与子女的落户问题。与之前相比，取消“自有房屋”和“婚龄”等条件限制。让大学生举家落户，切实解决大学生安居之忧。

2019年4月4日，杭州市政府发布《关于贯彻落实稳企业稳增长促进实体经济发展政策举措的通知》，提出：“全日制大学专科及以上人才，在杭工作并缴纳社保的，可直接落户。”8月5日，杭州市人才服务局发布公告称将对现行应届高学历毕业生生活补贴政策作出调整，生活补贴的标准由原来的“硕士2万元、博士3万元”调整为“本科1万元、硕士3万元、博士5万元”。

二、人才招聘中存在的问题分析

(一)招聘标准不明确，缺乏规划。在组织在招聘中，很多组织在发现组织内需要招募人才时，并未系统规划，没有根据自己的需求做一份详尽的人才需求计划，从而导致企业在开展人才招聘时出现界定不清楚、需求不明确的情况。比如很多组织在招聘时惯用一些好听的噱头吸引人才，例如项目主管、项目经理、市场总监、技术人员等岗位和大致要求。而这些组织自己招聘的人员进入组织后确并未得到该岗位应尽职责，多数人员进入后都在从事行政类事务，没有人尽其才，才尽其用。这样的招聘，对于用人标准不明确，考虑到自己缺乏人才需要招人、却没有明确目标清楚自己需要怎样的人。也因为缺乏长远的人力资源规划，组织的人才招聘出现很大的漏洞，没有规范、缺乏合理计划，组织在发现人力资源不足时着手准备招聘，将岗位空缺通知给人事，没有结合组织自身的实际，合理规划用人标准，找到合适的人才。

(二)岗位设置与职责不清楚、定位与前景不明确。岗位分析是人才招聘的首要工作，随后开展的各项招聘工作都是在岗位分析的基础上进行的。组织需要通过岗位分析确定组织人力资源的组织性需求，并在对组织人才的需求和供给进行预测后，明确自己的招聘定位。目前我国很多组织没有明确的工作分析报告，对岗位性质的说明也是空缺的，岗位的设置与职责的不清楚，导致招聘人员不能更好的招聘到所需要的人才；招聘人员对市场的不了解、对目前社会和高校设置相关专业不清楚，也导致在进行岗位设置时，无法及时更新知识，导致真正需要的人才一直找不到。

同时，在企业设置招聘启事时，对于岗位的定位和发展前景也缺乏合理说明，导致前来应聘者认为该组织的发展前景和晋升平台不够，从而不愿意应聘该组织。尤其对于刚刚起步的组织和中小型组织尤为重要，如何吸引到合适的人才，让该组织具有吸引力，成了招聘的另一问题。

(三)招聘实施不合理。招聘方式多种多样，但是很多组织并没有合理选择自己的招聘途径。多数组织在进行人才招聘时一般选择参加人才交流会和人才交流市场，局限了招聘范围，忽略了更多的社会资源与招聘平台，如报纸网络、校园招聘、猎头公司等，这给招聘工作带来了局限性。

组织在实施招聘的过程中，对于应聘者的评判带有过多的主观性，在对应聘者进行初选时，凭借对个人简历的片面分析来决定是否进入备选环节，有极强的主观性，无法客观公正的评价应聘人员。同时，很多组织的人事部门也并非专业人员，随意性强，应聘者也会通过对人事人员的观察评价该组织的组织文化、管理效率等，从而影响是否是自己心仪的组织，所以招聘环节对于组织人事人员的配置和要求也是至关重要。

三、人才招聘问题的对策

(一)明确用人标准，做好规划。根据组织的发展目标，战略目标。编制合适的人才需求计划，明确岗位职责。结合本组织的组织文化，发展实际，切实规划好人才计划，在用人标准上实现德才兼备、人尽其才、才尽其用，最大化实现人与岗的匹配，避免人员无法完成该岗位需求。

(二)分析组织现状，做好岗位设置。由于很多组织没有明确的工作分析报告，对岗位性质的说明也是空缺的，岗位的设置与职责的不清楚，导致招聘人员不能更好的招聘到所需要的人才；招聘人员对市场的不了解、对目前社会和高校设置相关专业不清楚，也导致在进行岗位设置时，无法及时更新知识，导致真正需要的人才一直找不到。组织需要认真做好岗位工作分许，明确岗位设置与职责，在招聘简章中，应包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别、比例、待遇和方法等；加强对社会与市场变化的敏锐度，及时把握市场新需求与高校新专业的发展，在设置岗位时才能与时俱进。

对于组织的岗位设置更应明确发展前景，组织吸引高质量人才，留人，就必须让人才看到该组织的发展前景，将个人目标与组织目标融为一体，在个人发展中推进组织发展，在组织发展中成就个人，由此，才能更大程度吸引应聘者。

(三)规范人才招聘流程。组织在实施人才招聘时需规范人才招聘流程从人才招聘计划、发布招聘信息、实施招聘、初选、录用，规范流程。可以采用多渠道招聘，打破固定模式，多采用各渠道，扩大招聘的广度，在招聘中将人才交流会和人才交流市场、报纸网络、校园招聘、猎头公司、公共就业服务机构等全部应用起来，结合各种招聘方式的优缺点，广泛发布，扩大范围。在对应聘者的选定中，减少主观性，公正客观的明确用人标准，全面的了解应聘者，应对应聘者的各项能力进行全面测评。在选定人事人员时，加强对人事人员的管理，树立良好的社会形象。