新型劳动关系下关于劳动合同的研究

吕 晶

（贵州财经大学，贵州 贵阳550025）

互联网作为现代社会的标志，已经深度融入了经济社会发展的方方面面。在互联网的发展浪潮中，催生出一系列新型平台用工模式。随着新型用工模式的出现，由此导致的各类劳动纠纷也越来越多，引发了人们的关注。未来新型就业模式会更加普及，如何维护此类就业群体的劳动权益成为一个热议的话题。过往的研究大多从新型劳动关系的认定，特别是法律认定以及劳动争议的处理角度研究成果众多，本文侧重于从劳动合同的角度出发，发现在新型劳动关系下存在的一些问题以及障碍，借此为新型劳动关系的发展提供借鉴。

一、新型劳动关系的概念界定

目前，国内对于新型劳动关系的具体内涵、概念界定尚未形成定论，出现了许多相似表述或是概念，例如，新型用工关系、新型灵活就业劳动关系等等。不论以哪种表述出现，新型劳动关系都具有这个时代的明显特色，以“互联网+”模式为基础，通过平台经济、共享经济、线上线下结合等形式，为劳动者提供灵活就业渠道。[1]

对于新型劳动关系的定性一直是受到关注的话题，学术界也有几种不同的声音：第一，认为不是劳动关系，而是合作关系，依附性较低，从法律角度应界定为劳务关系；第二，认为是劳动关系，劳动者按照平台要求提供劳动与服务，并通过平台企业获得收入，形成事实上的劳动关系；第三，认为是劳动关系，但需创新法律来调整。新型劳动关系与传统劳动关系存在诸多区别，按照现有法律进行认定，多数情况下会被确定为劳务关系，这样的判定对于劳动者的权益保护而言是不利的。为了更好地维护这部分劳动群体的合法利益，可以通过修改法律的方式将新型劳动关系纳入法律保护范畴。[2]

二、新型劳动关系中劳动合同方面存在的问题

（一）劳动合同签订率低

劳动合同是劳动关系确立的依据，也是维护劳动者合法权益的重要凭证。在互联网催生的新就业形态下，劳动者与用户、平台之间的关系认定成为一个热议话题，同时也伴随着越来越多的相关劳动争议。回顾这一领域内的发展现状不难发现，劳动合同的签订也是该领域内目前的一个薄弱环节，劳动合同签订率非常低。

从总体上来讲，劳动者与平台方之间的契约状况可以分为三种：第一种是不签订劳动合同，仅与平台方之间形成注册合作协议，按照平台方的管理规定，提供服务或劳动；第二种是与第三方签订劳务派遣合同，由平台方来管理，形成劳务派遣关系；第三种是与平台方明确签署劳动合同，这种情况与传统就业类似，劳动者受到平台方较为直接的约束和管理。

在司法实践中，对于新型劳动关系的认定并不是完全以所签订的合同或者协议为依据，重要的是劳动过程中的事实认定，这就使得新型劳动关系下存在的几种劳动合同形式都有较大不确定性，但仍然鼓励劳动者与平台签订各种形式的契约，是确认劳动关系的一个重要依据。

（二）劳动合同内容不规范

从劳动合同法的规定出发，新型劳动关系下所签订的各类协议、合同存在以下几点问题：

1.合同期限不明确。新型就业模式下，劳动者与平台方之间的关系松散，劳动者可以随时建立或解除劳动关系。这一点与传统就业模式大相径庭，传统的劳动合同都有明确的建立时间和解除的时间或者条件，事实认定清晰。

2.工作内容和地点不确定。依托于互联网的就业形式大多没有固定工作场所，工作的具体内容也无法由平台方来约束，需要根据客户的需求而定，平台方只能以相关的服务标准或者管理规定来规范劳动者行为。

3.工作时间弹性大。新型就业依托于互联网技术与平台，给了劳动者更大的从业自主权，个体可以更好地兼顾个人的生活与工作，正是基于这一点，新型就业模式受到大众青睐。

4.缺失社会保险与劳动保护部分。社会保险和劳动保护是劳动者权益当中非常重要的部分。但是在目前的实践当中，大部分平台企业都与劳动者签订了单独的协议来免除社保责任，劳动者依靠个人收入抵御风险存在较大的不确定性。劳动保护部分更是平台企业较少关注到的，依托于平台的劳动者可能没有固定的工作场所，平台企业也难以为劳动者提供相应保护。

（三）签订过程不合理

个体想要成为某平台下的劳动者，通常是以注册的方式达成。这类注册过程中，要求劳动者点击遵守平台协议以及管理规定等，如果不同意平台协议，则无法完成注册过程，但是平台要求劳动者遵守的协议为平台方起拟，劳动者只能被动遵守并无协商余地，如若协议内容发生变化或是补充，则会直接弹给劳动者被动接受。另外，平台的日常管理也交由算法程序，平台上的劳动者对于自己的劳动成果是一个全盘接受的状态，虽然平台会设立一个成果反馈或是申诉的功能，但是个人的薪酬支付仍是以平台统一设定的标准进行，个人的议价权力被大大削弱。平台方完全处于垄断地位，劳动者无平等协商的过程。

三、新型劳动关系下签订劳动合同的障碍

（一）相关法律界定模糊

新型劳动关系下，法律的空白是造成诸多问题的一个缘由。平台企业钻法律漏洞，不与劳动者签订合同，使得劳动者在遭遇事故、发生劳动纠纷时，失去了雇佣方这一保护屏障，劳动者单独承担责任，容易陷入无解的困顿局面。因此，出于对劳动者的保护，可以结合国内外的研究以及所积累的司法判例，尽快完善相关法律，让这部分劳动群体进入法律保护范围。

（二）用人单位规避责任

新型就业模式下，平台企业更多时候像一个服务中介，为劳动者与客户之间提供了一个对接的渠道。具有一定垄断地位的平台企业，其旗下劳动者数量众多，如果将这些劳动者都变为平台的员工，对于平台企业而言成本增加巨大，恐难以实现，平台本身也不愿意去承担这样的责任。相反，为了降低管理劳动者的成本，平台方还会主动规避责任。

（三）劳动者签订意愿低

互联网从业者中有相当一部分只是兼职状态，他们更多专注于自己的本职工作，从事互联网兼职是增加收入的一个补充手段。这类从业者对于法律保护的需求较低，通常不愿意形成劳动关系，避免给自己带来不必要的麻烦，影响到自己的本职工作。

（四）劳动者法律意识淡漠

通过互联网平台实现就业的个体，往往没有意识到自己劳动者的身份，也没有主动去争取自己的劳动者身份。这是由平台劳动的特点形成的。平台为个体提供劳动机会，而个体具有独立的选择权，更可以自由安排个人工作时间地点等。这个过程不需要与平台的配合或协商，充分的独立性导致了个体缺乏相关的法律认识，这也是劳动争议和纠纷的产生一个重要原因。

四、新型劳动关系与电子合同应用可行性分析

电子合同是以电子方式订立的合同，主要是指在网络条件下，当事人之间为实现一定目的，通过电子数据交换明确相互权利义务关系的协议。用电子合同来管理数量庞大的互联网平台劳动者不失为一个好的选择，既为平台方节约了经营管理成本，也为劳动者确立了合法的劳动关系，从而实现对劳动者的保护。

（一）电子合同实行的法律基础

我国颁布实施了《电子签名法》，以法律形式规定了电子签名和手写签名或盖章具有同等的法律效力，对电子认证服务设立了市场准入制度以及明确了电子认证服务业的主管部门。《电子合同在线订立流程规范》的颁布规范了电子合同行业。《合同法》《民事诉讼法》等相关立法也作出了调整，将电子合同的法律效力扩展至其他领域。

另外，司法领域也作出了新的探索。国内第一个互联网法院于2017年8月在杭州挂牌成立。互联网法院将起诉、立案直至最后庭审的全流程都实现了在线化，裁决效率大大提升，当事人也对裁决的满意度有所提高。

（二）电子合同实行的实践基础

电子合同最早诞生于电子商务领域，已经具有了一定的发展基础，国内的电子合同行业发展态势良好。国内第三方电子合同企业法大大、上上签都有着不俗的市场表现。

电子合同在人力资源管理领域也有着成功的先例。2017起，国网浙江省电力有限公司开始实行劳动合同电子化管理，收效良好。国网浙电的员工感觉电子化管理提升了签订仪式感，增强了对公司的归属感。同时也减轻了人事部门的工作负担，提高了对于劳动合同的管理效率。[3]电子劳动合同以其简单、高效的优势，未来会逐渐取代传统纸质合同，成为劳动合同管理的主要形式。

（三）推广电子劳动合同应注意的问题

电子劳动合同虽然不算是一个完全新兴的事物，但是目前的应用范围还不是十分广泛，将电子劳动合同运用于互联网平台劳动领域也需要注意几个方面：

第一，劳动合同须由平台或是第三方用人单位与劳动者协商订立，而不是平台单方面垄断，劳动者的个人意愿应当在劳动合同当中有所体现；第二，平台方要加强对电子劳动合同的管理，及时补充劳动者工作信息，对于相关信息留存，才能做为电子证据，维护企业或者劳动者的利益；第三，电子劳动合同要与原有平台网站充分融合，提高电子劳动合同的易用性、便捷性，为劳动者创造便利条件。

五、结语

互联网在给人们的生活带来极大便利的同时也带来了不小的挑战，人们享受着互联互通的便捷服务也意味着有大量劳动者为此奔波忙碌，他们的从业状况却不容乐观。在新型用工模式下，他们的劳动权益难以保障，究其原因劳动合同签订难是一个重要方面。本文分析了新型劳动关系下签订劳动合同存在的问题与障碍，提出以电子劳动合同来规范劳动合同的签订与管理，为新型劳动者的职业发展提供法律保障，共享新时代互联网发展红利。