同行的你，为何越走越远

柴兵虎

几乎所有学校都重视教师的培养，特别是青年教师培养，毕竟青年教师是学校的希望和未来。常见的教师培养方案如 “一三六九”模式：新入职教师一年后要能站住讲台，讲好课，成为合格教师；三年一个教学循环，教师参加竞赛课获奖，要有不错的教学成绩，成为优秀教师；六年两个教学循环，教学成绩优秀，形成自己的教学特色，成为骨干教师；九年三个教学循环，要形成自己的教学风格，成为名师。

指向明确的目标和外力的强劲推动，加之良性的教师成长氛围，青年教师短期内是可以快速成长的，至少会成为合格教师。但当他们能站得住讲台，取得了一定成绩，已经基本能胜任教师岗位时，学校对他们基本放心了，外力的约束和推动也自然会减弱。学校会如法炮制地将培养青年教师的经验用在新入职的教师身上，已经不是最年轻的他们暂时会被学校 “遗忘”。此时，外显可视的培养渐渐弱了，但内生隐性的成长必须跟进，从某种意义上讲，教师真正的成长才刚刚开始。只是，有人意识到了，积极努力；有人没有意识到，得过且过。若干年过去了，当初个个朝气蓬勃的教师群体会分化组合，形成不同的类型——

精致利己型。坦率地讲，这个群体虽不算主流，但人数不少。一所学校的教师集体文化如果倾向利己，则会批量产生此类教师。教师个体如果不注重立德修身，也会有滑向此类教师的危险。

在现有的师资管理体制下，绝大多数教师，往往要一级一级晋升职称，一个台阶一个台阶竞聘岗位。职称晋升和岗位竞聘意味着工资的增长、收入的增加、生活的改善。虽然职称晋升和岗位竞聘每年都有，但晋升职称名额有限，竞聘的岗位也稀缺，还要有相对应的业绩条件，这自然就会产生竞争。竞争必然产生优胜者和失意者，教师间的竞争本应是良性的，现实中却时有过度竞争的现象。教师之间既要算教龄的长短，有时要精确到月和日，还要拼业绩的多寡，有时还要分出业绩的等次，更要比教学成绩的高低，有时精确到小数点后两位。比来比去，教师自然学会了斤斤计较，心眼就越来越小，眼界越来越窄，容人的雅量越来越少。更有甚者，竭力攀上拥有各种 “资源”的管理者和专家，美其名曰“资源整合”。此类教师大多很聪明，待人温文尔雅，遗憾的是，他们的聪明和精力用错了方向，精致的外表难掩内在的狭隘，正是这种狭隘，导致了他们一辈子庸碌无成。这不能不让人为之叹息。

极端利己型。我无意批评教师追求利益，当下教师群体的生态系统本就有孕育利己的土壤，这土壤或肥沃或贫瘠，因区域分布而有差异，个体有时难以自主。我甚至积极鼓励教师在不违反职业操守和职业规范的前提下去追求个人的利益，既然服务于社会，就应有合理的报酬和发展前景。我要谴责的是极少数的极端利己者，他们为了个人利益，不计后果、不择手段、丧失底线，他们以抹黑教师群体人格来谋求个人利益，既让人不耻，又让人可恨。这种类型的教师在一所学校并不多，也不能多，但却很典型，往往造成不良影响。

我长期负责教师晋升职称、竞聘岗位工作，可谓 “惯看秋月春风”。前年，两位教师争夺一个高级职称名额，其中一个女教师为了阻止对方晋升职称，拿走并销毁竞争者的核心业绩资料，导致对方当年不能评职称，以后也很难评职称。好在对方存有电子材料，后来经过重重努力，到不同的发证部门重新办理证件，无法办理证件的出具了证明，才使得他两年后评上高级职称。这个极端的案例想起来就让人气愤。还有的教师，每当晋升职称或是竞聘岗位，便谎报业绩，资料造假，欺上瞒下。人格沦陷是此类教师的典型特征。

得过且过型。同一时期参加工作的教师，或是前后一两年参加工作的教师，若干年后，有人破格评上了一级教师或高级教师，成为市区级骨干教师，甚至是省级骨干教师，成为教书育人的行家里手。可是也有人职称原地踏步，岗位十多年不动，荣誉与他们不搭界，他们的言语充斥着抱怨和不满，其他教师对他们也敬而远之。这些近乎是两个世界的人在我的身边都有不少，有的还同处一个办公室，自然引起了我的沉思：为何当初同为英姿勃发的教师，如今有人春风得意、事业有成，有人暮气沉沉、未老先衰？

当学校外显可视的培养撤退时，内生隐性的自我成长就要补位。 “培养”只是一时之举， “成长”才是一世之业。有人深知其意，一步步坚实成长，有人不解其义，故 “误了卿卿事业”。教师培养和成长虽伴有网络培训，但网络培训往往嬗变成网上熬时间、熬学分。也有各级各类的现场培训，台上的讲者激情澎湃，可有些参训教师人到心未到，培训变成了走过场，培训的效果不尽人意。内生成长动力不足，再多的培训也于事无补。

进取创新型。这是教师群体的中坚力量，正是有他们的存在和坚守，教师群体才大有希望，教育事业才有未来。他们平和，但不懦弱，他们进取，但不张扬。他们会按学校的培养方案，跨过合格教师的这道坎后，并不停歇，而是一步步迈向优秀教师的行列。他们既注重自我发展也胸怀学校发展，目标明确，一直在前行，自然也成为佼佼者、幸运者。他们会成为学校中层或是领导，他们会成为骨干教师或是名师。我校青年教师贾老师班级管理能力强，不管什么类型的班级他都能研究、理顺、管好，甚至将人们普遍认为不出成绩的班级带向优秀，让大多数学生考上了高中。奇迹的背后是贾老师高标准地要求自己，既进取又创新，既成就学生也发展自己。

智慧关爱型。这本不应该成为教师群体的一种类型，为师者就要有智慧地关爱学生。但社会快速转型，弥漫的冷漠现象也影响到教师群体，部分教师也变得冷漠了，特别是对孩子也冷漠了，这很让人担心。部分教师走得太快，灵魂跟不上，将 “魂”丢了。

我校魏老师向来关爱学生，也得到爱的回报。她教过的学生年年有人来看她，甚至有二十年以前的学生，那种满满的、浓浓的师生相聚氛围，想来就让人羡慕。人们只看到她的幸福，却忽略了她的付出。魏老师心甘情愿为学生付出是因为她真的爱学生。

教师的教学模式可以百花齐放，教育风格可以各显身手，但师爱是教师的永恒的主题，它永远不变。像魏老师这样的教师心怀仁爱之心，但不溺爱，也不滥爱，他爱得有原则，也有智慧。

我无意对教师群体画像，也不是让教师选边站队。当我从青年教师走向中年教师，不经意间发现，青年教师在成长过程中的确在分化组合，产生出几种典型的群体特征。之所以对教师群体进行 “粗率”的类型划分，是因为我们身陷其中而不自知。人始终难以摆脱环境的塑造，教师也不例外。教师成长的关键在于个人的 “内驱力”，但内驱力能否觉醒常常又和组织、环境有关。如果教师所在的组织、环境趋向于激发个人成长的内驱力，上述的类型划分必定会逐渐淡化， “进取创新型” “智慧关爱型”教师也会越来越多。因而，如何化解影响教师队伍建设的系统性问题，让当初的同行者不再渐行渐远，就显得非常重要。这里仅从当前的改革中提取有益的经验，其在未来的推广值得期待。

改革职称晋升和岗位竞聘机制。涉及教师重大关切的职称晋升和岗位竞聘已悄然发生系统性变革，对教师的尊重和关怀让教师间的恶性竞争趋缓。

关怀乡村教师。目前，有些省份出台的中小学教师职称评审办法规定，教师在乡村从教20年以上可以无条件评中级职称，教师在乡村从教30年以上可以评高级职称，且不受指标限制。虽有业绩条件，但教师只要略为努力，就可以获取相应的条件。兜底的保障让乡村教师获得应有的尊重。

职称改革开始实施。以甘肃省为例，原有全省有效的高级职称评审继续保留严苛的业绩条件，新增基层有效的高级职称，弱化业绩条件，并给基层学校逐年增多评审名额，教师只要勤勉敬业完全可以获得评审的业绩条件。近两年许多中老年教师评上基层有效的高级职称，缓解了他们长久以来的忧虑。增加高级职称名额，弱化评审条件，教师不再为业绩斤斤计较，而是专心于教书育人，教育本真得以回归。

增设中高级岗位。以笔者所在地方为例，学校可与人社部门沟通，在核定岗位时按需设岗，化解过度竞争。就在我写此文时，我校发生了一场 “悲喜剧”：三名教师争夺两个8级岗位，一位年青女教师凭着业绩条件多竞争到岗位，而年长的男教师落聘后情绪低落，甚至有抑郁倾向。竞聘岗位材料送人社局审查，人社局重新核定学校岗位，为我校增设6个8级岗位，男教师自然化悲为喜，学校还多出5个空岗，出现岗位无人竞争、岗位等人现象。学校主动沟通，化解岗少人多现状，彻底解决教师最关切的问题。当教师晋升职称、竞聘岗位不再成为困难的事，也就彻底铲除了滋生过度利己的土壤，精于算计的极端利己者将自动消亡。

唤醒真睡或假寐者。“你永远都无法叫醒一个装睡的人”在我看来是个伪命题，不管教师是真睡还是装睡，学校必须唤醒得过且过者，让他们积极进取，直面人生。当然，这种唤醒应当体现为管理智慧和人文关怀，而不是简单粗暴的强制。例如校领导和资深教师可与意志消沉者聊天谈心，启动他们上进的按钮。个别萎靡不振的教师不是单纯的态度、德性问题，也许是心理问题。对此，学校可请来专业心理咨询师，开展阳光心态健康讲座，通过心理辅导和按摩唤醒教师。有一次专家讲座结束后不久，一个女教师就给我打来电话，想要心理专家的联系方式。教师主动寻求帮助，说明上进的种子在萌芽。

示范指引专业成长之路。教师专业成长的方式是多种多样的，其中， “先觉者”的示范引领效果尤其明显。我校有位教师长期坚持写教学反思，每天写教育教学日志，他开启的教师专业成长教育叙事吸引了一些青年教师加入，学校乘势将宝贵的先进典型推向前台，为教师示范，用榜样去指引。学校还加入新教育实验学校，让教师通过写教育故事促进内省和成长，成效显著。

当下，教师职称改革已经涉过了深水区，在不少地方，教师评中高级职称不再是难事，岗位竞聘也得到妥善的解决，困扰教师专业成长的外部畸形条件有望彻底清除。我们相信，当教育体制、学校管理注重于唤起教师的自我觉醒时，教师专业成长必将突飞猛进。