打好职业经理人市场化“引”“用”“留”组合拳

文/孟玉林

成都兴城集团近年来大力实施“人才强企”工程，坚持党组织把关、董事会选择、市场化选聘、契约化管理原则，在成都市属国有企业中率先面向全球市场化选聘了一批职业经理人，为集团冲刺世界500 强企业筑牢人才智力支撑。

高标准“引”，实现好中选优

公开报名与专业猎聘相结合，拓宽“引才”视野。通过各类平台面向全球发布招聘信息，为选聘工作蓄力造势；依托多家国内知名猎头公司甄选行业高端人才，有效拓宽人才招引范围。

职业测评与结构面试相结合，丰富“识才”手段。引入第三方专业机构，对候选人实施在线职业能力测评，从战略思考、变革创新、资源整合、组织建设等方面客观掌握人选职业能力情况；在结构面试阶段，邀请行业专家、上级部门负责人和集团相关业务领导组成面试小组，聚焦专业素养、逻辑思维、抗压能力等5 大维度，科学评判候选人核心技能和综合素质。

作风跟踪与实绩考察相结合，严把“选才”关口。组织考察阶段，把握德才兼备、注重实绩准则，通过实地考察和电话访谈等方式，重点了解候选人工作成效、口碑作风和廉洁从业情况；把核实学历、履历、无犯罪记录等作为选人用人的前置关口，高标准、严要求，确保职业经理人选聘好中选优。

契约化“用”，促进履职尽责

突出规范有序，打牢制度基础。根据上级有关职业经理人管理制度，出台了职业经理人选聘、薪酬、考核等管理办法，对选拔规程、薪酬结构、业绩考核及退出等进行制度化统一，确保选聘工作规范开展。

突出协作共赢，搭建契约关系。按照市场化选聘、合同化管理、契约化考核、对标化薪酬、制度化退出的职业经理人“五化体系”要求，由董事会与职业经理人签订“两书两合同”（劳动合同、聘用合同、年度经营业绩和任期经营业绩责任书），明确职业经理人岗位职责、业绩目标、责任追究等内容，将双方权责利进行对等，真正实现管理契约化。

突出业绩导向，考核逗真碰硬。坚持定量与定性考核并重，创新采用经营业绩要素分析、360 度民主测评、随机个别访谈等方式，全方位开展职业经理人试用期满考察，将职业经理人薪酬升降与考核结果紧密挂钩，实现契约管理的常态化和制度化。

市场化“留”，激励干事创业

放眼市场，科学对标定薪。立足市场化原则，兼顾企业类别、地域分布差异性等，与同行业、同规模、业绩相当的境内外企业职业经理人薪酬水平进行对标，单个岗位对标样本企业达30 家左右，有效确保样本数据广泛性；统筹考虑集团发展战略、其他中层管理人员薪酬水平、员工工资等因素，科学锚定职业经理人市场化薪酬水平。

合理布局，优化薪酬结构。职业经理人市场化薪酬标准由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三个部分组成，将年薪的30%作为基本年薪按月发放，同时将绩效年薪中不高于40%部分按月预发，为职业经理人提供基本保障；将年薪的70%作为绩效工资，按任期考核结果获得不高于年薪30%的任期激励收入，浮动薪酬占比达77%，有效提升绩效薪酬的激励作用；严格按照业绩和薪酬双对标原则，合理审定不同企业经营发展和薪酬水平情况，职业经理人薪酬水平最高与最低之间差异达3.15 倍。通过经营业绩考核与市场化薪酬挂钩，将“责任与经济效益”对等，不断增强职业经理人薪酬满意度。

创新手段，激励约束并重。按照签订的“两书两合同”，根据经营业绩实行分段扣减绩效模式。截至目前，集团市场化引进负责人绩效年薪最大扣减幅度达16.3%，真正将职业经理人个人利益与企业利益结合；实施递延支付，在薪酬支付上创新设置延期支付和锁定期，既促进职业经理人干事创业，又引导其将3 年周期统筹考虑；严格实行追索扣回制度，避免职业经理人提前拿到较高收入而不顾周期目标行为，确保企业健康持续发展。