资质过高感对员工离职意愿的影响机制研究

王 萍，王玉峰，王树进

（南京农业大学经济管理学院，江苏南京 210095）

据有关调查显示，中国有高达84%的员工认为自身资质水平超过目前工作所需。资质过高实质上是人才与岗位的不匹配现象，会造成社会资源的浪费。因此，如何改善资质过高现状、实现人力资源的合理配置逐渐成为组织和个人共同关注的重要问题。

目前国内外关于资质过高感的研究大多聚焦于资质过高感给企业带来的负面影响，其中对资质过高感与离职行为之间的研究，学者们多将离职意愿作为结果变量，并验证二者之间的关系，但是忽视了其他因素的影响作用。为弥补这一不足，本研究试图在梳理前人研究的基础上，构建资质过高感通过内部人身份感知作用于离职意愿的中介模型，并在此基础上分析成就需要这一人格特质在该模型中的调节作用，以期为企业人力资源管理提供参考和借鉴。

1 文献综述与研究假设

1.1 资质过高感与离职意愿

资质过高感是指人们认为自身资质（如教育水平、知识、经验等）超过了正常的工作要求[1-2]。资质过高感作为员工对雇佣关系的主观认知，会影响其在工作中的态度和行为，以往研究表明，资质过高的员工在工作中往往会产生消极的工作态度[3]。而离职意愿作为一种消极的工作态度，是指员工想要离开组织的行为倾向，是实际离职行为的重要推动因素之一[4]，会破坏企业人力结构的稳定性。据此，本文提出如下假设：

H1：员工资质过高感与离职意愿存在正相关关系

1.2 内部人身份感知的中介作用

内部人身份感知是指员工在组织中能够感受到自己“内部人”身份的程度，是衡量员工与组织关系的重要概念。“内部人”身份代表组织对员工个人价值的认可程度，其感知水平的高低会影响员工对组织的忠诚度[5]。当员工处于资质过高的状态时，认为自己未能被组织安排到与自身资质相匹配的工作岗位上，从而产生不受组织信任和重视的个人感知[6]。一旦员工长期处于消极的心理状态，就会将自己视为组织的外部人，其内部人身份感知不断降低。据此，本文提出如下假设：

H2：员工资质过高感与内部人身份感知存在负相关关系

内部人身份感知作为员工对自身与组织间雇佣关系的认知，其高低会直接影响员工在工作中的行为表现[7]。基于社会交换理论[8]，在内部人身份感知水平较低的情况下，员工接收到组织对自己不认可、不支持的反馈，并在此基础上做出负面的回应[9]。因此，资质过高的员工在经历低质量的“人-职”匹配关系后，会认为自己未能得到组织的认可，不属于组织的“内部人”，从而产生强烈的离职意愿。据此，本文提出如下假设：

H3：内部人身份感知与员工离职意愿存在负相关关系

综上可知，资质过高的员工缺乏与组织之间的信任感，认为自己尚未成为组织的“内部人”，其离职意愿随之强化。由此，本文认为内部人身份感知在资质过高感与员工离职意愿之间的作用关系中起中介作用，并提出下如假设：

H4：内部人身份感知在资质过高感对员工离职意愿的影响机制中起中介作用

1.3 成就需要的调节作用

尽管资质过高感会影响员工的离职意愿，但不同个体对于资质过高的感知程度存在差异，其在工作中的行为表现还会受到员工人格特质等因素的影响[10]。成就需要作为典型的人格特质之一，是指个体对能力、成就和良好绩效的追求[11]，是驱使个人不断进步的无意识动机。由相对剥夺理论可知，成就需要的高低会影响个体的被剥夺感水平，当高成就需要的员工从事低于自身资质水平的工作岗位时，“大材小用”之感油然而生。如果这种负面感知得不到缓解，则会进一步产生离职意愿。据此，本文提出如下假设：

H5：成就需要在资质过高感与员工离职意愿之间起调节作用。当员工成就需要水平较高时，资质过高感对员工离职意愿的正向影响会增强；当员工成就需要水平较低时，资质过高感对员工离职意愿的正向影响会削弱。

综上，本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 样本收集与样本特征

据有关调查，2018年互联网行业离职率高达15.9%，金融业离职率高达15.1%。互联网与金融业对员工专业素质和技术能力要求较高，员工的整体资质水平高于传统行业，因此，本文选取互联网、金融行业在职员工为研究对象，开展问卷调查。样本分布主要集中于南京、杭州和上海等长三角经济发达地区。调查共计发放问卷450份，剔除填写随意、信息不完整等无效问卷后，得到有效问卷354份，有效回收率为78.67%。样本基本信息如表1所示。

表1 样本特征描述

2.2 变量测量

研究问卷采用“翻译-回译”的方式确保测量的正确性和有效性，在开展正式的问卷调查之前先进行小规模的预调研，根据反馈结果适当调整问卷内容，使之与调研的实际情况更为匹配。除控制变量外，其他变量的测量均采用Likert 5点计分法，从“1非常不符合”到“5非常符合”。

资质过高感：研究采用Maynard和Joseph等[12]编制的单维度量表，从受教育程度、经验经历和知识能力三个方面进行测量，共包含9个题项。该量表在研究中的信度系数Cronbach’s α为0.875，具有良好的测量信度。

内部人身份感知：研究采用Stamper和Masterson[13]编制的量表，共包含6个题项，前3个题目为正向题，后3个为逆向题。该量表在研究中的信度系数Cronbach’s α为0.823，具有良好的测量信度。

成就需要：研究采用Steers和Braunstein[14]编制的量表，共包含5个题项。该量表在研究中的信度系数Cronbach’s α为0.834，具有良好的测量信度。

离职意愿：研究采用Mobley和William[15]编制的离职意愿量表，共包含4个题项。该量表在研究中的信度系数Cronbach’s α为0.895，具有良好的测量信度。

控制变量：以往研究表明，人口统计学变量可能会对员工离职意愿产生影响。因此，本文将员工的性别、年龄、学历以及在现单位的工作年限作为控制变量，避免这些因素给中介变量和因变量带来影响。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差

为了防止共同方法偏差的影响，采用Harman单因素分析法[16]对问卷数据进行分析和验证，未旋转时共析出7个因子，最大的因子方差解释率为24.992%，远低于40%的判别值。因此，可认为该研究的共同方法偏差问题并不严重，不会影响研究结论的准确性和可靠性。

3.2 效度检验

为了检验关键变量“资质过高感”、“内部人身份感知”、“成就需要”、“离职意愿”之间的区分效度，本研究采用AMOS20.0对四个关键变量进行验证性因子分析。结果表明，四因子模型的拟合效果最佳（/df=1.696，RMSEA=0.044，GFI=0.919，NFI=0.910，IFI=0.961，CFI=0.961），且与其它模型相比，其拟合程度更高（详见表2），表明测量具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

3.3 描述性统计及相关分析

四个主要变量的均值、标准差以及相关系数如表3所示。资质过高感与内部人身份感知显著负相关（r=-0.297，p＜0.01），内部人身份感知与离职意愿显著负相关（r=-0.355，p＜0.01），资质过高感与离职意愿显著正相关（r=0.529，p＜0.01）。初步验证了部分假设，可进行后续的回归分析。

表3 变量均值、标准差及相关系数

3.4 假设检验

3.4.1 主效应检验

研究采用SPSS20.0对问卷数据进行层级回归分析检验研究假设，具体的分析过程及结果如表4所示。由M4可知，资质过高感对离职意愿具有显著的正向影响（β=0.526，p＜0.001），因此，假设H1得到验证。

3.4.2 中介效应检验

由表4中的M2可知，资质过高感负向影响内部人身份感知（β=-0.304，p＜0.001），假设H2得到验证。M5表明，内部人身份感知负向影响离职意愿（β=-0.362，p＜0.001），假设H3得到验证。在加入内部人身份感知这一中介变量后，资质过高感对离职意愿的正向影响作用由0.526（p＜0.001）下降到0.458（p＜0.001），如M6所示，并且此时，内部人身份感知与离职意愿之间的负向关系仍然显著（β=-0.224，p＜0.001）。由此可知，内部人身份感知在资质过高感与离职意愿的作用过程中起部分中介作用，假设H4得到验证。

此外，本文采用Bootstrapping方法[17]进一步检验上述中介效应的显著性。分析结果表明，在加入控制变量后，资质过高感通过内部人身份感知影响离职意愿的间接效应值为0.088，95%置信区间为[0.041，0.153]，不包含0，间接效应显著，说明该中介作用为部分中介，假设H4得到进一步验证。

表4 层级回归分析结果

3.4.3 调节效应检验

由表4中M8可知，交互项资质过高感×成就需要与离职意愿的回归系数显著（β=0.260，p＜0.001），表明成就需要显著调节了资质过高感与离职意愿之间的作用关系。成就需要越高，资质过高感对离职意愿的正向影响就越强。因此，假设H5得到验证。

为了更直观的展示成就需要的调节作用，本文将样本分为高成就需要群体和低成就需要群体，并在此基础上绘制了调节效应图，如图2所示。结果表明，无论成就需要水平的高低，资质过高感均对员工离职意愿有正向影响，但是与低成就需要的情况相比，高成就需要的个体，其资质过高感对离职意愿的影响更为显著，进一步验证了假设H5。

图2 成就需要在资质过高感对离职意愿的影响中的调节效应

4 研究结论

本文通过对长三角经济发达地区互联网和金融业在职员工的问卷数据进行处理和分析，检验了研究假设，得出以下结论：（1）资质过高感对员工的离职意愿有显著的正向预测作用；（2）内部人身份感知在资质过高感对员工离职意愿的影响过程中起部分中介作用；（3）成就需要正向调节资质过高感与员工离职意愿之间的关系。具体而言，当个体的成就需要水平较高时，资质过高感与离职意愿之间的关系更强；当个体的成就需要水平较低时，资质过高感与离职意愿之间的关系较弱。

4.1 理论意义

第一，本研究检验了资质过高感对离职意愿的影响效果。本文在问卷调查和实证分析的基础上，证实了资质过高感对员工离职意愿存在正向影响，丰富和扩展了资质过高感领域的相关研究，为组织如何管理资质过高的员工、降低其离职意愿提供了理论依据。

第二，本研究以员工与组织的关系为切入点，检验了内部人身份感知在资质过高感对离职意愿的影响过程中的中介作用。资质过高感是个体对自身资质水平和工作要求是否匹配的自我感知，会向员工传递组织是否认可并肯定其价值的信号，这些信号会加强或削弱员工的内部人身份感知，进一步影响其离职意愿。

第三，本研究考察了成就需要对资质过高感与员工离职意愿之间关系的影响，展示了一个以成就需要为调节变量的作用模型，进一步证实了资质过高感对离职意愿的影响。更有研究指出，资质过高感的结果变量会受到边界条件的影响，本文从成就需要这一典型的人格特质出发，探索资质过高感与离职意愿之间的调节变量，丰富了对资质过高感及其边界条件的理论研究。

4.2 实践意义

第一，建立科学的人才选拔体系，完善人才培养机制。人力资源管理部门在人才选聘过程中，要从具体的工作内容和工作要求出发，不要盲目追求高学历、高素质人才，而忽视了个人资质与岗位需求的契合情况。此外，在员工成为组织成员后，企业要从教育水平、工作经验等角度出发，客观评估资质状况，将合适的人安排在合适的工作岗位上，最大限度的发挥员工的专业知识和技术能力。

第二，加强员工关怀，增进员工福祉，构建和谐的“员工-组织”关系。内部人身份感知作为个体对社会交换关系的主观认知，会影响员工在工作中的态度和行为。企业在保障自身发展的同时，要坚持“以人为本”的管理理念，通过薪酬、晋升等激励手段表达组织对个人价值的认可，增强其主人翁意识。同时，企业要不断为员工提供学习和发展的机会，提高员工的组织认同感和归属感。

第三，准确把握员工的成就需要，采取差异化的管理措施。成就需要作为员工的个体特质之一，对资质过高感与离职意愿之间的作用关系具有重要影响。企业管理者要加强对员工成就需要的关注，了解个体的成就需要水平并根据其高低采取相应的管理措施。针对高成就需要的员工，组织要设定具有挑战性的工作任务，最大限度的满足其想要获得卓越成就的心理需要。